Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы управления движением персонала на предприятии АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Теоретические аспекты движения кадров 6
1.1 Понятие движения кадров 6
1.2 Показатели текучести кадров 13
1.3 Меры, направленные на снижение текучести кадров 17
1.4 Управление внутренними перемещениями кадров 19
2 Анализ движения кадров в АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление 25
2.1 Общая характеристика предприятия 25
2.2 Абсолютные показатели текучести кадров 29
2.3 Относительные показатели движения кадров 33
2.4 Анализ внутренних перемещений по «карьерной лестнице» 35
3 Разработка рекомендаций по оптимизации движения кадров в АО «СУЭК-КУЗБАСС» Разрезоуправление 41
3.1 Снижение текучести кадров 41
3.2 Совершенствование системы внутренних перемещений 43
3.3 Проектирование мероприятий по перемещению персонала при реструктуризации 50
3.4 Эффективность проектов 52
Заключение 58
Список использованных источников 62
Приложение А Финансовая отчетность 67
Приложение Б Анкета 69

Введение:

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития менеджмента персонал предприятия признается главным видом ресурсов компании, который создает условия для ее развития и конкурентоспособности. Зарубежные компании уже давно вкладывают значительные средства в развитие своего персонала и создание эффективных условий труда, что позволяет формировать лояльность кадров к организации и снизить их текучесть. В России же только небольшое количество предприятий переходит к пониманию роли персонала в конкурентоспособности организации. Только некоторые отечественные корпорации разрабатывают программы формирования лояльности персонала.
Но на современном этапе развития экономики и менеджмента эти задачи становятся чрезвычайно важными по причине высокой текучести кадров на российских предприятиях в виду негативных аспектов движения кадров, особенно в промышленной сфере. Об этом, в частности, свидетельствуют результаты исследований таких авторов как Коцалап С. А. и Уласевич В. Ю., Нотченко В. В. и Жукова М. В. и др.
Все вышесказанное актуализирует тему данной работы: «Совершенствование системы управления движением персонала на предприятии».
Целью исследования в данной работе стало проведение анализа процесса и результатов движения кадров на одном из современных предприятий. Таким предприятием выбрано АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление, поскольку именно для этого предприятия проблема текучести кадров является довольно актуальной.
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач исследования:
— изучить понятие движения кадров;
— охарактеризовать показатели текучести кадров;
— рассмотреть меры, направленные на снижение текучести кадров;
— описать управление внутренними перемещениями кадров;
— дать общую характеристику предприятия АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление;
— проанализировать абсолютные показатели текучести кадров;
— оценить относительные показатели движения кадров;
— провести анализ внутренних перемещений по «карьерной лестнице»;
— предложить пути снижение текучести кадров;
— рассмотреть возможности совершенствования системы внутренних перемещений;
— спроектировать мероприятия по перемещению персонала при реструктуризации;
— оценить эффективность проектов.
Объектом исследования в работе выступают социально-экономические отношения в рамках осуществления кадровой политики на предприятиях.
Предметом исследования являются процессы движения кадров на АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление.
Методы исследования. В ходе выполнения работы были использованы ряд общенаучных методов исследования: анализ научных источников, метод сравнения, обобщения, индукция и дедукция. Также были использованы специальные методы исследования, прежде всего методы финансового анализа (метод динамики и структуры), метод опроса (анкетирования), методы статистической обработки результатов анкетирования, табличные и графические приемы представления данных.
Информационную базу исследования составляют нормативно-правовые акты РФ, учебная литература, научные монографии по теме исследования, публикации в научных печатных изданиях, Интернет-публикации, а также данные отчетности АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление, результаты проведенного анкетирования.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе проанализированы научные данные о сущности движения кадров и методике его оценки. Во второй главе оценена деятельность и кадровая политика АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление, проанализировано движение кадров на предприятии. В третьей главе предложены мероприятия по сокращению текучести кадров на предприятии.

Заключение:

Движение кадров на предприятии – это совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. Можно выделить положительные и отрицательные результаты воздействия движения кадров на деятельность предприятия. В том случае, если движение кадров обусловлены естественной причиной постепенного обновления кадрового состава, то его последствия будут положительными: приход в трудовой коллектив новых сотрудников (зачастую с высшим образованием, опытом работы, обученных новейшим технологиям и т. д.); омоложение трудового коллектива, что способствует дальнейшему развитию компании; возможности повышения производительности труда за счет большей отдачи молодых кадров и т.д. В то же время, любое сокращение персонала и подбор новых кадров связано с дополнительными финансовыми и трудовыми затратами, которые связаны с необходимостью затрат времени сотрудников отдела кадров на подбор персонала, организацию его приема, адаптации, затрат на обучение нового персонала и т. д.
Методика оценки движения персонала включает в себя две группы методов: экономические и социально-психологические. Экономические методы помогут определить уровень движения кадров на предприятии, оценить его приемлемость или неприемлемость для организации, выявить и подсчитать экономические потери предприятия, связанные с текучестью кадров. Социально-психологические методы исследования, в свою очередь, могут помочь определить те причины, которые вызывают текучесть персонала на предприятии, что будет способствовать решению проблем кадровой политики в минимально короткие сроки.
Практическое исследование в работе проведено на материалах АО «СУЭК-Кузбасс». При этом установлено, что данное предприятие на протяжении последних лет активно развивается. В частности, об этом свидетельствует рост стоимости активов, увеличение выручки предприятия, а также рост объема чистой прибыли компании в 2018 году по сравнению с предыдущими периодами. Так, валовая прибыль АО «СУЭК-Кузбасс» в 2018 году составила 7 557318 тыс. руб. Это на 6,33 % больше по отношению к уровню данного показателя в предыдущем отчетном периоде. Прибыль компании до налогообложения в 2018 году составила 1 800,429 тыс. руб. и превысила показатель 2017 года на 12,87 %. Чистая прибыль АО «СУЭК-Кузбасс» в отчетном году составила 1 009,177 тыс. руб., что всего на 1,07 % больше показателя предыдущего года.
Также в динамике на предприятии АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление имеет место увеличение численности персонала. Такая динамика свидетельствует о развитии компании и связана с ее расширением. В результате этого среднесписочная численность персонала АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление на конец 2018 года составила 1206 чел., что на 50 чел. или на 4,33% больше по сравнению с 2017 годом.
Анализ показал, что рост численности персонала на предприятии обусловлен значительными объемами приема кадров на протяжении исследуемого периода времени. Так, в 2016 году было принято 348 чел., в 2017 году – 357 чел., в 2018 году штат персонала АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление увеличился на 362 чел. При этом значительными являются и показатели сокращения персонала. Так, в 2016 году было уволено 249 сотрудников, в 2017 году – 286 чел., в 2018 году – 301 чел.
Коэффициент текучести кадров на исследуемом предприятии значительно превышает оптимальную норму (5-10 %). Кроме того, в динамике отмечается повышение уровня текучести кадров с 21,66 % в 2016 году до 23,63 % в 2018 году. Это свидетельствует о наличии проблем с удовлетворенностью сотрудников предприятия своим трудом, то есть с низкой мотивацией их к труду.
Расчеты показали, что в АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление вертикальная ротация осуществляется довольно активно. В динамике средняя длительность работы для перевода на вышестоящую должность сокращается – с 4,8 лет в 2016 году до 4,5 лет в 2018 году. Растет в динамике, как абсолютное, так и относительное число переведенных на вышестоящую должность на постоянной основе, что свидетельствует о более активном удовлетворении потребности персонала в карьерном росте. В то же время, доля переведенных на вышестоящую должность на временной основе в динамике сокращается. Это свидетельствует о том, что в АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление есть перспективы использования временной вертикальной ротации. Именно эти меры могут способствовать улучшению удовлетворенности персонала трудом по критерию реализации карьерных амбиций, когда возможностей для перевода на постоянную должность высшего уровня нет.
Объемы горизонтальной ротации кадров в АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление незначительны. При этом горизонтальная ротация на постоянной основе проходит более активно, чем ротация на временной основе. Поэтому для компании важно активизировать работу по планированию горизонтальной ротации, особенно временной, ведь именно такая ротация создает возможность обучения кадров, создания резерва кадров, снижения монотонности труда персонала и т.д.
Таким образом, для АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление предложены следующие рекомендации с целью оптимизации управления ротацией кадров: 1) создание группы по развитию персонала в структуре кадровой службы»; 2) разработка локальных нормативных актов, регулирующих вопросы ротации (Положения о ротации персонала, формы отчетов о проведении ротации); 3) проведение ежегодного психологического исследования сотрудников с помощью специализированных программ психодиагностики для выявления их мотивационных факторов, целевых установок на карьерный рост и т.д.; 4) включение в кадровую службу должности кадрового психолога; 5) организация ежегодных конкурсов профессионального творчества для выявления наиболее мотивированных на карьерный рост сотрудников, формирования резерва кадров для ротации; 6) внедрение постоянной системы горизонтальной временной ротации.
Приблизительные расчеты показали, что предложенные рекомендации эффективны и будут иметь не только положительное влияние на трудовой коллектив АО «СУЭК-Кузбасс» Разрезоуправление, но и на финансовые результаты деятельности предприятия.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты движения кадров

1.1 Понятие движения кадров

В научной литературе под движением кадров предприятия понимают совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия [8, с. 67].
Движение кадров – это вполне нормальный процесс, который обязательно присутствует в работе каждого предприятия, особенно крупного, на котором работают десятки, а то и сотни сотрудников. Но при этом следует подчеркнуть, что не всякие объемы движения персонала обусловлены обычными факторами. Если на предприятии движение кадров слишком активное, то это является свидетельством некоторых проблем, которые приводят к высокой текучести кадров.
Текучесть кадров — это движение рабочей силы, об¬условленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации кон¬кретным работником. Таким образом, текучесть кадров представляет собой совокупность всех процессов приема и увольнений по двум статьям: по собственному желанию и желанию администрации [30, с. 67].
В управлении персоналом особую роль при анализе движения кадров уделяют именно вопросам оценки текучести персонала и разработки путей ее сокращения.
Из множества причин текучести кадров многие исследователи выделяют удовлетворенность трудом персонала компании. Очень четко фиксируется обратная связь между удовлетворенностью работой и текучестью персонала. При этом удовлетворенность трудом является результатом восприятия самим работником того, насколько его работа обеспечивает удовлетворение важных, с его точки зрения, потребностей
[9, с. 93].
В свою очередь, удовлетворенность или же неудовлетворенность трудом формируется под действием, как объективных, так и субъективных факторов. Рассмотрим наиболее типичные причины, которые зачастую ведут к неудовлетворенности трудом, а в дальнейшем и к высокой текучести кадров на предприятии. Они представлены в следующей таблице.
Таблица 1 – Основные причины текучести кадров и пути их устранения [8]
Причина текучести Пути устранения
Недовольство уровнем оплаты труда; задержки выплаты
заработной платы Провести или заказать исследование заработных плат, сравнить полученные данные с данными предприятия;
Пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они более высокие, потому что переплата также как и недоплата ведет к экономическим потерям;
Провести анализ причин нестабильности заработков. (Их может быть огромное количество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, к недостаточной квалификации персонала).
Тяжелые и опасные условия труда; неприемлемый режим работы Разработать мероприятия для улучшения условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели;
Провести или заказать исследование об удовлетворенности работниками условиями работы.
Причины личного характера Рабочие не испытывают потребности и необходимости своей работы в массе всего предприятия. (Для этого нужно сделать их работу заметной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности).

Таким образом, факторами стабильности персонала организации являются общепризнанные, мотивирующие факторы. Рассмотрим более детально их основные группы.
1. Материальные факторы. В литературе высказываются различные идеи по поводу влияния материальных факторов на удовлетворенность трудом. Большинство исследователей, конечно же, подтверждают влияние уровня оплаты труда на удовлетворенность трудом в целом. Например, С. В. Одяков подчеркивает, что одним из факторов, которые влияют на удовлетворенность трудом, является оплата труда. Полученные исследователем данные свидетельствуют, что чем больше удовлетворенность оплатой труда, тем больше удовлетворенность работой в целом, и наоборот [17, с. 119].
2. Гигиенические условия труда. Как известно, от гигиенических условий труда зависит не только продуктивность работы, но и отношение к труду, поскольку элементы микроклимата (температура, влажность воздуха, запыленность, шум, освещение, вибрация и т.д.) влияют на утомляемость человека и его здоровье. Соответственно, удовлетворенность работника трудом во многом будет определяться тем, комфортно ли ему работать в данном помещении, на данном рабочем месте. Поскольку с точки зрения пирамиды Маслоу, ценность безопасности жизни и уровня здоровья достаточно высока, то и влияние гигиенических условий труда на общую удовлетворенность трудом будет довольно существенным.
3. Содержание труда. Еще мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга давала ясное теоретическое обоснование существующей практики обогащения труда (расширение и содержания, объема работы). Основной вывод мотивационной теории Ф. Герцберга гласил: если менеджмент вносит изменения в направлении обогащения работы, то он сможет получить желаемые результаты, т. е. усилить мотивацию и производительность только в том случае, если в работе будут задействованы мотивирующие факторы [11, с. 38].
Результаты исследования многих авторов свидетельствуют о том, что причиной высокой текучести кадров, как правило, является неудовлетворенность работников содержанием своих обязанностей, требованиями к ним [15, с. 111].
4. Социально-психологические факторы. Важными факторами неудовлетворенности работой могут служить как отношения в коллективе, так и просто стремление человека к творческому и профессиональному развитию.
Причины, по которым люди меняют работу, разделяют на три вида: желание повысить статус, стремление увеличить доход, а также возможность реализации интересного проекта в другой фирме. Последний вид причин в большей мере характерен для менеджеров, инженерно-технических работников и частично для высококвалифицированных рабочих. Для большинства же работников промышленных предприятий более характерны первые два вида причин.