Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование управления персоналом на примере предприятия (любого)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1. Сущность управления персоналом 7
1.2. Методы и подходы к управлению персоналом предприятия 12
1.3. Методологические основы анализа и оценки эффективности управления персоналом предприятия 16
1.4. Педагогический аспект управления персоналом 22
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ 26
2.1. Предмет и цель исследований 26
2.2. Исследовательские проблемы и гипотезы 27
2.3. Переменные и их показатели 27
2.4. Методы, техники и инструменты исследований 30
2.5. Область и организация исследований 33
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВОСХОД» 44
3.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 44
3.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия 47
3.3. Оценка эффективности управления персоналом предприятия 53
ГЛАВА 4. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВОСХОД» 57
4.1. Совершенствование профориентации и адаптации новых сотрудников в организации 57
4.2. Создание условий для получения профессионального образования, самообразования и повышение квалификации персонала в организации 62
4.3. Расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 83

Введение:

От того, как эффективно будет взаимодействовать персонал, насколько правильно будут выстроены функциональные связи, будет зависеть и успех компании. Функциональное разделение труда на предприятии в настоящее время – это те фиксированные взаимосвязи, существующие между подразделениями и работниками организации, которые можно понимать, как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов. В настоящее время существуют достаточные возможности для эффективного управления предприятием, но реальное положение дел в экономике страны, спад промышленного производства, негативные изменения его структуры, часто сводят на нет все усилия в области повышения качества управления предприятием. Однако и в этих трудных условиях не должна останавливаться работа по совершенствованию управления персоналом.
На сегодняшний день очень сложно определить, какой должна быть структура организации для успешного бизнеса и без квалифицированных специалистов это сделать непросто. Структура организации труда зависит от масштабов организации, материальных и нематериальных благ или услуг, которые организация производит. Несомненно, одновременно могут быть задействованы несколько структур, и каждый менеджер видит единственно верной и генеральной одну из них, где будут задействованы все ресурсы максимально, приносящее пользу и, не нанося урон для организации.
В настоящее время компании экономят средства на высококвалифицированных специалистов, зачастую один сотрудник выполнят несколько функций, от этого происходит перегруженность, неудовлетворённость работой, стресс, и, следовательно, компания работает не в полную силу.
Управление персоналом – это сердце компании, а функциональное разделение труда – неотъемлемая его часть, от того, как будет работать вся система, зависит, в каком направлении будет развиваться организация.
Таким образом, можем сделать вывод о том, что одной из важнейших областей совершенствования управления персоналом является более четкое функциональное разделение труда в системе управления персоналом. Отсутствие данного элемента в системе управления предприятием является препятствием к адекватному формированию кадрового состава, использованию потенциала кадров в работе, и, соответственно, негативно отражается на управлении предприятием, и деятельности компании в целом.
Степень разработанности проблемы. Проблемам разделения труда в экономической науке посвящено достаточно много трудов отечественных и зарубежных учёных. Существенный вклад в разработку разделения труда в современных условиях внесли такие отечественные экономисты, как С. Шарапов, Т. Моисеева, Г. Гутман, А. Мироедов, С. Федин, О. Звягинцева, А. Градов и др.
Проблемы функционального разделения труда нашли отражение в трудах Г. Кржижановского, И. Александрова, А. Гранберга, Н. Колосовского, Ю. Саушкина, А. Пробста, Н. Баранского, Е. Лейзеровича, Я. Фейгина, Ф. Заставного, Л. Грамотеевой, И. Майергойза, А. Корсакова, Г. Приваловской, Т. Руновой, В. Толстых, М. Тавадяна, Т. Николаевой и др. Недостаточная разработанность данной проблемы, её актуальность и появление новых детерминантов для её дальнейшей разработки обусловили тему, цель и задачи выпускной квалификационной работы.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в определении путей совершенствования управления персоналом на примере ООО «Ашан».
Указанная цель достигается через ряд последовательных задач выпускной квалификационной работы:
— определить сущность управления персоналом;
— привести методы и подходы к управлению персоналом предприятия;
— рассмотреть методологические основы анализа и оценки эффективности управления персоналом предприятия;
— охарактеризовать педагогический аспект управления персоналом;
— привести предмет и цель исследований;
— разработать исследовательские проблемы и гипотезы;
— рассмотреть переменные и их показатели;
— определить методы, техники и инструменты исследований;
— охарактеризовать область и организацию исследований;
— рассмотреть организационно-экономическую характеристику предприятия;
— провести анализ состава и структуры персонала предприятия;
— осуществить оценку эффективности управления персоналом предприятия;
— разработать основные пути совершенствования профориентации и адаптации новых сотрудников в организации;
— создать условия для получения профессионального образования, самообразования и повышение квалификации персонала в организации;
— произвести расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования выпускной квалификационной работы – ООО «Ашан».
Предмет исследования выпускной квалификационной работы –система управления персоналом.
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составляют научные положения, содержащиеся в трудах ученых по проблемам в системе управления персоналом.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного квалификационного исследования были рассмотрены следующие аспекты:
Сущность управления персоналом на предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников. Человек является ведущим звеном в системе менеджмента всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
Мы ознакомились с методами и подходами к развитию персонала выделили особенности, преимущества и недостатки самых популярных методов. Однако, следует отметить, что методы неформального обучения будут эффективны лишь при условии активного привлечения руководителей всех уровней управления и поддержки со стороны высшего руководства, создание атмосферы доверия к свободному обмену мнениями, внедрению программ по лидерству, командообразования и повышению креативности.
Ознакомившись с ситуацией, сложившейся в компании ООО «Ашан», можно сделать следующие вывод, что, безусловно, компания имеет сильные и слабые стороны. К сильным сторонам компании можно отнести большое количество талантливых специалистов (некоторые из которых имеют научную степень, это характеризует работника как высокоспециализированного специалиста).
ООО «Ашан» постоянно развивается и растет, всех новичков встречают в дружественной обстановке, помогая адаптироваться в кратчайшие сроки. Сотрудники компании получают необходимое дополнительное обучение. Каждый сотрудник в компании имеет цели, направленные на успешное развитие ООО «Ашан», и каждый коллега всегда стремится содействовать в достижении этих целей. Поставив перед собой определенные цели и выполняя необходимые производственные задачи, работники являются главным человеческим ресурсом управления не только производства, но и организационной культуры. Одна из главных задач руководства заключается в том, чтобы наиболее полно и оптимально обеспечить свой персонал необходимыми для выполнения трудовой деятельности и производственных процессов ресурсами.
На основании проведенного исследования можно определить, такие проблемы:
— плановая выработка сильно отличается от фактической выработки. Это вновь показывает недостаточную квалификацию работников и нехватку рабочего персонала. В соответствии с текущей выработкой определим необходимую численность.
— недостаток работников вследствие чего невыполнение поставленного плана; в результате низкой выработки можно сделать вывод о низкой квалификации рабочих; выявлена потеря времени вследствие прогулов; нет необходимого повышения квалификации работников.
В качестве основных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Ашан», были предложены следующие:
1) Совершенствование профориентации и адаптации новых сотрудников в организации. Можно сформулировать результаты реализации проекта:
• Усовершенствована нормативная основа организации и осуществления адаптации и профессионального становления новых сотрудников.
• Сформирован пул наставников.
• Расширен круг лиц, в отношении которых реализуются процедуры адаптации и профессионального становления.
• Сформирована методика реализации и оценки системы наставничества в отношении новых сотрудников в ООО «Ашан».

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность управления персоналом

Сущность управления персоналом на предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников. Человек является ведущим звеном в системе менеджмента всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
Управление персонала занимает важное место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению сотрудников, а также по организации их обучения, повышения квалификации
и переподготовки. Для выполнения последних функций создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения .
Управление персоналом — это «совокупность механизмов, принципов, форм и методов взаимодействия при формировании, развитии и деятельности персонала организации, реализуется как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности».
В.М. Данилюк, В.М. Петюк и С.А. Цинбалюк считают, что управление персоналом — это «часть функциональной сферы кадрового хозяйства как основного механизма организации» .
Совокупностью воздействий на организационное поведение людей, направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных возможностей для решения поставленных задач.
Но в основном управление персоналом определяют, как процесс реализации функций менеджмента. Каждое из приведенных определений стоящее, хотя очень редко авторы указывают, что основной целью управления персоналом является достижение целей функционирования организации, ведь система управления персоналом является составной частью системы управления предприятием в целом .
Неожиданно оказалось достаточно мало теоретических исследований, касающихся определения структуры системы управления персоналом. В течение последнего десятилетия и сегодня ученые, по вопросам управления персоналом, обращают свое внимание в основном на направления маркетинга персонала, управление знаниями и стратегического управления персоналом.
Отсюда, можно сформировать основные задачи управления персоналом, благодаря которым достигаются стратегические цели организации, к ним можно отнести:
⎯ поиск и поддержка потенциального к обучению персонала;
⎯ распространение знаний и передового опыта как системы непрерывного обучения персонала;
⎯ активизация потенциальных возможностей сотрудников;
⎯ укрепления духа творчества и соревнования;
⎯ работа по созданию резерва руководителей;
⎯ создание системы служебно-квалификационного развития и планирования трудовой карьеры.