Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование управления развитием персонала на примере АО «Хэмлис Лубянка»

Содержание:

Введение. 4

1.
Теоретические аспекты управления развитием персонала организации. 7

1.1. Роль и
принципы управления развитием персонала. 7

1.2.
Характеристика основных форм и методов развития персонала. 13

1.3.
Необходимость управления развитием персонала в современных организациях  21

2. Анализ
эффективности управления развитием персонала в АО «Хэмлис Лубянка»  28

2.1. Общая
организационно-экономическая характеристика предприятия. 28

2.2. Оценка
кадров и анализ движения персонала. 34

2.3.
Особенности управления развитием персонала. 41

3. Пути
оптимизации процесса управления развитием персонала АО «Хэмлис Лубянка». 47

3.1.
Совершенствование организационного механизма развития персонала. 47

3.2.
Использование новых форм и направлений обучения кадров. 51

3.3.
Прогнозная оценка эффективности предложенных рекомендаций. 55

Заключение. 59

Список
использованных источников. 62

Приложения. 67

Введение:

Современный этап развития науки управления основным ресурсом
предпринимательской деятельности признает человеческий капитал, в основе
которого лежит высокий профессионализм персонала организации. В связи с этим,
важной задачей кадрового менеджмента на каждом предприятии становится
формирование эффективной команды квалифицированных и опытных сотрудников. Решению
этой задачи способствуют различные направления кадрового менеджмента:
эффективный отбор и подбор кадров, их стимулирование и мотивация, но, прежде
всего, перспективы развития компании и повышения качества работы персонала
связаны с эффективностью процесса развития кадров на предприятии.

Поэтому многие современные компании используют различные
технологии развития персонала, используя методы дополнительного образования и
разностороннего развития своих сотрудников. Вместе с тем, зачастую этот процесс
является недостаточно урегулированным и непостоянным, что требует разработки
рекомендаций по совершенствованию технологий развития сотрудников.

Все вышесказанное определяет актуальность темы данной
работы: «Совершенствование управления развитием персонала».

Целью исследования в данной работе является разработка путей
оптимизации процесса развития персонала современных организаций.

В соответствии с поставленной целью задачи исследования
сформулированы следующим образом:

—  
изучить роль и принципы развития персонала;

—  
охарактеризовать основные формы и методы
развития персонала;

—  
обосновать необходимость развития персонала в
современных организациях;

—  
дать общую организационно-экономическую
характеристику компании АО «Хэмлис Лубянка»;

—  
охарактеризовать персонал организации и провести
анализ движения кадров;

—  
описать особенности управления развитием
персонала АО «Хэмлис Лубянка»;

—  
рассмотреть организационные аспекты
совершенствования процесса развития кадров АО «Хэмлис Лубянка»;

—  
изучить возможности внедрения инновационных
технологий обучения персонала;

—  
спрогнозировать эффективность предложенных
рекомендаций.

Объектом исследования в данной работе выступает кадровая
политика современных организаций.

Предмет исследования – механизмы совершенствования
управления развитием персонала современной организации.

В ходе выполнения данной работы были использованы ряд
общенаучных методов исследования: анализ научных источников, метод сравнения,
обобщения, индукции и дедукции. Также были использованы специальные методы
исследования, прежде всего методы финансового анализа (метод анализа динамики и
структуры), метод наблюдения, метод анализа документов, табличные и графические
приемы представления данных.   

Информационную базу исследования составляют источники
научной экономической информации (монографии, учебно-методическая литература,
публикации в научных периодических изданиях, Интернет-публикации), а также
финансовая и статистическая отчетность, а также другая документация АО «Хэмлис
Лубянка».

Практическая ценность данного исследования заключается в
том, что рекомендации, разработанные на основе аналитических данных в процессе
ее выполнения, дадут возможность существенно усовершенствовать процесс
управления кадрами, в частности управление развитием персонала на исследуемом
предприятии.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе
проанализированы теоретические аспекты темы. Во второй главе оценена
деятельность и кадровая политика АО «Хэмлис Лубянка», в частности в сфере
управления развитием персонала. В третьей главе рассмотрены перспективы
оптимизации процесса развития персонала исследуемого предприятия.

Заключение:

Под развитием персонала целесообразно понимать направление
кадровой политики организации, направленное на оптимизацию
производственно-экономической деятельности путем углубления и расширения знаний
и практических навыков персонала, оптимизации личностных качеств сотрудников и
формирования их лояльности. О значении политики развития кадров в деятельности
предприятий свидетельствует уже то, что бюджет профессионального обучения
является второй по величине статьей расходов (после заработной платы)
современных организаций. При этом особенности и принципы обучения персонала
зависят от национальных традиций управления персоналом, типа кадровой политики,
этапа жизненного цикла организации и т.д.

Развитие персонала организации на современном этапе
предусматривает необходимость постоянного повышения уровня профессионализма,
развития профессиональных навыков и умений. С этой целью современные компании
все чаще используют не традиционные формы ДПО (курсы повышения квалификации,
программы переподготовки и т.д.), а инновационные методы обучения внеаудиторной
формы (тренинги, конференции, мастер-классы, вебинары и т.д.).

Необходимость развития персонала традиционно объясняется
двумя группами факторов, как внешними, так и внутренними
(внутриорганизационными). В частности, обучение персонала рассматривается как
важнейшее средство достижения стратегических целей организации. Необходимость
обучения зачастую связана с расширением сферы деятельности компании, или же с
внедрением новых технологий в работу персонала. Также обучение кадров важно с
точки зрения повышения ценности человеческих ресурсов, их мотивации к труду и
лояльности к компании. 

Проведенный анализ показал, что компания АО «Хэмлис Лубянка»
в последние годы является убыточной. При этом она в динамике наращивает объемы
реализации товаров, но не может обеспечить прибыль в виду значительных
коммерческих расходов, а также прочих групп расходов. 

Структура персонала исследуемой организации в значительной
мере связана со спецификой деятельности АО «Хэмлис Лубянка». В частности, с
этим связано преобладание персонала женского пола, а также значительная доля
сотрудников со специальным профессиональным образованием. Также исследование
показало, что предприятие активно пополняет численность персонала, что зачастую
требует проведения дополнительного обучения новых сотрудников.

Проведенное исследование показало, что на сегодня в АО
«Хэмлис Лубянка» создан ряд условий для эффективного совершенствования
профессиональных качеств сотрудников. В частности, на предприятии используются
не только традиционные, но и инновационные формы обучения преимущественно без
отрыва от основного места работы (например, тренинги, вебинары). Вместе с тем,
негативным аспектом организации дополнительного профессионального образования
на предприятии является отсутствие планового подхода к обучению персонала, в АО
«Хэмлис Лубянка»не разработаны планы обучения каждого сотрудника, не утверждено
Положение об организации обучения персонала компании.  Также на предприятии не уделяется внимание
вопросам психологического и личностного развития кадров. 

С учетом выявленных проблем в работе предложен ряд рекомендаций
для АО «Хэмлис Лубянка» с целью оптимизации процесса развития персонала. Среди
таких рекомендаций главными являются: 1) создание отдельной должности
специалиста по развитию персонала в структуре кадровой службы АО «Хэмлис
Лубянка»; 2) разработка локальных нормативных актов, регулирующих вопросы
обучения персонала (Положение об организации обучения  персонала, формы отчетов о проведении
обучения); 3) составление индивидуальных планов обучения сотрудников; 4)
проведение регулярных тренингов (или участие в вебинарах), направленных на
повышение профессионального мастерства; 5) внедрение на предприятии тренингов
по тайм-менеджменту, психологической подготовке персонала, тимбилдингу; 6)
организация ежегодных конкурсов профессионального творчества для мотивации
самообразования, выявления наиболее мотивированных на карьерный рост
сотрудников, формирования резерва кадров для ротации. Согласно прогнозным
расчетам, общая сумма планируемых затрат составит 245 тыс. руб. в год. Вместе с
тем, эффект от этих мероприятий будет значительно выше – как от роста
производительности труда, так и от повышения лояльности персонала.

Фрагмент текста работы:

. Теоретические аспекты управления развитием
персонала организации

1.1. Роль и принципы управления развитием персонала

Одним из факторов, который имеет важное влияние на
результаты деятельности каждой организации, являются качественные
характеристики персонала, то есть наличие у него необходимых знаний, навыков,
умений, а также качеств, способствующих оптимальному выполнению должностных
обязательств, поддержке корпоративной культуры, благоприятного психологического
климата в коллективе и т.д. С учетом быстрой изменчивости внешней среды (новые
технологии, новые угрозы и т.д.), а также с учетом возможных изменений внутри
самой организации (расширение сферы деятельности, выход на новые рынки и т.д.)
современные компании постоянно сталкиваются с необходимостью обновления и
расширения знаний и практических навыков своих сотрудников, что требует управления
развитием персонала.

Следует отметить, что термин «развитие персонала» может быть
истолкован по-разному. Анализ научной литературы позволил выделить два основных
подхода к пониманию сущности данного термина:

—  
объектный подход;

—  
субъектный подход.

Особенности трактовки термина «развитие» в рамках выделенных
подходов детализированы в таблице 1. Первый подход – объектный – можно назвать
также педагогическим, поскольку в его основе лежит раскрытие сущности процесса
получения новых знаний и навыков. Второй подход ­– субъектный – можно назвать
управленческим, поскольку он трактует термин «развитие», исходя из особенностей
управления данным процессом. При этом под исследуемым термином понимают одно из
важных направлений кадровой политики. В рамках данного исследования
целесообразным является описание термина «развитие персонала», исходя из
субъектного, или управленческого, подхода.