Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Стратегии и технологии организации первичной профессиональной и психологической адаптации нового сотрудника организации

Содержание:

Введение 6
Глава 1. Теоретическая основа адаптации новых сотрудников в современ-ной организации 9
1.1 История формирования адаптационных механизмов в организации 9
1.2 Организация-работодатель на рынке труда 18
1.3 Анализ современных стратегий и технологий адаптации персонала в организации 32
Глава 2. Анализ экономической и кадровой политики на примере ООО «Одинцовский юридический центр» 41
2.1 Общая характеристика организации 41
2.2 Анализ организационной структуры управления компанией 42
2.3 Основные экономические показатели деятельности предприятия 44
Глава 3. Рекомендации по стратегии и технологии адаптации персонала на ООО «Одинцовский юридический центр» 49
3.1 Обзор аналогов и выбор прототипа стратегии и технологии организа-ции первичной профессиональной и психологической адаптации нового сотрудника организации 49
3.2 Разработка рекомендаций по выбору стратегии и технологии органи-зации первичной профессиональной и психологической адаптации нового сотрудника организации 54
3.3 Оценка экономической эффективности предложенной рекомендации 62
Заключение 64
Список литературы 66
Приложе-ние………………………………………………………………………69

Введение:

В данной работе ВКР рассматривается тема: «Стратегии и техноло-гии организации первичной профессиональной и психологической адапта-ции нового сотрудника организации».
В современной экономической литературе большое внимание уделя-ется изучению организационных структур предприятий, поэтому было опубликовано много работ по типам организационной структуры, вопро-сам их проектирования, ее реструктуризации и анализа бизнес-процессов.
Ввиду растущей динамики и неопределенности экономической среды особое значение приобретает разработка методологических и методиче-ских основ механизма корректировки управления организационной струк-турой предприятий.
В данной работе делается уклон на использование теоретических предложений и практических подходов для сохранения целостности систем управления, способов их достижения исходя из трудовых ресурсов и реа-лизации принятых решений.
Проблема состоит в том, что высокие потери значительной части ре-сурсов ведут к снижению эффективности деятельности предприятия даже в краткосрочном периоде.
Серьезность рассматриваемой проблемы усугубляется также тем, что в долгосрочный период развития предприятия характерно тенденция уве-личения неопределенности и несогласованности в процессах управления предприятием.
Для более полного изучения проблемы необходимо улучшить каче-ственные, концептуальные и практические, экономические и администра-тивные инструменты для реализации методологии управления развитием предприятия.
Актуальность доказывается тем, что необходимо обеспечение устойчивости систем управления развитием предприятия методами повы-шения адаптивных способностей персонала этого предприятия. Решением этой проблемы занимаются В. Сыницкая, В. Спиваков, А. Амошей, А. Ко-лотом, О. Бабчинская и др.
Объектом исследования являются механизмы адаптации в корпора-тивной системе управления развитием.
Предметом исследования является первичная профессиональная и психологическая адаптация персонала.
Гипотезой исследования является то, что, если разработать эффек-тивные методы адаптации персонала предприятия, это повысит качество работы персонала и, соответственно, всего предприятия.
Целью исследования является разработать предложения по страте-гии и технологии организации адаптационного механизма в системе управления развитием компании в условиях возрастающей сложности, ди-намичности и неопределенности изменений.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1.Раскрыть теоретическую основу адаптации новых сотрудников в современной организации
2.Дать оценку эффективности обучения персонала в ООО «Одинцов-ский юридический центр».
3. Дать рекомендации по стратегии и технологии адаптации персона-ла в ООО «Одинцовском юридическом центре».
Практическая значимость исследования заключается в возможностях широкого применения большинства положений данного исследования для количественных и качественных обоснований стратегических и оператив-ных планов развития предприятий в краткосрочном и долгосрочном пе-риодах.
Реализация результатов работы: результаты исследования находятся в рассмотрении руководства предприятия ООО «Одинцовский юридиче-ский центр».

Заключение:

Несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию соци-ального управления и социальную политику, огромное число проблем, в частности: несовершенство технологии разработки и принятия кадровых решений, слабое внедрение научных методов набора, оценки, размещения и обучения кадров, недостаточная мотивация трудовой активности и про-чее, не позволяет эффективно подходить к процессу управления персона-лом и в целом снижает его как экономическую, так и социальную эффек-тивность, вызывая объективную необходимость в усовершенствовании.
В первой главе рассмотрена теоретическая основа адаптации новых сотрудников в современной организации. Было выявлено, что процесс адаптации играет одну из важнейших ролей в организации сотрудников предприятия. Анализ работы нового работника осуществляется комплекс-но. Ее составляющими представляются подведение результатов после ано-нимного опроса среди коллектива и клиентов компании, рецензии сотруд-ников, отвечающих за процесс адаптации, относительно ориентационной службы среди менеджера, наставника, работника отдела кадров. И разбор результатов службы адаптируемого сотрудника, которые фиксируется в план службы тестирования. В сегодняшней высоко конкурентной борьбе компании, чтобы остаться «на плаву» приходится бороться за привлечение и удержание ключевых сотрудников. Самую первейшую роль в этом игра-ет именно имидж работодателя. Грамотная и четко разработанная про-грамма адаптации помогает сократить период «акклиматизации» новых сотрудников до шести месяцев или даже короче. Кроме того, эффективная программа адаптации позволяет снизить текучесть кадров на 10-20% и со-кратить расходы в период вовлечения новичка в рабочий процесс, а также формирует уверенность в себе и удовлетворенность работой. Сегодня ру-ководители российских и зарубежных компаний обращают внимание на важность адаптационных программ и прилагают достаточно усилий для их разработки.

Фрагмент текста работы:

Теоретическая основа адаптации новых сотрудников в совре-менной организации
1.1 История формирования адаптационных механизмов в
организации
В введении было сказано, что высокие потери значительной части ресурсов ведут к снижению эффективности деятельности предприятия даже в краткосрочном периоде. Чтобы этого избежать возникает необходимость регулирования процессом адаптации, которое обнаруживает функцио-нальное воздействие на различные нюансы вступления нового работника в организацию, на его обязанности и директивы такие, как профессиональ-ные, социально-психологические, психофизические и прочие. Сущность курса адаптации заключается в уменьшении задержек, убавлению второ-степенного результата и т. д.
Понятия «адаптация персонала», «испытательный срок» или «ориен-тация» очень часто перекликаются между собою, но не являются одним и тем же.
Под процессом принятия административного заключения предпола-гается некоторый механизм, посредством коего делается вероятным управлять адаптацией персонала.
Данный механизм представляется сложным действием на всевозмож-ные нюансы введения нового сотрудника в организацию, должность, и ко-манду (профессиональный, морально-психологический, психофизиологи-ческий и т. д.)
Называется этот механизм регулирование процессом адаптации. Установка его функциональное воздействие на ход адаптации, снижение сроков, сокращение негативных последствий и прочее.
Три элемента охватывает механизм управления адаптацией:
1) установление структуры функций управления адаптацией, вклю-чающей в себя сообщество, непосредственно отвечающих за внедрение этапов адаптации нового сотрудника и принципы управления;
2) всевозможные технологии и приемы, помогающие адаптироваться новому сотруднику;
3) установление тех норм, какие нужны для успешной адаптации но-вого работника, а именно: период времени, захватывающий ход адапта-ции; анализ и критика способов адаптации.
Конструкция функций управления адаптацией:
Формы ответственности за управление адаптацией:
1) консультации работников компании на профессиональном уровне;
2) введение сотрудника в круг его ответственности и требований;
3) организация обучения;
4) новый работник обязан исполнить правила внутреннего распо-рядка работы, мер по охране и безопасности труда;
5) обязаны быть сделаны обусловленные условия, дозволяющие ис-полнить действенную подготовку персонала;
6) обязательно должен быть составлен разработан самостоятельный порядок обучения нового сотрудника для весь момент адаптации;
7) преобразовать систему деятельности нового работника;
8) выдать достаточную поддержку работнику в адаптационном про-цессе;
9) предоставить образчики службы новому работнику для выполне-ния установленных накануне им задач;
10) плодотворное сотрудничество ради раскрытия высококласс-ных личных достоинств нового работника;
11) ввести нового сотрудника в коллектив;
12) качественное наблюдение и критика за умением
исполнять службу новым работником.
Соединения функций управления адаптацией определяет вероятные варианты: