Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование технологий поиска и подбора персонала в ООО «Реалекс»

Содержание:

Введение………………………………………………………………………………3
1 Теоретические основы системы подбора персонала в организации 6
1.1 Понятие и сущность системы подбора персонала 6
1.2 Критерии и методы отбора персонала 12
1.3 Основные концепции отбора персонала 22
2 Подбор персонала в организации на примере ООО «Реалекс» 35
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Реалекс» 35
2.2 Анализ эффективности деятельности предприятия ООО «Реалекс» 39
2.3 Исследование существующей системы поиска и подбора персонала 42
3 Совершенствование системы поиска и подбора персонала в ООО «Реалекс» 51
3.1 Введения новых элементов в систему подбора персонала 51
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 65
Заключение………………………………………………………………………….70
Список использованных источников 74

Введение:

Актуальность выбранной темы. В данных условиях уже ни у кого не вызывает сомнения тезис о том, что квалифицированный и работоспособный персонал является одним из основных конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Именно от уровня квалификации персонала и умение руководства эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал зависит в современных условиях успешное развитие предприятия. Руководители организации, планируя будущую деятельность, понимают, что от их умения сформировать кадровый ресурс зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому вопрос принятия обоснованных управленческих решений по подбору и стимулированию персонала приобретает новое значение. Особенно это важно в стране, где не существует четких правил или установленных традиций в отношениях между работодателем и работником. Вопросы формирования кадрового потенциала фирмы постоянно находятся в центре внимание зарубежных и отечественных ученых. Среди известных исследователей проблематики сферы труда, в частности, формирование трудового потенциала — Д. Богиня, М. Нижний, А. Кибанов. Однако, несмотря на популярность тематики, следует отметить недостаточно полное освещение отдельных методик отбора работников.
Проблема формирования кадрового потенциала является актуальной для любого предприятия. А от ее решения зависит качество и отдача каждого работника и конечный успех фирмы в целом. Поскольку кадровый потенциал концентрирует в себе приобретенный опыт и является источником дальнейшего развития фирмы, стоит особое внимание уделить процессу привлечения кадров. Только при условии рационального отбора кадров, дальнейшее применение методов стимулирования труда приносит должные результаты.
Именно с учетом выше изложенного, разработаны зарубежные методики подбора кадров, в частотности методика Эдвард Хэйя, Watson Wyatt, Мarket pricing. Такие методики в своем основании выдерживают тонкую параллель между требованиями к должности, отбором кандидатов и способами мотивации их труда.
К сожалению, такие методики недостаточно исследованы в современной экономической литературе, а в некоторых научных работах не по праву относятся в перечень инструментального обеспечения оплаты труда.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке социально-экономического эффективного проекта рекомендаций по совершенствованию технологий поиска и подбора персонала в ООО «Реалекс».
Задачи выпускной квалификационной работы представлены следующими:
— изучить понятие и сущность системы подбора персонала;
— определить критерии и методы отбора персонала;
— изучить основные концепции отбора персонала;
— провести общую характеристику предприятия;
— проанализировать эффективность деятельности предприятия;
— исследовать существующую систему поиска и подбора персонала;
— разработать мероприятия по введению новых элементов в систему подбора персонала;
— рассчитать социально-экономический эффект проекта.
Объектом выпускной квалификационной работы является непроизводственное предприятие, рекламное агенство — ООО «Реалекс».
Предметом выпускной квалификационной работы выступает вектор совершенствования поиска и подбора персонала в ООО «Реалекс».
Для написания дипломного проекта использована как отечественная, так и зарубежная теоретическая база. В частности, необходимо отметить труды Е.А. Аксенова, А.Д. Васильева, О.С. Виханского, О.М. Лаврушина, Е.В. Маслова, О.М. Михалиной. Среди зарубежных ученных-исследователей, которые занимались системами оценки должностей, формирования требований к должностям и персоналу и их связью с мотивацией труда, стоит выделить Х. Мурлис, М. Армстронга, П. Боксала.
Практический анализ проведен на основании информационной базы дипломного проекта, сформированной из кадровой, управленческой и финансовой информации ООО «Реалекс».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованных источников. Содержание работы изложено на 79 страницах машинописного текста и включает 11 таблиц, 14 рисунков. Библиографический список состоит из 57 источников.

Заключение:

Учитывая актуальность, цель и задачи данного дипломного проекта, его структура предусматривала проведение комплексного исследования, анализа и проектирования. В результате этого, по дипломному проекту сформированы следующие выводы:
— проблематика подбора персонала является актуальной в наше время. Для успеха своего бизнеса руководителю нужно создать надёжный фундамент своего предприятия, подобрать такой персонал, который способен реагировать на любые изменения и потребности среды. Главные требования современной экономической среды для работников любого уровня — надёжность и профессионализм. Подбор кадров следует осуществлять на жёстких условиях, поскольку ошибка в выборе работника может дорого стоить предприятию. Процесс подбора персонала влечёт за собой непосредственно отбор работников, поэтому отождествлять эти понятия неправомерно. Процесс подбора персонала можно называть коммуникативным бизнес-процессом, поскольку правильный выбор кандидата может помочь увеличить производительность труда, прибыль и повысить мотивацию и лояльность работников. В свою очередь, неправильный выбор — может привести к высокой текучести кадров (а в результате нестабильности и снижению доходности) или недостаточной компетентности работников, что также влияет на процесс производства (а в результате неприбыльности и низкой конкурентоспособности);
— основным видом деятельности ООО «Реалекс» является реализация рекламных услуг. Организация располагает достаточным уровнем активов, необходимых для проведения эффективной деятельности. Но выше представленные основные показатели технико-экономического состояния исследованной организации характеризируют лишь отдельные стороны деятельности ООО «Реалекс», поэтому необходимо провести более системное исследование;
— имущество организации, во все периоды анализа представлено, в большинстве, оборотными активами, что объяснимо спецификой деятельности ООО «Реалекс». В результате анализа ликвидности предприятия, определено, что основной спектр проблем ООО «Реалекс» в разрезе данного направления финансового состояния, связанный с сокращением высоколиквидной массы предприятия. Анализ ликвидности баланса показал значительные трудности организации, возникающие при погашении всех групп обязательств, кроме краткосрочных. Общий вывод о перспективе укрепления ликвидности баланса – отрицательный: показатели среднесрочной и долгосрочной ликвидности баланса имеют отрицательные значения. Только деформация текущей структуры активов и пассивов может привести к стабилизации и увеличению ликвидности баланса;
— вследствие анализа и оценки частичных показателей эффективности использования ресурсов организации установлено, что основным фактором, влияющим на динамику эффективности использования ресурсов является изменение объема выручки от реализации ООО «Реалекс». В 2013-2015 гг. основные показатели эффективности финансово-хозяйственной деятельности исследованного предприятия будут увеличиваться, что должно отразится и на кадровой политике. Поскольку на сегодняшний день кадровая политика в ООО «Реалекс» является не совершенствованной и не сбалансированной к показателям экономического состояния предприятия, исследование и разработка мероприятий в дипломном проекте должна быть сконцентрирована именно в данном направлении;
— проведенный анализ показал, что в ООО «Реалекс» используется гибкая система управления персоналом. Система подбора кандидатов в целостном виде – отсутствует. Анализ деловых и профессиональных качеств сотрудников проводится в виде аттестации. При этом, аттестация происходит не ранее, чем после 3-х месяцев работы сотрудника, прошедшего собеседование с руководителем;
Выводы по аналитической части дипломного проекта состоят в том, что в ООО «Реалекс» отсутствует формализация процесса подбора кандидатов. Поэтому, в проект совершенствования системы подбора включены следующие мероприятия:
— по организации процесса оценки должностей;
— по методике оценки должностей;
— по ключевым факторам, на основании которых будет осуществлен подбор персонала.
Для того, чтобы провести формирование и закрепление процесса оценки должностей ООО «Реалекс» необходимо, в первую очередь закрепить команду, которая будет заниматься реализацией такого проекта. Уровень трудоемкости по формированию и закреплению процесса оценки должностей – невысокий и по оптимальному сценарию будет занимать около 3-х рабочих дней. С технологической точки зрения, процесс формирование и закрепление процесса оценки должностей требует необходимых затрат на бумагу, картридж, затрат на связь. В состав прочих затрат включены расходы, связанные с возможными консультациями членов сформированной команды ООО «Реалекс» с внешними экономистами и рекрутинговыми агентствами.
Поскольку в функции команды, сформированной по первому мероприятию будут входить и полномочия по анализу существующих и выбор оптимальной методики оценки, размер расходов по основным калькуляционным статьям значительно сокращен.
По 3-му мероприятию «Формирование ключевых факторов подбора персонала» предусматривает значительная трудоемкость процесса, связанная и с введением тестирования кандидатов на должности, и с его мониторингом, корректировкой в случаях отклонений. В связи с этим, размер расходов на оплату труда и социальные отчисления предусмотрен на уровне 12000 руб. При этом, работники проводимые формирование ключевых факторов подбора персонала будут расходовать канцелярские материалы, связь и проводить консультации. Поэтому, размер материальных расходов установлен на отметки

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Для установления понятия и сущности системы подбора персонала, в первую очередь обратимся к изучению важных исторических событий процесса её формирования. Итак, первые упоминание о квалифицированном подборе работников происходили ещё 4 – 5000 лет назад [1, с. 20].
Так, в исследованиях Резапкиной Г.В. рассмотрена школа чиновников в Древнем Египте, где готовили элиту государственных служащих. А первым научно обоснованным принципом подбора персонала являлось владение определенными качествами — умственными способностями, культурой образованием, физической подготовкой. Жёсткий отбор также проходили будущие жрецы Египта, которые должны были обладать определенными качествами: волевыми, трудовыми, физическими, умственными и нравственными.
Древняя Греция также определялась своей специфической формой набора. В то время благодаря расширению сфер деятельности резко возросла потребность в квалифицированных работниках. Поэтому набор на определённую должность усложнился. Ремесленничество, мореходство и армия обеспечивали главным образом стабильность экономики Греции. Поэтому древнегреческие мыслители утверждали, что работники выше указанных профессий должны владеть определёнными качествами, анализ которых проводится при их приёме.
Второй этап развития системы подбора персонала приходится на XIV вв. Поскольку в средние века главной государственной силой была армия, то ни одна битва не проходила без участия тех, кто воевал за деньги. А принцип набора персонала того периода заключался в том, что короли приглашали вассалов с опытом, а те в свою очередь нанимали солдат-рекрутов.
Существуют также упоминания о том, что еще вначале XVIII в. Петр I привозил в Россию опытных, хорошо изученных специалистов из-за границы. Также известно, что во времена его правления одновременно служили от трёхсот до тысячи высококвалифицированных инженеров, корабельщиков и финансистов.
По данным Зайцевой А. А, следующим этапом развития подбора персонала можно считать XVIII-XIX вв., которое происходило под влиянием большой индустриальной революции. На этот период пришлись большие коренные изменения: малоэффективный ручной труд постепенно заменялась механизированным, менялись условия работы, общественные формы разделения труда и принципы формирования кадров на предприятии.
Но с выше указанного периода до момента научного обоснования систем подбора персонала прошло немало времени. Так, первым занялся проблемой подбора рабочих Тейлор Ф. В. По мнению учёного, научный подбор работника — это процесс, который требует отбора по каждому виду работы соответствующего работника. Характеристика соответствия работника проводилась по набору его качеств и способностей. Для их проверки работников просили выполнять определенные виды деятельности, решать ранее разработанные различные тесты (Тейлор Ф. В. разработал тест на скоростную реакции инспекторов по контролю за качеством) [12, с. 85].
По мнению учёного каждый менеджер должен осуществлять тщательный подбор людей «на основе установленных признаков» образования и расстановки их только на те места, где они могут принести максимальную пользу, а также «избегание тех людей, которые не способны усвоить научные методы».
Однако в начале ХХ века подбор кандидатов осуществлялся только на основе физических данных, а от работников не ждали инициативы, поскольку это могло привести к отклонению от нормативов.
Тейлор Ф. У. видел в работниках иррациональных существ, способных целенаправленно действовать на основе элементарных стимулов, в первую очередь — денежных. Он сделал вывод, что главная причина низкой производительности труда – неусовершенствованная система оплаты труда и поощрения.
Немецкий ученый М. Вебер считал, что организация должна быть чёткой и формализованной. За каждое действие работники должны отвечать в полной мере. Все эти действия должны быть прописаны в официальном документе. Одним словом – модель бюрократической организационной системы. Относительно подбора персонала он считал, что все члены организации должны подбираться на основе их технической квалификации путём формальных экзаменов и образования.
Мюнстерберг Х. считал, что нужно находить людей, умственные качества которых делают их более подходящими для определённой работы.
Четвертый этап начался в конце XIX — в начале XX в. Главным отличием от предыдущих форм подбора кадров была ориентация на профессиональные качества претендентов на должность. В этот период развивалось профконсультирование и профотбор [16, с. 55].
В 1914 году, установив своим работникам заработную плату в размере 5 долларов в день, Генри Форд установил подбор персонала как отдельную профессию. Автомобильному магнату пришлось нанять десятки сотрудников, в функции которых входило интервьюирование кандидатов и приём их на работу.
За прошедшее с того времени века кадровый работник стал не только важной профессией, но и отдельной управленческой дисциплиной со своими законами и приёмами. Сложился общепринятый детальный алгоритм подбора персонала и целый набор инструментов, который значительно повышает эффективность работы по привлечению кадров.
Проанализировав литературу, можно сказать, что некоторые учёные считают, что подбор персонала появился в 40-х — начале 50-х годов XX века, а