Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Средства мотивации и стимулирования персонала на предприятиях в сфере управления недвижимостью

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ НЕДВИЖИМОСТЬЮ 6
1.1 Сущность, виды и инструменты мотивации и стимулирования персонала организации 6
1.2 Направления повышения мотивация и стимулирования персонала организации 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО «АРЕНДА+» 21
2.1 Общая характеристика ООО «АРЕНДА+» 21
2.2 Анализ показателей характеризующий экономическую деятельность ООО «АРЕНДА+» 28
2.3 Анализ кадровой политики организации 35
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «АРЕНДА+» 44
3.1 Мероприятия по стимулированию персонала в ООО «АРЕНДА+» 44
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЯ 64

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью теоретического и эмпирического осмысления мотивации персонала и её роли в повышении эффективности деятельности организации.
На современном этапе развития экономики чрезвычайно важным становится творческое, продуктивное, интеллектуальное отношение работника, направленное на достижение высоких показателей деятельности организации. Назначение мотивации труда – заставить человека работать лучше, ответственнее относиться к своим обязанностям, прилагать к выполнению работы усилия. Поэтому мотивация труда персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах деятельности организации становятся неотложными задачами организации. Вопрос мотивирования сотрудников к производительному труду является одним из важнейших вопросов в условиях, когда организация стремится получить как можно больше конкурентных преимуществ от найма и использования высококвалифицированного персонала.
В работе были рассмотрены труды таких авторов как Л.Н. Бухарина, П.С. Кондрашина, Дж. Бидвел, А.В. Разумов, А.Э. Ренард, А.М. Марк, М.В. Самсонова, К.А. Танделова, И.И. Цветкова, Т. Томпсон и др.
Так, данными авторами рассматривается проблема необходимости привлечения работников к инновационным изменениям на предприятии. Предлагается оптимизационная модель мотивации работников в процессе управления изменениями на предприятии. Рассмотрена система мотивации персонала на предприятии, стимулирование и эффективность системы мотивации, определены этапы основные этапы построения системы мотивации на предприятии. Рассмотрены основы построения системы мотивации персонала в современной организации, рассмотрены методы мотивации персонала, раскрыты особенности оценки эффективности мотивации персонала. Рассматриваются подходы к пониманию сущности процесса мотивации сотрудников организации. Проводится анализ определения понятий «мотивация», «стимул», «мотив» и «стимулирование», дается классификация мотивации и потребностей, рассматриваются отдельные проблемы управления мотивацией персонала в России. Раскрываются некоторые аспекты нематериальной мотивации персонала предприятия. Рассматриваются система показателей оценки эффективности мотивации персонала предприятия, даны основные направления совершенствования управления персоналом предприятия. Определяются основы построения системы мотивации в большинстве российских компаний, проанализированы стимулы влияющие на сотрудников. Формулируются общие подходы к построению эффективной системы мотивации и стимулирования. Раскрываются идеальные пропорции стимулирования для менеджеров. Анализируются такие понятия, как «мотивация» и «система мотивации персонала». Определяются факторы, осложняющие управление системой мотивации персонала в современных условиях хозяйствования.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение средств мотивации и стимулирования персонала на предприятиях в сфере управления недвижимостью.
Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:
— рассмотреть сущность и роль мотивации и стимулирования персонала организации;
— раскрыть виды и инструменты мотивации и стимулирования персонала организации;
— рассмотреть направления повышения мотивация и стимулирования персонала организации;
 провести общую характеристику ООО «АРЕНДА+»;
 осуществить анализ показателей, характеризующих экономическую деятельность ООО «АРЕНДА+»;
 провести анализ кадровой политики организации;
 разработать мероприятий по стимулированию персонала ООО «АРЕНДА+»;
 осуществить оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «АРЕНДА+».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является мотивация и стимулирование персонала в ООО «АРЕНДА+».
Для проведения исследования использованы следующие методы: обзор литературы, анализ, синтез. Они направлены на исследование теоретических основ мотивации и стимулирования персонала, анализ экономической деятельности ООО «АРЕНДА+», разработку рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала ООО «АРЕНДА+».
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, списка использованной литературы, заключения и приложений.
Практическая ценность выпускной квалификационной работы заключается в том, что предложения автора по совершенствованию мотивации и стимулирования сотрудников могут быть использованы как в ООО «АРЕНДА+», так и в других организациях Российской Федерации.

Заключение:

В ходе написания выпускной квалификационной работы получены следующие результаты:
1. Мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Влияние мотивации на поведение человека очень индивидуально и зависит от множества факторов, таких как мотивы, потребности, стимулы. Стимулирование персонала – это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Эффективная система стимулирования персонала является основным фактором побуждения сотрудников к труду, а как следствие – повышения производительности труда.
2. При управлении персоналом организации необходимо использовать методы как материального, так и нематериальной мотивации персонала. Современными способами мотивации персонала организации являются: система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, организация соревнования между сотрудниками, предоставление возможности профессионального роста и повышения квалификации, неформальные беседы и т.п. Существуют такие инструменты управления мотивацией и стимулированием: экономические, социально-психологические, организационные, личностные, групповые и информационные.
3. Существуют такие направления повышения мотивации и стимулирования персонала – материальное и нематериальное. Современными способами повышения мотивации и стимулирования персонала организации являются: система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, организация соревнования между сотрудниками, предоставление возможности профессионального роста и повышения квалификации, неформальные беседы и т.п.
4. ООО «АРЕНДА+» – это небольшое агентство недвижимости г. Москвы, которое проводит деятельность по предоставлению услуг аренды жилой и нежилой недвижимости. За 2017-2018 гг. средняя численность персонала ООО «АРЕНДА+» не изменилась и составила в 2018 г. 6 человек. За 2017-2018 гг. выручка ООО «АРЕНДА+» возросла в 1,26 раза и составила в 2018 г. 29982 тыс. рублей. Чистая прибыль ООО «АРЕНДА+» за 2017-2018 гг. уменьшилась на 1872 тыс. руб. и составила в 2018 г. 312 тыс. рублей.
5. Проведя анализ показателей, характеризующих экономическую деятельность ООО «АРЕНДА+» отметим, что ООО «АРЕНДА+» является финансово независимой, финансово-устойчивой и ликвидной компанией. Общая рентабельность ООО «АРЕНДА+» в 2017-2018 гг. имела тенденцию к снижению и составила в 2018 г. 1,04%. В ООО «АРЕНДА+» в 2017-2018 гг. наблюдается увеличение коэффициента оборачиваемости оборотных активов и коэффициента оборачиваемости собственного капитала. В ООО «АРЕНДА+» в 2017-2018 гг. продолжительность финансового цикла снизилась на 8 дней и составила в 2018 г. 38 дней.
6. ООО «АРЕНДА+» проводит открытую кадровую политику. В 2017-2018 гг. в ООО «АРЕНДА+» наблюдается рост коэффициентов принятия и текучести кадров. В ООО «АРЕНДА+» в целом уровень мотивации и стимулирования персонала можно считать средним. Среди материальных способов мотивации и стимулирования наиболее популярны: премии и бонусы, повышение зарплаты, предоставление ссуд и кредитов, оплата мобильной связи. В сфере нематериальной мотивации и стимулирования наиболее эффективными на предприятии являются: карьерный рост, отгулы и дополнительные отпуска, выражение устной благодарности и постоянную обратную связь руководителя с подчиненными. К факторам, влияющие на удовлетворенность сотрудников ООО «АРЕНДА+» системой оплаты труда и стимулирования относятся: уровень заработной платы, удовлетворенность от занятия любимым делом, хорошие условия труда, престижность профессии или занимаемой должности. В ходе анализа анализ уровня мотивации и стимулирования сотрудников ООО «АРЕНДА+» установлено, что уровень зарплаты сотрудников организации зависит от его стажа работы. К проблемам системы мотивации и стимулирования сотрудников в ООО «АРЕНДА+» можно отнести следующие: отсутствие нематериальных способов стимулирования; устаревшая система оценки результатов труда сотрудников; недостаточный уровень оплаты труда и системы вознаграждений.
7. Предлагаем следующие направления совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала ООО «АРЕНДА+»: 1) ввести новую систему надбавок для сотрудников ООО «АРЕНДА+»: надбавка за выполнение плана написания программ и разработки баз данных, премия за разработку оригинальных идей, премия за соблюдение бизнес-процессов, трудовой дисциплины и стандартов организации; 2) усовершенствовать материальное стимулирование сотрудников; 3) улучшить стимулирование сотрудников за счет нематериальной мотивации – разработать в данном ООО «АРЕНДА+» систему наград и расширить социальный пакет путём предоставление нуждающимся сотрудникам материальной помощи при покупке недвижимости и оплате обучения.
8. Общие затраты на совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала ООО «АРЕНДА+» составят 910 тыс. руб. в год. Благодаря разработанным мероприятиям по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала ООО «АРЕНДА+» будет получен годовой эффект в размере 600 тыс. руб., а валовая прибыль ООО «АРЕНДА+» вырастит на 74,9% и составит 1595 тыс. рублей. В результате совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала сотрудников ООО «АРЕНДА+» будет получен значительный социальный эффект.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ НЕДВИЖИМОСТЬЮ

1.1 Сущность, виды и инструменты мотивации и стимулирования персонала организации

В науке управления человеческим капиталом мотивация является одним из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Правильное использование стимулов к труду, понимание мотивов и потребностей человека повышают эффективность управления и производства на всех уровнях народного хозяйства. Данная проблема особенно актуальна для современной российской экономики в условиях усиления международных миграционных процессов, оттока инвестиционных ресурсов.
В теоретическом плане мотивация труда представляет собой многоаспектное явление. Сущность данной категории раскрывается авторами по-разному. Так, Л.В. Балабанова и А.В. Сардак понимают под мотивацией степень желания и выбор, который необходим для данной личности, побуждение работников к достижению личных целей или целей организации через удовлетворение их собственных потребностей . Н.Н. Бойченко рассматривает мотивацию как процесс регуляции конкретной деятельности; как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности; как процесс действия мотива; как совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение к деятельности .
Существует множество определений понятия трудовой мотивации. Так П.М. Першукевич под трудовой мотивацией понимает «весь комплекс мероприятий внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения. Условия эти включают формирование мотивирующего среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций, интересов и их актуализацию на основе стимулов или необходимости» .
Ю.А. Лукаш определяет трудовую мотивацию как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, которые задают границы и формы деятельности и придают ей направленности, ориентированной на достижение определенной цели» . Некоторые авторы, такие как О. В. Крушельницкая, Д. Н. Мельничук делают акцент на осознанности выбора человеком определенной линии поведения. Н.В. Булкина придерживаются мнения, что трудовая мотивация основана на внутренних и внешних факторах, другие – исключительно на внутренних факторах. По мнению А.П. Егоршина, насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам .
По моему мнению, мотивация труда представляет собой комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника, она является одним из важнейших факторов продуктивной работы, в этом качестве формируя основу трудового потенциала работника. В настоящее время, когда работник рассматривается не просто как элемент производительных сил, обладающий определенными навыками и умениями, применяемыми им в процессе трудовой деятельности, а как творческая личность и индивидуальность, внимание все больше уделяется формированию действенной системы стимулирования производительного и творческого труда через удовлетворение потребностей работника.
Для работодателя также немаловажно разбираться в стимулировании труда, ведь от этого зависит вся система мотивации и успех компании .
Успешность функционирования любой организации зависит от работы персонала в ней. Основным направлением политики кадров является мотивация труда персонала. А.А. Федотова под стимулированием обычно понимают процесс побуждения людей к совершению определенных действий для достижения личных целей и целей организации . Стимул – это внешнее побуждение человека к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой). Стимулирование труда сотрудников можно определить как целенаправленное воздействие на поведение сотрудников посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, которые движут его деятельностью . Н.В. Булкина определяет стимулирование труда как различного рода внешние воздействия, оказываемые в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов .
И.Е. Савенков дает следующее определение стимулирования труда «стимулирование труда – это процесс воздействия на трудовое поведение (мотивы) работника с помощью экономических, организационных и социально-психологических методов управления, которые учитывают мотивы, движущие деятельностью работника» .
В целом следут подчернкуть, что мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование – воздействие внешнее.
Существуют различные подходы к классификации мотивации труда, многие авторы ее делят на внутреннее и внешнее стимулирование.
Рассмотрим виды и инструменты мотивации и стимулирования персонала организации.
В процессе деятельности организации сотрудников можно стимулировать с помощью высоких заработных плат и денежных бонусов, а также с помощью неэкономических способов стимулирования. К ним, прежде всего, относят морально – психологические и организационные меры.
Большинство сотрудников предпочитает денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. Методы материального стимулирования подразделяются на два вида :
1) система поощрений – это периодические выплаты премий, бонусов и различных надбавок. При использовании этой системы сотрудник старается выполнить свое задание качественно и в большем объеме, так как знает, что от этого зависит его оплата труда;
2) система штрафов – это метод противоположный системе поощрений. Этот метод применяется для корректировки поведения сотрудников. Однако эта система не действует на высококвалифицированных сотрудников, так как они могут сменить рабочее место, а компания потеряет хорошего сотрудника .
Методы нематериального стимулирования не имеют финансовой направленности, однако позволяют мотивировать сотрудников для обеспечения качественной и продуктивной работы. К наиболее часто используемым методам относятся :
1) имидж компании. Престижно работать в компаниях с хорошей репутацией, и это является хорошей нематериальной мотивацией;
2) обучение за счет компании. Возможность сотруднику посещать тренинги и программы повышения квалификации за счет компании;
3) личная и публичная похвала руководителя. Хорошим мотивирующим фактором является похвала, именно поэтому во многих компаниях создаются доски почета, а также проводятся конкурсы на лучшего работника;
4) официальное трудоустройство и социальный пакет. Каждый стремится найти себе работу с официальным трудоустройством, социальным пакетом, а также с соблюдением трудового законодательства.
Существуют различные подходы к классификации трудовой мотивации, многие авторы ее делят на внутреннюю и внешнюю мотивацию.
Мотивация персонала является основой и конечной степени успеха как организации в целом, так и системы качества. Чтобы достичь успеха, мотивация персонала должна применяться на всех уровнях управления организацией и влиять на все виды организационных единиц: каждого сотрудника, локальные коллективы отдельных подразделений и коллектив всей организации .
На рисунке 1 приведены виды мотивации персонала. Внутренняя мотивация заключается в побуждении работника к труду, связана с содержанием работы, ее значимости. Внешняя мотивация направлена на стимулирование труда работника со стороны администрации организации.