Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы подготовки кадров территориального управления Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретико-методические основы системы подготовки кадров территориального управления 6
1.1 Сущность, значение и функции системы подготовки кадров территориального управления 6
1.2 Теоретические основы системы подготовки кадров территориального управления 12
1.3 Инструменты и методы формирования системы подготовки кадров территориального управления 17
Глава 2. Анализ системы подготовки кадров Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска 28
2.1 Характеристика ИФНС по Октябрьскому району г. Красноярска 28
2.2 Анализ структуры и динамики персонала в ИФНС 33
2.3 Оценка системы подготовки кадров в организации 42
Глава 3. Совершенствование системы подготовки кадров Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска 50
3.1 Совершенствование профориентации и адаптации новых сотрудников в организации 50
3.2 Создание условий для получения профессионального образования, самообразования и повышения квалификации персонала в организации 58
3.3 Расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 78
ПРИЛОЖЕНИЕ А 83
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 85
ПРИЛОЖЕНИЕ В 86
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 88
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 89

Введение:

Актуальность темы исследования заключается в том, что современное общество предъявляет выставляет высокие требования к сотрудникам организации, которые выступают основным ресурсом организации в сегодняшних реалиях. Профессионализм сотрудником организаций, определяет не только характер и статус и функционирования определенной современной компании, но является важным потенциалом её дальнейшего развития. Все это приводит к тому, что современная организация вынуждена уделять большее внимание различным методам роста профессионализма своих сотрудников. Сегодня любая организация вынуждена искать адекватный современным реалиям персонал, формировать свою собственную систему корпоративного развития кадров.
В современных условиях уровень подготовки кадров определяет эффективную деятельность каждой организации. Сегодня различные методы формирования системы подготовки персонала организации представляют собой сложное и многогранное понятие, которое охватывает обширный круг взаимосвязанных экономических, социальных, педагогических и психологических проблем.
Сегодня обучение кадров – это системный организованный процесс, который заключается в непрерывном профессиональном развитии сотрудников организации. Данный процесс предполагает выполнение новых производственных функций персоналом организации, является основой профессионально-квалификационного продвижения сотрудников, служит базой формирования резерва руководителей и является основой для совершенствования социальной структуры кадров организации.
Подготовка кадров организации осуществляется благодаря методам по оценке сотрудников, с целью проведения производственной аттестации и адаптации кадров, стимулирования развития персонала, планирование трудовой карьеры специалистов и так далее.
Сегодня экономике Российской Федерации очень нужен высококвалифицированный персонала, который может быстро адаптироваться к всё возрастающим требованиям организации.
Сама конкурентоспособность сотрудников прямо связана с уровнем квалификации кадров организации. Сегодня организации и предприятия формируют всё новые требования к профессиональным знаниям своих сотрудников, так как без приобретения новых знаний сотрудник организации не может внедрять и осваивать новые открытия, что негативно влияет на качество проводимой им работой. Подчеркнём, что только непрерывная подготовка кадров помогает сотрудникам организации быстро адаптироваться к новым требованиям, а организации даёт возможность достигнуть поставленных целей.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование системы подготовки кадров Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска.
Для реализации поставленной цели были сформулированы и достигнуты следующие задачи:
 рассмотреть понятие, функции, цели, виды, формы и методы подготовки кадров в организации;
 определить построение системы и программ подготовки кадров;
 рассмотреть особенности и различия подготовки кадров в России и за рубежом;
 рассмотреть подготовку кадров для налоговой службы в РФ;
 осуществить анализ структуры и динамики персонала в Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска;
 провести оценку системы подготовки кадров в организации;
 провести совершенствование профориентации и адаптации новых сотрудников в организации;
 провести создание условий для получения профессионального образования, самообразования и повышения квалификации персонала в организации;
 осуществить расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает Инспекция Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска.
Предмет исследования – система подготовки кадров Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска.
Для проведения исследования использованы следующие методы: логический, анализ, синтез. Они направлены на изучение теоретико-методологических основ системы подготовки кадров в организации; анализ системы подготовки кадров Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска, совершенствование системы подготовки кадров в ИФНС Октябрьского района г. Красноярска».
Информационную основу работы составили законодательные акты, данные Федеральной службы государственной статистики, нормативно-справочные материалы по развитию персонала, монографическая и периодическая литература.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3-х глав, списка использованных источников, заключения и приложений, изложена на 89 страницах компьютерного текста, содержит 22 таблиц, 9 рисунков, 5 приложений, список использованной литературы включает 47 источника.
Практическая ценность выпускной квалификационной работы заключается в том, что разработанные подходы по системе подготовки кадров могут быть использованы в Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска и в других организациях на территории РФ.

Заключение:

Подготовка государственных кадров – это такой вид деятельности, который способствует развитию и поддержанию главных компетенций государственных служащих, которые обеспечивают эффективную работу государственной организации как сегодня, так и завтра. Имеются внешние и внутренние формы подготовки кадров. В целом имеются следующие виды развития персонала организации: подготовка кадров, переподготовка кадров, повышение квалификации кадров. Имеются следующие методы подготовки кадров: подготовка и переподготовка, организационное развитие, повышение квалификации, конференции, групповые дискуссии, семинары, курсы, деловые игры, тренинги. Формирование эффективной системы подготовки кадров является важным фактором успешной деятельности организации.
Процесс подготовки кадров в государственной организации состоит из таких этапов: определение целей и задач обучения; разработка учебных программ; формирование групп; обучение; проверка усвоения материала; подготовка аналитического ответа. Чтобы провести расчёт экономической эффективности подготовки кадров организации нужно соотнести экономический эффект по подготовке кадров к затратам на подготовку кадров. Социальную эффективность по подготовке кадров можно определить путем опроса населения, сотрудников и руководителей организации на предмет их удовлетворенности деятельностью организации до и после внедрения новой системы подготовки кадров.
Российские организации сегодня всё ещё опираются на советскую систему обучения, которая была признана лучшей в мире, но многие года тому назад. Сегодня советская система обучения устарела, так как изменилось сегодня и методы. и цели, и производство. Именное поэтому отечественным организациям следует использовать успешный опыт зарубежных стран для усовершенствования собственной системы подготовки кадров. Следует в отечественной практике подготовки кадров использовать положительный опыт зарубежных стран: наставничество, ротацию (здесь имеются виду японский метод «кружок качества») которые приведут к росту сплоченности коллектива и в общем значительно улучшат социально-психологический климат; из американского опыта управления можно взять следующее – собственную систему подготовки кадров, которая должна стать местом стратегических разработок, своеобразным интеллектуальным центром, для результативного развития государственной организации.
В результате выполнения выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы
Системы подготовки кадров, которые существуют в большинстве государственных организаций, в настоящее время не могут обеспечить их эффективное функционирование.
Постоянное развитие налоговой системы в России заставляет постоянно повышать требования, предъявляемые к персоналу налоговой службы.
Это приводит к необходимости совершенствования существующих систем подготовки кадров.
К проблемам системы подготовки кадров в Инспекции Федеральной налоговой службы по Октябрьскому р-ну г. Красноярска можно отнести следующие:
 слабая мотивация сотрудников к самообразованию и повышению квалификации;
 неэффективная система развития и адаптации персонала
 высокая текучесть кадров;
В дипломной работе предложены, с учетом современных условий работы ИФНС, следующие мероприятия:
2. Оптимизация системы внутриорганизационного обучения работников, ключевым моментом в которой является создание Дистанционного центра подготовки кадров.
Так как осуществление вышеуказанного мероприятия подразумевает для ИФНС затраты в размере 267805 рублей, но в перспективе позволяет значительно сэкономить на командировочных расходах, в дипломном проекте рассчитан экономический эффект, который равен 641095 рублей. Также несомненным преимуществом данного мероприятия является то, что сотрудник проходит переподготовку, и повышение квалификации что называется «в родных стенах» не уезжая в другой город.
2. Для совершенствования процесса адаптации новых сотрудников предлагается ввести индивидуальный план адаптации и систему наставничества. Данные мероприятия позволят вновь принятым сотрудникам более комфортно и в короткие сроки войти в должность и приступить к выполнению должностных обязанностей, избегая ошибок в своей работе тем самым повысив качество предоставления услуг.

3. В рамках совершенствования профориентации и набора персонала в Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска предлагается следующий набор мероприятий:
3) инспекции необходимо заключить с Всероссийской государственной налоговой Академией Министерства финансов Российской Федерации договор о сотрудничестве с целью привлечения абитуриентов данного Вуза в Инспекцию Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска;
4) нужно активно применять программу «Молодой специалист», которая заключается в том, что молодым специалистам выплачивается компенсационная выплата в размере 100 тыс. руб.
3) В зависимости от уровня должностных обязанностей сотрудника предлагаются дополнительные мероприятия по мотивации как материальной, так и нематериальной. Для мотивирования сотрудников Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска к самообразованию и повышению квалификации предлагается следующие меры:
— внедрить систему надбавок для работников Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска: доплату за увеличение квалификации, доплату за самообразование, доплату за соблюдение стандартов и трудовой дисциплины организации, доплату за разработку оригинальных идей,
— сформировать в организации систему наград. В рамках данного мероприятия предлагаем разработать в Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска Положение о корпоративных наградах и знаках;
— улучшить материальное стимулирование работников, которые повышают квалификацию и которые занимаются самообразованием благодаря расширению компенсационных выплат сотрудникам Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска.
Мотивация, в свою очередь, будет побуждать персонал к повышению своего уровня должностных обязанностей.
Благодаря разработанным мероприятиям по совершенствованию системы подготовки кадров в Инспекции Федеральной налоговой службы Октябрьского района г. Красноярска планируется получить годовой эффект в размере 1 966 200 руб., а эффективность данных мероприятий может составить 79 %. В результате внедрения мер по совершенствованию системы подготовки кадров будет снижена текучесть кадров с 13 % до 4 %, что является нормой, а значит будет получен положительный социальный эффект.
Таким образом, цели и задачи выпускной работы были достигнуты. Разработанная система совершенствования подготовки сотрудников налоговой инспекции позволит значительно сэкономить средства бюджета, а предлагаемая методика адаптации и мотивации работника инспекции на основе разработанной системы параметров, поможет повысить уровень труда на конкретном рабочем месте и грамотно организовать мероприятия по мотивации.
В результате применения на практике данных мероприятий можно добиться оптимальных показателей, учитывающих желания и возможности конкретных работников и минимизировать расходы на подготовку персонала для организации.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методические основы системы подготовки кадров территориального управления

1.1 Сущность, значение и функции системы подготовки кадров территориального управления

Рассматривая сущность системы подготовки кадров территориального управления, отметим, что государственным муниципальным служащим нужно на постоянной основе не только поддерживать уровень необходимых знаний, но и постоянно работать над повышением своей квалификации, иметь возможность качественной переподготовки. Поэтому подготовка государственного муниципального служащего должна осуществлять на постоянной основе, то есть проводиться в течение роста его профессиональной карьеры с целью получения новых знаний, полученных в результате «базового» образования и получения новых знаний, которые государственный муниципальный служащий будет применять при осуществлении своей работы.
Усовершенствование системы подготовки государственного муниципального служащего позволит коренным образом модернизировать процесс формирования кадрового потенциала, закрепить кадры, дать им возможность карьерного роста.
Система профессиональной подготовки налоговых органов должна обеспечить непрерывный процесс обучения специалистов. Непрерывное и систематическое обновление профессиональных знаний и навыков работников – это основа стабильной работы налоговых органов, ведет к повышению профессионализма государственных муниципальных служащих местных налоговых органов, что в свою очередь способствует увеличению росту налоговых поступлений в бюджет Российской Федерации [16, с.40].
Отметим, согласно ст. 43 Конституции РФ гарантируется бесплатность и общедоступность среднего профессионального образования в муниципальных образовательных организациях или государственных учреждениях [1].
В целом получить значительные результаты в системе подготовки государственного муниципального служащего можно только в том случае, если при этом сотрудники организации обладают соответствующими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Поэтому центральное место в концепции развития персонала организации должно занимать положение о необходимости признания работников и их способностей в качестве наиболее ценного ресурса [10, с. 92].
Для того, чтобы государственной организации достигнуть своих стратегических и тактических целей, государственный муниципальные служащие должны рассматриваться как ресурс, который необходимо мотивировать и развивать на постоянной основе.