Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления 9
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения 15
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала организации 23
Выводы по главе 1 36
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПУТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ В ИП МАЛЬЦЕВА 37
2.1. Общая характеристика ИП Мальцева 37
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава ИП Мальцева 41
2.3. Отраслевая специфика организации дополнительного обучения персонала в ИП Мальцева 49
2.4. Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала ИП Мальцева 57
Выводы по главе 2 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЯ 81

Введение:

Актуальность темы. Образование в совpеменном миpе игpает большую роль и выполняет pяд фyнкций, без которых профессиональный комплекс был бы нежизнеспособным: это воспроизводство профессиональной рабочей силы, производство и передача обучающимся знаний, социализация (человек в процессе своего обучения усваивает нормы и ценности профессиональных групп) и т.д. Основные цели и определяемые ими функции обучения взрослых должны сводиться к удовлетворению потребностей экономики, общества и личности: на уровне экономики – подготовка компетентного профессионала своего дела; с позиций общества – формирование социально активной личности; с позиции личности – самосовершенствование.
Проблемы обучения рассматривались в трудах таких ученых, как А. А. Вербицкий, С. И. Змеев, Г. Л. Ильин, М. В. Кларин, Б. С. Гершунский и др. А также ряд ученых: Д. Киркпатрик, Д. Филлипс, С. Тодд, К. Камерон, Р. Куинн. Внутрикорпоративное обучение рассматривается с точки зрения реализации комплексного подхода к профессиональному образованию и как его составная часть в рамках организации.
Цель работы – разработка мероприятий по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Изучить обучение персонала в системе корпоративного управления.
2. Изучить основные этапы организации дополнительного обучения.
3. Рассмотреть современные технологии и методы обучения персонала организации.
4. Провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава ИП Мальцева.
5. Провести анализ специфики организации дополнительного обучения персонала в ИП Мальцева.
6. Дать оценку эффективности и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала ИП Мальцева.
Объект исследования – ИП Мальцева.
Предмет исследования – процесс улучшения системы обучения.
Методы исследования: анализ, сравнение, описательный, расчетный, графический.
Информационную базу исследования представляют законодательство РФ, труды отечественных на зарубежных ученых, статьи периодических изданий и научных сборников.
Эмпирической основой практической части работы стали исследования автора — интервьюирование руководителя и персонала ИП Мальцева.
Во введении раскрыты актуальность, цель и задачи работы, предмет и объект исследования. В первой главе рассмотрены понятие дополнительного обучения персонала; этапы процесса организации дополнительного обучения; формы и методы обучения в зависимости от целей и задач обучения; типичные ошибки (возможные недостатки) организации обучения персонала. Во второй главе проведен анализ деятельности организации. Дан анализ системы обучения персонала. Предложены мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала, дана оценка экономического эффекта предлагаемых решений. В заключении сделаны выводы проведенному исследованию в работе.

Заключение:

Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации исследованы на примере ИП Мальцева.
Проведенное исследование показало, что процессы обучения персонала современных компаний должны осуществляться с учетом теории и практики психологии труда, в основе которой лежать положения дифференциальной психологии и индивидуальных отличий персонала как предпосылок его профессиональной деятельности и достижений в той или иной сфере труда.
О необходимости учета личностных качеств персонала при его профотборе было заявлено еще в начале ХХ в. С тех пор зависимость результативности труда от психологических характеристик сотрудников была доказана многими исследователями. Сегодня эти теории уже являются догмами и не требуют доказательств. Поэтому большинство современных предприятий на этапе подбора кадров оценивает не только наличие необходимого образования, опыта работы, профессиональные компетенции претендентов на вакантную должность, но и личностные их характеристики. С этой целью все чаще используются собеседования с участием психологов, а также различные психологические тесты.
Психологические аспекты учитываются также и на этапе подготовки и обучения персонала. Особенно актуальным является формирование тех или иных личностных качеств сотрудников в хозяйственных сферах, которые требуют постоянного тесного контакта с потребителями товаров и услуг (например, в сфере торговли, туризма, банковской деятельности, образовательной сфере, сфере предоставления социальных услуг и т.д.). С этой целью могут быть использованы различные психологические тренинги, психологическое консультирование и т.п.
Решением проблемы профессионального обучения персонала занимается отдел профессионального обучения компании. Компания ИП Мальцева выделяет на эти цели до 3% годовой прибыли. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем позволят компании выйти на более высокий уровень прибыли. Проведен анализ кадрового обеспечения ИП Мальцева по следующим критериям: анализ качественного и количественного состава кадров, профессиональный уровень работников, оценка эффективности кадрового потенциала.
Главными направлениями усовершенствование стратегии ИП Мальцева относительно учебы персонала: повышение производительности труда; сокращения потерь рабочего времени; рациональная организация труда; материальная заинтересованность работников; подготовка и обучение кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.
Рост роли учебы, а особенно системы дополнительного обучения, персонала в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами: обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегической цели организации; обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; без своевременного обучения персонала проведения организационных изменений становится невозможным.
Учитывая все рассмотренные факторы, предлагаются следующие мероприятия:
1. Мероприятия относительно усовершенствования формирования корпоративной культуры предприятия.
2. Мероприятия относительно совершенствования условий труда и организации ее оплаты.
3. Мероприятия в области развития персонала.
Во-первых, к нашим предложениям, возможно, отнести мероприятия относительно сплочения коллектива, и изменение внутрикорпоративной культуры, а также проявление беспокойства о коллективе, и продвижении разных программ. Предприятия с высоким уровнем корпоративной культуры постепенно отказываются от проведения грандиозных вечеринок для коллектива в пользу спортивных соревнований и мероприятий относительно создания команды, отдавая преимущество соединению развлечений с формированием корпоративного духа. Мы предлагаем проведение тренингов из создания команды, которые в наше время являются лидерами и по популярности и по престижу среди видов активного отдыха на природе. Отличным инструментом для поддержания корпоративного духа является спорт, особенно его командные виды, такие как футбол, боулинг, приключенческие туры, пейтбол.

Фрагмент текста работы:

Сегодня все больше работодателей приходят к выводу, что именно высококвалифицированный персонал является решающим фактором для выживания и развития организации. Да и сами работники осознают, что высокий профессиональный уровень и квалификация — залог успешной работы и высокого дохода. Именно поэтому развитие сотрудников важно в системе управления персоналом банка.
Низкий квалификационный уровень наемных работников является одной из главных причин слабой конкурентоспособности банка, которое влияет на прибыли банка и ограничивает финансовые возможности для повышения квалификации и развития сотрудников банка.
Развитие персонала является необходимым условием функционирования любого банка, особенно в условиях современных изменений и в требованиях к профессиональным знаниям на фоне научно-технического прогресса. Развитие сотрудников должно быть непрерывным и включать в себя профессиональную учебу и повышение квалификации.
К направлениям профессионального развития банка относятся: первичная профессиональная учеба, учитывая специфику и сферу деятельности банка; учеба с целью приближения знаний и качеств наемного работника, к требованиям должности, которую он занимает; учеба с учетом новых направлений развития организации; учеба для повышения общего уровня квалификации наемного работника и тому подобное.
Корпоративное образование — это система нагромождения и трансляции (передачи) разного рода знаний: экономических, технологических, производственных, организационных, знаний в области корпоративной культуры, профессионально-этичных, управленческих и других знаний для эффективного достижения поставленных перед корпорацией целей. Потому что цель и миссия корпорации отличаются по содержанию, степени амбициозности и агрессивности, то и образовательные задания, а значит и методы их достижения, также могут в значительной мере отличаться. Таким образом, корпоративное образование — это в значительной степени индивидуальный «продукт», который настраивается к конкретным требованиям и заданиям.
Корпоративная учеба — это один из наиболее доступных и действующих видов бизнес-образования. А наиболее важным его преимуществом является возможность учебы не одного сотрудника, а всего коллектива или существенной его части, что позволяет сэкономить значительное количество времени для достижения необходимого прогресса в учебе и проверки результата.
Корпоративное обучение персонала – это система подготовки персонала, которая представляет собой организованный и направленный процесс овладения сотрудниками организации профессиональными знаниями, умениями и навыками, строится на решении проблем, которые специфичны для этой организации. Обучение осуществляется на территории организации, в специальных учебных центрах или в корпоративном университете.
Таким образом, корпоративное обучение подготавливает персонал к правильному решению широкого круга задач, обеспечивает широкий круг компетентности и профессионализма в работе. При этом оно не только повышает уровень знаний работников и вырабатывает требуемые от работника навыки профессии, но и формирует систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшнему дню и поддерживают организационную стратегию и культуру.
Наличие сотрудников, квалификация которых отвечает требованиям современного рынка труда, является необходимым для банка. То есть, одним из факторов повышения конкурентоспособности и закрепления на рынке позиций банка есть высококвалифицированная рабочая сила, уровень знаний которой растет в соответствии с существующими требованиями рынка.
На современных конкурентных рынках главным является качество продукции, то есть система управления качеством, функционирование которого зависит от наемных работников, их квалификации, способности постоянно учиться и совершенствовать свои знания и умения. Профессиональное развитие является долгосрочным по своей природе и больше касается максимизации индивидуального потенциала. Он фокусируется как на потребностях личности, так и банка. Результатом профессионального развития является совершенствование компетенции личности и более производительного труда. Учеба работников должна ориентироваться на экономические и социальные целые банка. Учебе предшествует анализ потребности и необходимости учебы, выработки целей учебы, отбор участников, организация процесса учебы и подбор преподавателей.