Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы управления человеческими ресурсами предприятия

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 7
1.1 Понятие человеческих ресурсов и управления ими на предприятиях малого и среднего бизнеса 7
1.2 Составляющие системы управления человеческими ресурсами 14
1.3 Кадровый аудит как инструмент оценки системы управления человеческими ресурсами 28
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «БЕЛТРАНСЛЕС» 34
2.1 Характеристика деятельности ООО «БелТрансЛес» 34
2.2 Анализ структуры управления ООО «БелТрансЛес» 42
2.3 Оценка кадрового потенциала и системы управления человеческими ресурсами ООО «БелТрансЛес» 47
ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО «БЕЛТРАНСЛЕС» 59
3.1 Проблемы управления человеческими ресурсами ООО «БелТрансЛес» 59
3.2 Внедрение автоматизированной системы управления человеческими ресурсами 63
3.3 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами ООО «БелТрансЛес» 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 79

Введение:

В современных условиях развития экономических отношений, характеризующихся ростом влияния глобализационных процессов на все сферы деятельности предприятия, повышением роли социальной ответственности менеджмента, перманентным обновлением подходов к управлению, особое значение приобретают вопросы всестороннего развития человеческих ресурсов как воплотителя управленческих инициатив в практическую деятельность предприятия. Существующие подходы и инструментарий управления человеческими ресурсами направлены прежде всего на решение текущих задач, в то время как современная гуманистическая концепция управления персоналом декларирует необходимость создания парадигмы кадрового менеджмента, которая в долгосрочной перспективе ориентировалась бы на устойчивое развитие персонала, рост его эффективности на основе интенсификации использования знаний. При таких условиях повышается актуальность задач по формированию обоснованной и эффективной кадровой стратегии, обеспечивающей направление управленческой деятельности на создание устойчивых конкурентных преимуществ и достижения эффективности хозяйствования в долгосрочной перспективе.
Теоретическим основанием для исследования характерных черт современных экономических отношений, тенденций развития экономики и особенностей осуществления управленческой деятельности, роли и места человеческих ресурсов в хозяйственной деятельности стали работы М. Хаммера, П. Друкера, Д. Тапскотт, Ф.Махлуп, В.М. Гейца и др.
Большой вклад в развитие теоретических основ стратегического и текущего управления персоналом сделали М. Армстронг, Д. Ульрих, Д. Салливен, А.В. Сардак и др.
Целью исследования является разработка рекомендаций по улучшению управления человеческими ресурсами на предприятии.
Задачи исследования:
 охарактеризовать понятие человеческих ресурсов и управления ими на предприятиях малого и среднего бизнеса;
 изучить составляющие системы управления человеческими ресурсами;
 охарактеризовать кадровый аудит как инструмент оценки системы управления человеческими ресурсами;
 охарактеризовать деятельность ООО «БелТрансЛес»;
 проанализировать структуру управления ООО «БелТрансЛес»;
 оценить кадровый потенциал и систему управления человеческими ресурсами ООО «БелТрансЛес»;
 выявить проблемы управления человеческими ресурсами ООО «БелТрансЛес»;
 предложить внедрение автоматизированной системы управления человеческими ресурсами на предприятии;
 оценить эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами ООО «БелТрансЛес».
Объектом исследования является ООО «БелТрансЛес».
Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами коммерческого предприятия.
При написании работы использовались методы динамического и структурного анализа, систематизации и обобщения данных.
Теоретическая база исследования представлена книгами и статьями, интернет-источниками по вопросам управления человеческими ресурсами коммерческого предприятия.
Информационная база представлена внутренними отчетными данными ООО «БелТрансЛес».
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и список литературы.
В введении обоснована актуальность исследования, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, теоретическая, информационная и методологическая базы исследования.
В первой главе изучена и систематизирована информация о понятии человеческих ресурсов и управления ими, составляющих системы управления человеческими ресурсами, назначении кадрового аудита.
Во второй главе дана характеристика исследуемого предприятия, структура управления предприятие и проанализирован его кадровый потенциал.
В третьей главе выявлены проблемы управления человеческими ресурсами предприятия, предложены рекомендации и обоснована их эффективность.
В заключении подведены итоги проведенного исследования.

Заключение:

Эволюционное развитие концепций управления персоналом является с одной стороны следствием изменения условий хозяйствования, а с другой в значительной степени обусловлено развитием предприятия как объекта управления.
Особенностью организаций малого бизнеса является также и то, что персонал играет не просто важную, а ключевую роль в обеспечении его эффективного функционирования, получении прибыли, завоевании и отстаивании позиций на рынках сбыта. В отличие от крупных, малые предприятия имеют меньшую финансовую обеспеченность, что заставляет их использовать более узкий спектр инструментов управления персоналом.
Особенностями кадрового управления в организациях малого бизнеса можно отнести следующие:
 гибкость в организации труда (между административным и производственным персоналом, между ними не существует четкого распределения, их отличие заметно лишь в оплате труда. Работникам приходится выполнять такие обязанности, которые не являются характерными для их должностей. Во время такого сочетания работы появляются так называемые «универсальные работники»);
 отсутствие социальных кадровых служб (работой с персоналом занимается руководитель, или работник, которому эту работу поручено);
 отсутствие бюрократических отношений (работа выполняется на неофициальном уровне без четких правил и установок, что приводит к появлению конфликтов, личных симпатий и антипатий);
 отсутствие обучения работников (обусловлено малой финансовой базой предприятия);
 отсутствие социальной защищенности (часто предпочтение отдается устным договорам, что может привести к потере работником оплаты больничных, ежегодных отпусков и др.);
 повышенные требования к личным качествам работников (для малого коллектива является более приемлемым привлечения работников, чьи качества соответствуют нормам и ценностям предпринимателя);
 ориентация на косвенные свидетельства профессиональной пригодности (важна не сама рекомендация нового работника, а скорее авторитет того, кто предоставляет эту рекомендацию).
Управление персоналом – это система приемов и методов организации управления персоналом, направленная на достижение корпоративных целей, и обеспечения рационального использования человеческих ресурсов и повышение эффективности работы организации.
В практике кадрового менеджмента основными критериями эффективности использования кадрового потенциала являются показатели производительности труда и его фондовооружённости, объёма выпуска продукции (товаров, работ, услуг), приходящегося на одного работника, соблюдения трудовой дисциплины, текучести кадров, соотношения штатного персонала и совместителей, уровня образования и другие.
ООО «БелТрансЛес» зарегистрировано в 2017 г. и занимается оптовой торговлей лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием.
За 2018 г. валовая прибыль снизилась на 83,7%, что обусловлено снижением выручки большими темпами, чем снизилась себестоимость. Прибыль от продаж снизилась на 408%, что обусловлено снижением валовой прибыли большими темпами, чем снизились коммерческие и управленческие расходы. В результате отрицательного сальдо по прочему финансовому результату прибыль до налогообложения снизилась на 317,4%, а чистая прибыль – на 298,9%. В результате всех изменений предприятия стало более убыточным, что позволяет предположить наличие вероятности банкротства.
Рентабельность характеризуется снижением, что обусловлено снижением прибыли предприятия и получением убытка в 2018 г. В связи с указанным можно сделать вывод, что эффективность деятельности снизилась.
Баланс предприятия характеризуется превышением наиболее срочных пассивов над наиболее ликвидными активами, что не позволяет признать баланс абсолютно ликвидным.
Коэффициенты общей и абсолютной ликвидности ниже нормативов, что говорит о проблемах с платежеспособностью предприятия по наиболее срочным обязательствам и невозможности покрытия таких обязательств наиболее ликвидными и быстрореализуемыми активами в достаточной степени. Вместе с тем, промежуточная и текущая ликвидность находится в нормативных пределах.
Запасы предприятия в достаточной степени обеспечены источниками их финансирования, финансовая устойчивость является абсолютной.
По итогам оценки финансовой устойчивости можно сделать вывод об устойчивом финансовом положении предприятия.
Структура управления централизована с вертикальным подчинением всех отделов генеральному директору. Деление на отделы обосновано функциональным распределением, должностные обязанности не дублируются. Оценка показала полное согласие экспертов по следующим пунктам:
1. Соответствие структуры объекту управления по параметру:
 характеристика и сложность выпускаемой продукции, от которых зависит тип технологии, продолжительность серийного производства;
 номенклатура выпускаемой продукции, увеличение которой позволяет использовать преимущества унификации и специализации, формировать мощные функциональные подразделения, снижать накладные расходы при одновременном усложнении структуры фирмы;
 масштаб (годовая программа) производства основной продукции фирмы, увеличение которого позволяет повысить уровень автоматизации производства, его специализации, разделения труда, снизить потери материальных ресурсов, улучшить использование оборудования, резко снизить трудоемкость выпускаемой продукции;
 степень интеграции по вертикали (отраслевая интеграция). Этот тип интеграции применяется при необходимости перехода на выпуск конкурентоспособных сложных объектов. В этом случае юридически самостоятельные фирмы создаются по структуре (дереву) сложного объекта.
2. Соответствие структуры принципам управления:
 принцип иерархичности уровней управления – каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;
 принцип целеполагания – организационная структура управления отражает цели и задачи организации, а, следовательно, подчиненна производству товаров и услуг;
 принцип разделения труда — организационная структура управления обеспечивает оптимальное разделение труда между органами управления и объемов их полномочий;
 принцип ограничения полномочий – полномочия руководителей ограничиваются миссией и целями организации, факторами внешней среды, уровнем культуры, традициями и нормами;
 принцип адаптации — организационная структура управления достаточно гибкая и реагирует на внешние и внутренние изменения.
3. Степени централизации и децентрализации соответствуют масштабам деятельности и особенностям компании.
4. Соответствие численности и состава работников объему и сложности работ.
5. Соответствие средней норме управляемости.
6. Сбалансированность распределения прав и ответственности.
7. Уровень специализации и функциональной замкнутости соответствует масштабам деятельности и особенностям компании.
Численность персонала существенно снизилась из-за сокращения потребности в нем. По сравнению с 2017 г. в 2018 г. численность персонала снизилась на 22 чел.
Кадровое планирование, как таковое, не используется. В 2018 г. планирование численности персонала обусловлено только планами переориентации деятельности.
Набор персонала проводится через Интернет – при помощи сайтов по поиску работы.
Отбор персонала проводится на основании собеседования, которое проводит генеральный директор с каждым претендентом.
Обучение персонала и его развитие на предприятии не проводится.
Аттестация персонала на предприятии не проводится.
Мотивация представлена материальным стимулированием персонала – высокой оплатой труда. Премий и дополнительных поощрений не проводится.
На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что система управления персоналом ООО «БелТрансЛес» организована недостаточно качественно и требует улучшений.
Предложены направления улучшения обучения персонала предприятия для повышения квалификации персонала, что с одной стороны будет способствовать нематериальной мотивации персонала, а с другой стороны влиять на возможности персонала достигать плановых показателей KPI.
Также рекомендуется вновь открыть магазин и нанять персонал. Это позволит увеличить выручку и прибыль предприятия. Принятое в 2018 г., всего через 1 год после начала деятельности ООО «БелТрансЛес», решение было стратегически неверным.
В качестве направлений повышения квалификации персонала предлагается организовывать специализированные курсы для персонала различного уровня.
Персонал может обучаться на экспресс-тренингах (продолжительность — не более 30 минут). На этих тренингах поэтапно должны обсуждаться вопросы обслуживания клиентов на основе корпоративного стандарта.
Помимо стандартных программ обучения, возможно организовать обмен опытом. Ведущими этого направления становятся сотрудники, которые давно работают в компании и обладают уникальными знаниями, навыками, опытом.
Рекомендации по улучшению использования системы KPI на предприятии будут способствовать повышению квалификации персонала и соответствию системы мотивации возможностям персонала и требованиям к уровню его компетентности, что скажется ростом производительности труда (к примеру, торговый персонал, который должным уровнем информирует покупателей о товаре, прилагает максимум усилий для их продажи, используя свои знания, сможет больше продать, а значит производительность его труда увеличится). Соответственно, улучшение торговых показателей напрямую будет сказываться на достижении показателей KPI, утвержденных на предприятии на плановый период.
По результатам сравнительного анализа сделан вывод о целостности, многообразии и функциональности российских программных продуктов. Среди рассмотренных программ ООО «БелТрансЛес» предлагается внедрить 1С: Зарплата и управление персоналом, так как на предприятии уже используется 1С и дополнительный модуль будет проще совместить с уже используемыми программными решениями.
Наиболее существенным риском является лояльность персонала, которая даже при хорошей системе управления не может гарантировать снижение текучести кадров. Предприятию ООО «БелТрансЛес» требуется максимально изучать факторы, влияющие на удовлетворенность трудом и лояльность персонала, чтоб проведенные затраты на улучшение мотивации персонала оправдали себя и не сказались отсутствием снижения текучести кадров.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Понятие человеческих ресурсов и управления ими на предприятиях малого и среднего бизнеса

Современный практик менеджмента Б.Гейтс отмечает, что в условиях постоянного роста потребностей потребителей и повышения конкуренции, предприятия должны построить эффективную систему управления, которая опиралась бы на современные информационные технологии для повышения скорости принятия решений и реакции на изменения в условиях функционирования.
Д. Тапскотт и Е.Д. Вильямс определяют, что предприятия XXI века должны стать открытыми сетевыми организациями, строящими свою деятельность на принципах массового сотрудничества (mass collaboration), взаимодействия равных (peer collaboration) и открытости программного обеспечение (принцип открытого кода). Открытость компании, по Д.Тапскотту, реализуется на платформе интернет-технологий и привлекает широкую аудиторию для решения отдельных производственных вопросов. Последствиями построения сетевой организации является уменьшение расходов на вспомогательные процессы и повышение конкурентоспособности предприятия, а с точки зрения кадрового менеджмента — использование коллективного интеллекта для решения конкретных задач предприятия.
Систематизация исследований ученых и практиков менеджмента позволяет утверждать, что третьей особенностью современного менеджмента является использование достижений такой области как экономика знаний, что обусловлено динамичностью изменений во внешней среде и требует перманентного развития методов и способов управления.