Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы вознаграждения за труд на предприятии (на примере)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Система вознаграждения персонала: понятие, виды 5
1.2. Классификация и функции вознаграждения персонала организации 15
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ В ГБУ «ЖИЛИЩНИК МОЖАЙСКОГО РАЙОНА» 23
2.1. Общая характеристика ГБУ «Жилищник Можайского района» 23
2.2. Анализ системы вознаграждения персонала ГБУ «Жилищник Можайского района» 29
2.3. Недостатки системы вознаграждения персонала ГБУ «Жилищник Можайского района» 35
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ В ГБУ «ЖИЛИЩНИК МОЖАЙСКОГО РАЙОНА» 42
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы вознаграждения работников в ГБУ «Жилищник Можайского района» 42
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения работников в ГБУ «Жилищник Можайского района» 47
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 72

Введение:

Актуальность темы исследования. Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих социально-экономических процессов. Она занимает центральное место не только в структуре совокупных доходов работников, но и остается основным и часто единственным источником дохода для большинства людей, работающих по найму, а в ряде случаев и для целых семей. Представляется важным исследование широкого спектра вопросов, связанных с анализом заработной платы и определение ее основных тенденций в условиях изменения производительности труда для обеспечения наиболее полного удовлетворения потребностей работников по найму, а также для экономического развития российской экономики. Актуальность данного исследования особенно возрастает в настоящее время в условиях трансформации отечественной экономики и изменения социально-трудовых отношений.
Все выше изложенное обосновывает актуальность выбранной темы исследования.
Значимость и актуальность проблем оплаты труда по сей день являются предметом исследования ученых, как теоретиков, так и практиков. Данной проблематике посвящены работы ученых: Бабыниной JI.C., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Веснина В.Р., Волгина H.A., Генкина Б.М., Гореловой H.A., Егоршина А.П., Жукова A., Ильина Е.П., Кибанова А.Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Травина В.В., Федченко A.A., Шекшни C.B., Яковлева P.A. и многих других.
Цель работы заключается в исследовании и разработке рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в ГБУ «Жилищник Можайского района».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические подходы к исследованию системы вознаграждения персонала в организации.
2. Провести анализ системы вознаграждения персонала на предприятии в ГБУ «Жилищник Можайского района»).
3. Разработать пути совершенствования системы вознаграждения персонала на предприятии в ГБУ «Жилищник Можайского района»).
Объект исследования – ГБУ «Жилищник Можайского района».
Предмет исследования – организация системы оплаты труда в организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные теоретические труды отечественных и зарубежных представителей экономической науки, как прошлого, так и современности, в области изучения и формирования заработной платы, а также научные положения и разработки, нашедшие отражение в публикациях и концепциях известных экономистов.
Результаты представленного исследования рекомендованы к использованию в других бюджетных организациях.
Новизна исследования заключается в разработке новых научно-методических подходов и практических рекомендаций по формированию системы оплаты труда персонала бюджетной организации, ориентированной на цели долгосрочного стабильного развития.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Заключение:

В настоящее время для организаций представлены большие возможности для регулирования трудовыми ресурсами и оплатой труда самостоятельно. Но, тем не менее, главным законодательным документом является Конституция Российской Федерации. В ней содержатся статьи, регулирующие трудовые ресурсы. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – это сборник законодательных актов, которые определяют отношения всех работников. Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения коллективных договоров (ст. 9 ТК РФ). Это договор, которые регулирует социально-трудовые отношения между работодателем и работником. В нем устанавливаются формы оплаты труда, пособия, дни выплаты заработной платы, рабочее время и отдых, условия труда, время отпусков и т.д. Работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником в письменном виде с помощью трудового договора, составленного в двух экземплярах (ст.67 ТК РФ). Перечень условий, которые должны быть прописаны в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК РФ. В каждой организации существует штатное расписание, которое оформляет структуру, состав и численность работников организации (форма № Т-3). Обязательным условием трудового договора является указание места работы и заработной платы работника. В соответствии со ст. 255 Налогового Кодекса РФ расходы на оплату труда включаются в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль. Работодатель обязан оплачивать работнику больничные листы и ежегодные оплачиваемые отпуска. Для оплаты больничного работнику необходимо предоставить справки с предыдущих мест работы за последние два года (форма 2 НДФЛ и справка о заработной плате для расчета пособий). Что касается отпуска, то согласно графику отпусков работник должен написать заявление о предоставлении отпуска за две недели и подписать приказ об отпуске, бухгалтерия обязана за три рабочих дня до отпуска перечислить отпускные работнику. В отделе кадров формируют личную карточку работника и приказ о приеме на работу.
В настоящее время многие работодатели стремятся уменьшить расходы на оплату труда, что в большинстве случаев не является рациональным решением. Для регулирования этого вопроса отводится место двум методам:
1. Централизованный метод (государственное регулирование).
2. Локальный метод регулирование на уровне организаций и предприятий).
Государственное регулирование устанавливает нормы оплаты труда, которое необходимо исполнять всем организациям в России. Основная задача централизованного метода регулирования – это предоставление более высокой, по сравнению со средним уровнем в России, стоимости жизни и дополнительных физиологических затрат, в связи с вредными условиями работы или проживании в северных районах. Благоприятное использование трудовых ресурсов – это важный источник социально-экономического роста.
ГБУ «ЖИЛИЩНИК Можайского района»» – организация, оказывающая услуги по эксплуатации и содержанию жилого фонда района, к которому это предприятие относится.
Анализ динамики источников финансирования ГБУ «Жилищник Можайского района» показывает рост общей величины данного показателя на 177465 тыс. руб., такой рост характерен по причине необходимости развития ГБУ «Жилищник Можайского района» практически по всем статьям: заработная плата работникам, оснащение ГБУ «Жилищник Можайского района», необходимостью капитального ремонта основных средств учреждений и т.д.
Результаты проведенного анализа позволяют сделать вывод о том, что наибольшая доля в системе финансирования деятельности ГБУ «Жилищник Можайского района» приходится на финансирование из местного бюджета, доля которого в среднем колеблется от 55,05 до 57,93% на протяжении анализируемого периода. Следующим наиболее значимым источником финансирования деятельности ГБУ «Жилищник Можайского района» являются субвенции из бюджета г. Москвы, на долю которых приходится в среднем чуть более 40%. Наименее значительны по величине доходы, полученные от предпринимательской деятельности, доля данных доходах в структуре финансирования составляет на протяжении отчетного периода менее 1%.
Планирование расходов на содержание ГБУ «Жилищник Можайского района» осуществляется на основе государственных и местных нормативов.
Для составления сводной бюджетной сметы на очередной финансовый год Министерство сельского хозяйства и продовольственной политики г. Москвы доводит до учреждений в установленном порядке объемы соответствующих лимитов бюджетных обязательств. На основе доведенных лимитов бюджетных обязательств ГБУ «Жилищник Можайского района» составляют индивидуальные сметы расходов. К основным видам расходов в разрезе классификации операций сектора государственного управления относятся расходы связанные с оплатой труда и начислениями на выплаты по оплате труда; оплатой работ, услуг; увеличением стоимости материальных запасов.
Таким образом, процесс внедрения новой системы оплаты труда в ГБУ «Жилищник Можайского района» состоит из комплекса мероприятий:
— увеличение базовых окладов персонала на основе тарифно-разрядной системы окладов;
— разработка эффективной системы премирования;
— внедрение пакета социальных льгот, для сотрудников исходя из бальной оценки должностей;
— реализация мероприятий по развитию корпоративной культуры и психологической поддержке работников.
Использование предложенных мероприятий в практической деятельности ГБУ «Жилищник Можайского района» позволит обеспечить стабильную и эффективную работу в условиях кризиса, сохранить коллектив, повысить производительность труда и достичь стабильных финансовых результатов.
В процессе повышения квалификации возникнут и укрепятся связи и отношения между работниками организации, которые в последствии благоприятно скажутся на их взаимодействии в процессе практической деятельности. Предложенные мероприятия позволяют сократить текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность системы управления персоналом. Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются как в экономической, так и в социальной сфере:
 снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов);
 повышение стимулирования сотрудников (как следствие – более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и т.д.);
 улучшение имиджа компании как партнера и работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли).
Использование предложенных мероприятий в практической деятельности ГБУ «Жилищник Можайского района» позволит обеспечить стабильную и эффективную работу в условиях кризиса, сохранить коллектив, повысить производительность труда и достичь стабильных финансовых результатов.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Система вознаграждения персонала: понятие, виды

Правильно определиться с вознаграждением — особая задача, стоящая перед работодателем и службой по работе с персоналом. С одной стороны, вознаграждение должно мотивировать сотрудника, с другой стороны, не должно расслаблять его, при этом удовлетворять и быть в пределах разумного относительно других вознаграждений на рынке труда [6, c. 114-115].
Заработная плата, конечно, самая важная составляющая вознаграждения для сотрудника. Но если его не устраивает коллектив или обстановка на рабочем месте, если сотрудник не получает удовлетворения от работы, то долго он не проработает.
К примеру, интернет пестрит различными вакансиями, где необходимо заниматься активным поиском клиентов или ездить в командировки, обычно предлагают хорошую заработную плату, но мало кто претендует на все эти вакансии, они не устраивают многих с точки зрения социально-психологических факторов.
Поэтому вознаграждение стоит рассматривать как совокупность ценностей, важных для человека. Отметим, что у разных людей разные ценности.
Заработная плата – это основной источник дохода основной части населения нашей страны и не только. От её размеров и своевременности выплат зависит существование человека в современном мире. В зависимости от уровня получаемой заработной платы можно определить уровень и качество жизни человека, семьи или страны в целом. Вознаграждение за труд является конституционным правом человека, так как знание, способности и навыки человека являются его неотъемлемой частью личности.
Так, в соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Заработная плата является способом вознаграждения человека за его труд. Как экономическая категория заработная плата выполняет в экономике страны и общества ряд важных функций:
воспроизводственная функция, от интенсивной деятельности человека зависит величина заработной платы,
стимулирующая функция, данная функция направлена на повышение квалификации работника, так как квалифицированный труд стоит дороже. Заработная плата стимулирует работника в постоянном повышении своей квалификации,
регулирующая функция, данная функция участвует в законах спроса и предложения, которые регулирует отношения рабочей силы в зависимости от спроса. Например, 21 век является эпохой информации, где уровень заработной платы работников IT-технологий превышает в разы, нежели в сфере сельскохозяйственного производства. Таким образом, путем закона спроса и предложения происходит перераспределение и формирование новых рабочих мест.
В юридической доктрине на сегодняшний день имеется понятие заработной платы, как экономической категории. Заработная плата — денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
В основе правовой категории заработной платы лежат элементы трудовых правоотношения.
Вознаграждение за труд регулируется в разделе VI ТК РФ (гл. 20 – 22). Законодатель определил понятие «заработная плата» и иные понятия, которые касаются выплатам, производимые за выполненный труд.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как мы видим из законодательного определения заработной платы, в нем существуют определенные понятия, из которых фактически и состоит вознаграждение за труд, то есть заработная плата.
По сути, заработная плата состоит из двух частей: основной части и дополнительной. К основной части заработной платы относится тарифная ставка, включающей в себя должностной оклад. Трудовое законодательство имеет определения частей основной заработной платы.
Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. [3]
Оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. В оклад также не входит компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
В трудовом кодексе в той же статье существует такое понятие, как базовый оклад, базовая ставка заработной платы, под которым понимается минимальная ставка заработной платы работника, осуществляющего профессиональную деятельность, как рабочим, так и служащим, которые входят в определенную квалификационную группу. Базовый оклад также не учитывает компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
Основная часть заработной платы, как правило, во всех странах с развитой экономикой формируется влиянием государства, так как эта часть является гарантией оплаты труда. То есть вознаграждение за труд гарантируется государством.
А что касается дополнительной (надтарифной) части заработной платы, то она формируется по инициативе самого общества, то есть работников, работодателей. Как правило, надтарифная часть заработной платы регулируется коллективными договорами, соглашениями, а также на индивидуальном уровне, то есть путем включения в трудовой договор положений о выплате компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
чтобы определить какое вознаграждение за труд нужно установить, необходимо в первую очередь разобраться с соотношением между затратами, результатами труда работника и размером зарплаты. На практике, как правило, применяются повременная или сдельная форма(система) заработной платы, которые могут дополняться премиальной частью заработной платы.
Повременная форма заработной платы работника осуществляется временными единицами, то есть месячная, дневная или часовая тарифная ставка. Данная форма оплаты труда довольно часто используется на практике.
Сдельная форма оплаты труда работника оплачивается по объему выполненной работы или произведенной продукции в рамках рабочего времени работника. В ее основе лежит количественный результат труда с оплатой за каждую единицу выполненной работы по обусловленной цене.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на:
прямую сдельную оплату труда (работа оплачивается по сдельным расценкам),
косвенную сдельную оплату труда (применяется для оплаты работ вспомогательного, подсобного рабочего, который обслуживает работника осуществляющую работу по сдельной форме),
прогрессивную сдельную оплату труда, (цены повышаются от переработок установленных норм),
аккордная сдельная оплата труда (цена за труд устанавливается за определенный объем работ в целом).
Также вознаграждение за труд возможна и при использовании премиальной системы оплаты труда, где работникам выплачивается надтарифную часть заработной платы по результатам выполненных заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования. То есть данная система направлена на стимулирование работников в выполнении своих трудовых функций на высшем уровне.
При действии премиальной системы премия включается в заработную плату работника и является согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одной из составляющих «условий оплаты труда» работника.
В отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную форму заработной платы, существуют и другие премии, имеющие разовый (единовременный) поощрительный характер, выплачиваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.
Мера поощрения как инструмент трудовой политики предприятия представляет собой официально задокументированное признание заслуг работника.
Виды поощрений работников бывают материальные, правовые и моральные способы.
Например, вынесение благодарности, назначение премии, представление к званию лучшего по профессии, выдача почетных грамот.
Причиной стимулирования чаще всего является выполнение и перевыполнение трудовых норм, повышение эффективности деятельности предприятия и т.д.
Способ поощрения и методы его достижения всегда должны быть конкретно описаны. За основу возможно взять перечень из статьи 191 ТК РФ, также список можно дополнить информацией из коллективных трудовых договоров, правил внутреннего распорядка и иных нормативных документов.
Меры, не отмеченные в документах, правовой силы не имеют. Поощрение отображается в приказе или распоряжении работодателя.
Вследствие того что внедрение и исполнение стимулирования персонала – задача работодателя, сотрудник не имеет права требовать поощрения. Жалобы в данной сфере не являются трудовыми спорами. Меры поощрения являются дополнительными нормами и правами, а не обязанностями работодателя.
Поощрение, в первую очередь, направлено на стимулирование работника. Следующие правила позволят усилить данное воздействие.
Поощрение должно быть систематическим и доступным для каждого члена коллектива. Персонал должен четко понимать, за какой именно результат выдается то или иное стимулирование. В свою очередь, комплекс поощрений работает более эффективно, чем отдельные меры.
Мера должна быть по-настоящему значима для сотрудников, быть престижной и популярной на предприятии. Для создания по-настоящему работающей системы поощрения необходимо ясно понимать приоритеты сотрудников и использовать эту информацию при разработке политики стимулирования.
Эффективной будет система с прогрессивными способами поощрения – за более значимые результаты будет выше мера. При этом она должна быть прозрачной и понятной персоналу.
Любая способ должен иметь краткосрочную или среднесрочную отдачу. То есть работник получит свое вознаграждение в течение недели или месяца.
Более долгие горизонты планирования не будут привлекать и стимулировать персонал. Еще одно правило поощрения связано с открытостью – заслуги работники стимулируются гласно, с оповещением всего коллектива. Престиж в глазах коллег сам по себе считается отличным поощрением.
Можно выделить несколько базовых принципов поощрения, которые помогают сформировать более эффективную систему мер.
Основные принципы поощрения:
— законности;
— гласности;
— справедливости;
— соотношения.
Принцип законности предполагает, что любая мера поощрения законна. Она представлена в документах предприятия, количественно или качественно измерена. По каждому способу определены сроки стимулирования.
Гласность определяется через оповещение всех сотрудников предприятия о системе мер поощрения. И по итогам до каждого работника доводится информация о простимулированных коллегах. Этот принцип также называют принципом открытости.
Принцип справедливости подразумевает объективный учет и оценку отдельного вклада каждого сотрудника в достижении конкретного результата.
Деятельность работника оценивается индивидуально и независимо. Такой подход позволяет определить, что персонал вкладывает в деятельность организации и какую отдачу получает.
Соотношение определяет рациональное распределение всех мер поощрения между моральными и материальными. Данный принцип реализует понимание важности и приоритетности каждого способа стимулирования. Также он обосновывает увеличение ответственности при росте поощрения.
Основанием для поощрения работника всегда является результативность труда. Этот показатель может быть выражен в следующих формах:
— образцовое выполнение трудовых обязанностей; высокий уровень дисциплины труда;
— рационализаторские и инновационные предложения работника, качественно улучшающие производственные, организационные, информационные и иные процессы на предприятии; выполнение и перевыполнение плановых показателей;
— проекты по улучшению качества и конкурентоспособности продукции/товаров/услуг;
— длительный срок службы в организации;
— повышение квалификации.
Первые два основания относятся к общим и более важным, остальные – к специальным. Сотрудник поощряется через специальные основания только при соблюдении общих.
Таким образом, недисциплинированный работник не получит специальное стимулирование, так как нарушает основание «высокий уровень дисциплины труда». Выделить работу сотрудника может как работодатель, так и коллектив, или отдельные коллеги. В последних двух случаях начальству подается прошение о мерах поощрения вследствие особых заслуг, которые отмечает персонал у того или иного работника.
Меры поощрения применяемые работодателем бывают разные. Каждая мера поощрения относится к материальной, правовой или моральной. Все способы эффективно работают при наличии соответствующих условий.
Прежде чем применять стимулирование, необходимо определить, какие меры реально сработают, а какие будут восприниматься как формальность. К видам материального поощрения относятся: награждение денежной премией или ценным подарком. Подобное стимулирование может быть достаточно необычным, например, лучший сотрудник отдел на месяц награждается самым удобным креслом.
К видам правовых поощрений подразумевают послабления в трудовой дисциплине. Это может быть право на дополнительный выходной, право на опоздание.
К моральным мерам поощрения включают в себя выдачу почетной грамоты, объявление благодарности — это вид поощрения, определение звания «лучший в специальности».
Более точный перечень поощрений зависит от специфики деятельности предприятия. Например, органы внутренних дел поощряют сотрудников именным оружием или присвоением звания досрочно.
Любая мера поощрения должна быть оформлена документально. Порядок оформления прописан в местных нормативных актах предприятия – в коллективном договоре, положении о поощрениях, правилами внутреннего распорядка и др. Там прописывается способ поощрения, приоритетность и основание для применения меры.
После принятия решения о поощрении составляется приказ о поощрении. Основанием для приказа может быть докладная или служебная записка или представление к поощрению.
Данные документы обращаются к руководителю предприятия и содержат обоснованное изложение идеи, подробно описываются достижения работника, оценка его трудовой деятельности. Она используется для поощрения конкретного работника, с указанием типа поощрения, его формы и статуса.
Формально представление о поощрении является разновидностью докладной записки.
Последовательность проставления подписей зависит от специфики организации. В случае материального стимулирования есть потребность в постановке визы бухгалтерии. Подпись кадровой службы может понадобиться для подтверждения сведений о работнике.
Оформление поощрения работников в итоге ложится на плечи кадровика. По итогу именно кадровая служба передает записку руководителю для получения его решения по данному вопросу – согласие с планируемой мерой поощрения, подпись и дату.
Поощрение работников за добросовестный труд соответствует содержанию статьи 191 ТК РФ. Содержание раздела дает основание полагать, что каждый сотрудник, добросовестно исполняющий трудовые обязанности, имеет субъективное право на разовое поощрение.
Но стоит помнить, что данная статья относится к правам работодателя и он сам решает, стимулировать ли сотрудника за подобные заслуги.
Свои действия по единовременному поощрению работодатель должен согласовать с соответствующим выборным профсоюзным органом (по статье 132 Кодекса законов о труде).
Данный порядок необходим для исключения субъективности при принятии решения о разовом поощрении сотрудников. Подобное стимулирование может применяться как самостоятельно, так и совместно со специальными мерами.
Можно выделить два типа добросовестного труда, которые могут быть представлены к поощрению:
— поощрения за трудовые успехи;
— поощрения за особые трудовые заслуги.
Разработка, внедрение и успешная реализация системы поощрений приводит к положительным результатам на предприятии.
Для повышения эффективности необходимо в разумной пропорции применять материальные и нематериальные способы стимулирования.
Важно правильно оценить значимость каждой меры для коллектива и донести в простой и понятной форме за какие заслуги будет применена та или иная мера поощрения.