Содержание:

Введение. 4

Глава
1. Теоретические аспекты управления персоналом и мотивации. 7

1.1
Система управления персоналом и место мотивации в ней. 7

1.2
Методы мотивации персонала в современных организациях. 12

1.3
Особенности управления персоналом в сельскохозяйственных предприятиях  17

Глава
2. Анализ производственно-финансовой жеятельности хозяйства        ООО «Кормилец». 23

2.1
Организационно-экономическая характеристика предприятия. 23

2.2
Анализ принятой практики управления персоналом и мотивации                     в ООО «Кормилец». 32

2.3
Проблемы в управлении персоналом. 40

Глава
3. Совершенствование системы управления персоналом                           ООО «Кормилец». 47

3.1
Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. 47

3.2
Оценка эффективности предложенных мероприятий. 59

Заключение. 66

Список
источников. 68

Приложения. 72

Введение:

Актуальность исследования обусловливается тем, что в
процессе производства живой труд создает новую стоимость, является ее
источником. От эффективности использования труда в процессе производства во
многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости
и качество выпускаемой продукции. Развитие персонала, его квалификация и
уровень образования также являются неотъемлемой частью успешной деятельности всего
предприятия. Система производственной деятельности, возможность реализовать
себя на рабочем месте, проявление инициативы и творческого подхода к труду, а
также создание эффективной системы стимулирования труда, улучшение условий
труда и отдыха является основой управления конкурентоспособностью
сельскохозяйственного предприятия. Мотивация через труд реализуется посредством
формирования чувства удовлетворения от достижений в процессе
конкурентоспособной деятельности, возможность самореализации и самовыражения
работников и специалистов в процессе осуществления
производственно-хозяйственной деятельности. В связи с этим, одним из факторов
обеспечения конкурентоспособности сельскохозяйственного предприятия являются
кадры, способные успешно трудиться и решать поставленные задачи.

Управление мотивацией труда
динамично изменяется по мере развития общества. Наука призвана исследовать это
развитие с определенным опережением, с целью прогнозирования хода развития и
разработки практических рекомендаций с учетом ожидаемых тенденций. В России
вопрос управления мотивацией и стимулированием труда стоит сегодня особенно
остро, поскольку практические шаги сельскохозяйственных компаний в отношении
использования мотивационных механизмов далеки от совершенства, а теоретические
аспекты построения систем мотивации с учетом российской специфики, нуждаются в
дальнейшей проработке. Более того, система мотивации и стимулирования труда
персонала требует постоянного пересмотра и совершенствования, что обусловлено
быстрыми и кардинальными социально-экономическими изменениями в российском
обществе.

Таким образом, для современного
менеджмента приобретают все большее значение аспекты мотивации. Мотивация
персонала является одним из основных средств обеспечения рационального
использования производственных ресурсов, реализации потенциала имеющегося
кадрового состава. Основная цель мотивации — это получение
запланированного результата от использования имеющихся кадров, что позволяет
повысить общую продуктивность и эффективность деятельности
сельскохозяйственного предприятия.

В современных условиях в отечественной и зарубежной практике все
большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование
труда персонала является основным средством обеспечения оптимального использования
ресурсов сельскохозяйственного предприятия, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала.

Особенность мотивации к труду у
каждого человека своя. Мотивация формируется в зависимости от особенностей
психики человека. Надо очень хорошо понимать психологию своих сотрудников,
какие мотивы заставляют их делать свою работу лучше. Поняв это, можно
максимально эффективно выстроить систему стимулирования на предприятии. От
того, насколько хорошо будут простимулированы работники, зависит качество
выполненной ими работы.

Мотивы у людей бываю разные, но
самый распространенный, это стремление удовлетворить свои потребности
(биологические, социальные), которые необходимы для поддержания
жизнедеятельности. Важную роль в формировании мотивов у персонала играет сама организация,
которая объединяет людей с целью достижения конечных результатов. В этом случае
очень важно, чтобы цели организации и сотрудников совпадали, тогда работа будет
более продуктивной.

Проблемы мотивации достаточно широко
представлены в научной и учебной литературе. Классическими
являются труды зарубежных исследователей А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга
и др. Отечественные ученые рассматривают мотивацию с учетом специфических
условий развития экономики страны (П.М. Керженцев, А.К. Гастев, Е.П. Ильин,
А.Я. Кибанов).

Цель исследования – на основе теоретических и практических
аспектов разработать проект мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом и мотивации труда сельскохозяйственного предприятия.

Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления
персоналом и мотивацией труда.

2. Дать организационно-экономическую характеристику
деятельности ООО «Кормилец».

3. Провести диагностику существующей
системы управления персоналом и мотивации труда в сельскохозяйственной организации
ООО «Кормилец».

4. Разработать мероприятия по совершенствованию
системы управления персоналом и мотивации труда в ООО «Кормилец».

Объект исследования – ООО «Кормилец».

Предмет исследования – система управления персоналом и
мотивации труда сотрудников.

В процессе исследования
применялись различные методы научных исследований: монографический,
расчетно-конструктивный, анализ и синтез, сравнения, системный анализ,
группировка, классификация. Обработка статистических и отчетных данных
проводилась с помощью статистических методов, таких как горизонтальный и
вертикальный анализ, группировки. Для наглядности результаты анализа были
представлены в виде графиков, диаграмм и таблиц.

При написании работы были использованы электронные ресурсы,
печатные материалы и другие литературные источники таких авторов как: Глухова В.П.,
Зуевой А.П., Иванова Ю. В., Масловой В.М., Сотниковой С. И., Шапиро С. А. и др.

Заключение:

Проведенное
исследование позволяет сделать следующие основные выводы.

Система управления персоналом организации составляет совокупность
взаимосвязанных элементов организационной, экономической,
социально-психологической природы. Принципы управления персоналом
включают: принцип ориентации на стратегический подход к управлению персоналом;
экономической целесообразности инвестиций в формировании персонала; социального
партнерства и демократизации управления; стандартизации качества условий труда;
непрерывности развития персонала; профессионализации управления персоналом.

Анализ целесообразно проводить по элементам системы
управления персоналом, включая исследование вопросов: кадровой политики, набора
персонала и его адаптации, оценки персонала, обучения, расстановки, а также
мотивации и контроля.

ООО «Кормилец» действует с 30 июня 1995 г. Предприятие занимается
сельским хозяйством.

Штат ООО «Кормилец» в 2019 году был укомплектован на 96,6%, что
является достаточно высоким показателем. 
Вместе с тем, на всем исследуемом протяжении времени, организации не
хватало рабочих и специалистов. Отрицатльным
моментом является рост текучести кадров, так в 2018 году она увеличилась до
13%, а в 2019 году возросла до 15%.

Управлением
персоналом и разработкой кадровой стратегии в сельскохозяйственной организации ООО «Кормилец»
занимается отдел кадров совместно с директором организации.

Диагностика
эффективности системы управления персоналом показала, что на предприятии ООО «Кормилец» отсутствуют четкие проработанные
программы обучения, а также не проводится оценка эффективности обучения.

Психологический климат в ООО
«Кормилец»
является важным элементом в системе управления персоналом, при этом он
характеризуется низким уровнем подготовленности к совместной деятельности,
низкой направленностью на общее дело, низким уровнем сплоченности, отсутствием
интегративности и референтности.

На предприятии неэффективная система управления персоналом,
а также оплаты труда, которая должна учитывать трудовой вклад каждого
работника. Заработная плата не выполняет стимулирующую функцию для повышения
уровня производительности труда персонала. Предприятию предлагается предпринять следующие меры по повышению
эффективности системы управления персоналом:

– повысить уровень механизации и автоматизации труда;

– развивать
дружеские отношения в коллективе с целью повышения социально-психологического
климата в коллективе;

– разработать программу обучения
персонала;

– внедрить
систему платы труда на основе KPI.

Проведенный расчет по внедрению KPI показал, что в сентябре у
сотрудников животноводства размер премии составил 50% от оклада, в итоге
заработная плата по новой системе оказалась бы выше на 5600 руб. У сотрудников,
работающих в растниеводстве в связи с низким значением KPI премия составила бы
только 10%. Поэтому у данного работника величина оплаты труда за сентябрь по
новой системе труда оказалась бы ниже на 5300 руб. Следовательно,
предлагаемая к внедрению система оплаты труда работников ООО «Кормилец» ставит в прямую
зависимость заработную плату работников от фактических результатов их труда.

Выполненные расчёты показывают, что
затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих кадров ООО «Кормилец»
окупятся за 10,1 месяца. Внедрение
предложенных мероприятий позволит повысить мотивацию сотрудников ООО «Кормилец» и
снизить текучесть кадров, соответственно, возрастет производительность труда за
счет роста реализации сельскохозяйственной продукции.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.
Теоретические аспекты управления персоналом и мотивации

1.1
Система управления персоналом и место мотивации в ней

Деятельность любой организации в
современных условиях напрямую зависит от разработки, внедрения и использования
эффективной системы управления персоналом. Достижение приемлемого и соответствующего
уровня организации и мотивации труда позволяет повысить результативность труда
каждого работника организации и, таким образом, эффективность всей ее
деятельности, обеспечить систематический рост уровня квалификации кадров,
способствуя, в целом, росту профессиональной подготовки людей [9].

Система управления персоналом
представляет собой совокупность принципов, средств и методов целенаправленного
воздействия на работников организации, которое способно обеспечить максимальное
использование их интеллектуальных и физических способностей в ходе выполнения
трудовых обязанностей для достижения целей деятельности хозяйствующего
субъекта. Данное определение в достаточной мере характеризует сущность системы
управления персоналом, связывая ее построение с целями существования
организации.

Цель системы управления персоналом
определяют цели деятельности организации, взаимосвязь которых между собой
продемонстрирована на рис. 1
[13]. Цели организации могут быть разделены на следующие группы:

– экономическая цель – достижение максимальной прибыли
– удовлетворение интересов собственников бизнеса коммерческой организации,
финансирование расходов, инвестиционной деятельности и т.д.;

– производственно-коммерческие цели
– производство и сбыт продукции, работ и услуг соответствующего качества и в
необходимом объеме – удовлетворение общественных потребностей;

– социальные цели – обеспечение
удовлетворения социальных потребностей своих работников;

– научно-технические цели –
повышение производительности труда за счет использования современных технологий
управления, научная деятельность, повышение качества продукции, работ и услуг и
т.д. [18].