Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы управления персоналом в филиале ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Сущность системы управления персоналом: понятие, цели, структура и функции 6
1.2. Принципы и методы системы управления персоналом в организации 14
1.3. Показатели эффективности функционирования системы управления персоналом 23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИЛИАЛЕ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ» САРАТОВСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ Г. САРАТОВ 30
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк России» 30
2.2. Анализ системы управления персоналом в филиале ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов 40
2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом в филиале ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов 45
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИЛИАЛЕ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ» САРАТОВСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ Г. САРАТОВ 55
3.1. Перспективные направления развития системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России» 55
3.2. Формирование предложений по совершенствования системы управления персоналом в филиале ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов 57
3.3. Оценка эффективности предложений по совершенствования системы управления персоналом организации в филиале ПАО «Сбербанк России» 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67
ПРИЛОЖЕНИЯ 71

Введение:

Современный этап развития менеджмента как науки основным производственным ресурсом признает человеческий капитал, то есть персонал организации. Поэтому в практике работы каждой организации сегодня чрезвычайно важной становится работа службы управления персоналом.
При этом можно отметить некоторое усложнение задач и функций данной службы в современных условиях, что обусловлено требованиями рыночной экономики. Так, если раньше главной задачей служб персонала было обеспечение производственных потребностей предприятия в необходимом количестве трудовых ресурсов, то сегодня, в рамках новой парадигмы менеджмента, на первый план выходят социально-психологические аспекты управления персоналом, что требует ориентации служб персонала на развитие трудовых ресурсов, формирование трудовых коллективов с учетом их психологических характеристик и т.д.
Все вышесказанное изменяет основные задачи и направления деятельности системы управления персоналом, что, соответственно, делает актуальной тему данной работы.
Об актуальности темы исследования также свидетельствует частота обращения к ней в научных кругах. Так, в современных исследованиях, посвященных вопросам управления персоналом, все чаще делается акцент на социально-психологических аспектах менеджмента. В частности, такой подход наблюдается в работах таких исследователей как: Синяева Л. П., Свиридова Т. А., Фатеева Н. Б. Масалитина Е.С., Абрамова С. В. Федорова Н.В. и др.
В то же время, большинство исследователей акцентируют внимание на таких направлениях системы управления персоналом как мотивация, адаптация сотрудников, развитие персонала.
Целью исследования в данной работе стало проведение анализа процесса и эффективности управления трудовыми ресурсами организации как результата реализации основных задач и функций службы персонала конкретного предприятия.
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач исследования:
— определить сущность системы управления персоналом, ее целей, структуры и функций;
— описать принципы и методы системы управления персоналом в организации;
— рассмотреть показатели эффективности функционирования системы управления персоналом;
— дать общую организационно-экономическую характеристику ПАО «Сбербанк России»;
— провести анализ системы управления персоналом в филиале ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов;
— оценить эффективность системы управления персоналом в филиале ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов;
— выделить перспективные направления развития системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России»;
— сформировать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в филиале ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов;
— оценить эффективность предложений по совершенствования системы управления персоналом организации в филиале ПАО «Сбербанк России».
Объектом исследования в данной работе выступает филиал ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов.
Предметом исследования является система управления персоналом в филиале ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов.
В ходе выполнения данной работы были использованы ряд общенаучных методов исследования: анализ научных источников, метод сравнения, обобщения, индукция и дедукция. Также были использованы специальные методы исследования, прежде всего методы финансового анализа (метод динамики и структуры), метод наблюдения, метод опроса (анкетирования), методы статистической обработки результатов анкетирования, табличные и графические приемы представления данных.
Информационную базу исследования составляют источники научной экономической информации (монографии, учебно-методическая литература, публикации в научных периодических изданиях, Интернет-публикации), а также финансовая ПАО «Сбербанк России» и ряд документов отдела кадров филиала ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов.
Практическая ценность данного исследования заключается в том, что рекомендации, разработанные на основе аналитических данных в процессе ее выполнения, дадут возможность существенно усовершенствовать процессы управления персоналом исследуемой организации.
Работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе проанализированы теоретические аспекты темы. Во второй главе оценена деятельность и кадровая политика в филиале ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов. В третьей главе рассмотрены перспективы оптимизации системы управления персоналом в организации.

Заключение:

Таким образом, деятельность служб управления персоналом должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая бы ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта, при условии соблюдения действующего законодательства, а также ориентации на стратегические цели компании.
Основная цель системы управления персоналом – это своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями организации, требований действующего законодательства и состояния рынка труда.
Основными направлениями деятельности в системе управления персоналом являются: отбор, подбор и наем персонала; адаптация нового персонала; мотивация и стимулирование эффективной трудовой деятельности персонала; оценка и аттестация персонала; обучение, повышение квалификации, развитие персонала; формирование организационной культуры организации. Эти направления тесно связаны друг с другом и только в комплексе они обеспечивают достижение стратегических целей предприятия.
Методика оценки эффективности системы управления персоналом включает в себя две группы методов: экономические и социально-психологические. Экономические методы помогут определить производительность труда, уровень движения кадров на предприятии, выявить и подсчитать экономические потери предприятия, связанные с текучестью кадров и другими негативными тенденциями. Социально-психологические методы исследования, в свою очередь, могут помочь определить те причины, которые вызывают текучесть персонала, снижение его мотивации и производительности труда, что будет способствовать решению проблем кадровой политики в минимально короткие сроки.
Практическое исследование в работе проведено на материалах филиала ПАО «Сбербанк России» – Саратовского отделения в г. Саратов. Анализ показал, что ПАО «Сбербанк России» сегодня активно развивается и демонстрирует ряд положительных тенденций в финансово-экономической сфере. В частности, это находит проявление в увеличении чистых процентных и операционных доходов, а также в росте прибыли организации.
Система управления филиалом ПАО «Сбербанк России» Саратовское отделение г. Саратов построена по функциональному принципу. При этом одной из функциональных подсистем является система управления персоналом, которая организационно оформлена в виде отдела кадров. Кроме начальника в состав отдела кадров входит еще 3 специалиста. Каждый из них выполняет свои специфические функции в системе управления кадрами.
Наблюдение показало, что в Отделении Сбербанка №8622/0348 отдел кадров значительное внимание уделяет обучению персонала, организации материальной и нематериальной мотивации, но ряд важных вопросов (в частности, подбор персонала, адаптация персонала) в организации недостаточно эффективно организованы. В частности, проведенное исследование показало, что управление процессом адаптации персонала в отделении банка на сегодня неэффективно. Об этом свидетельствуют результаты проведенного анкетирования тех сотрудников, которые работают на новом рабочем месте менее двух лет.
Исходя из этого, нами предложена система мероприятий с целью улучшения системы адаптации кадров и оптимизации социально-психологического климата в коллективе организации. Она включает: 1) создание социально-психологической службы в структуре отдела кадров отделения банка за счет обучения одного их кадровых менеджеров на курсах социальной психологии; 2) разработку локальных нормативных актов, регулирующих вопросы перемещения и адаптации персонала (Положение об организации адаптации персонала, формы отчетов о проведении адаптации); 3) составление индивидуальных планов карьерного развития сотрудников; 4) внедрение системы индивидуальных психологических консультаций; 5) внедрение в Отделении Сбербанка №8622/0348 социально-психологических тренингов по психологической подготовке персонала, тимбилдингу; 6) приобретение и установка компьютерной программы личностной психодиагностики.
Приблизительные расчеты показали, что предложенные рекомендации эффективны и будут иметь не только положительное влияние на трудовой коллектив Саратовского отделения №8622 ПАО «Сбербанк России», но и на финансовые результаты деятельности предприятия.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность системы управления персоналом: понятие, цели, структура и функции

Рассматривая деятельность служб управления персоналом, прежде всего, необходимо определить общие цели и задачи данного процесса. В научной литературе под термином «управление персоналом» понимают целенаправленную деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им [34, с.7].
Цели управления персоналом можно классифицировать в зависимости от временных рамок на стратегические, тактические и оперативные (рис. 1).

Рисунок 1 показывает, что предметом управления в данном аспекте могут выступать такие элементы как результативность труда, трудовое поведение, отношение к труду. Именно эти социально-экономические категории определяют цели и задачи в деятельности кадровых служб предприятий.
Управление персоналом представляет собой систему различных мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития персонала. Основы управления персоналом предприятия в настоящее время подразумевают понимание HR-специалистами возрастающей роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами и целями, стоящими перед компанией [21].
Служба управления персоналом – это специализированное структурное подразделение в системе управления компанией (фирмой), призванное организовать работу с персоналом в соответствии с избранной политикой и стратегией. Как правило, она включена в систему общего руководства компании, ее нельзя рассматривать изолированно от управленческой структуры. Но специфика деятельности службы управления персоналом заключается в том, что, с одной стороны, она поддерживает реализацию общих управленческих действий и решений, а с другой стороны, самостоятельно выдвигает идеи и принимает решения, направленные на развитие бизнеса за счет наилучшего управления персоналом [30].
Следует отметить, что служба управления персоналом как центральное звено, которое разрабатывает методы и модели воздействия на трудовой коллектив с целью оптимизации его работы, может включать штабные и линейные структуры. При этом численность сотрудников данной службы, как правило, небольшая. Как отмечает Т.Ю. Базаров, в среднем один специалист службы управления персоналом приходится на 200 работников организации [2, с. 65].
Состав организационной структуры системы управления персоналом являет собой совокупность отделов и служб, взаимосвязанных в системе управления персоналом, и ее должностных лиц. Подразделения, исполняющие функции кадрового управления, можно рассматривать в широком смысле как службу управления персоналом [21].