Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы оплаты труда персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Структура дохода сотрудника организации 5
1.2. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда персонала 13
1.3. Формы оплаты труда персонала 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «КРИОКОН» 27
2.1. Общая характеристика организации 27
2.2. Особенности системы оплаты труда персонала ООО «КриоКон» 33
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «КРИОКОН» 56
3.1. Рекомендации по совершенствования системы оплаты труда ООО «КриоКон» 56
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 81

Введение:

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена следующими положениями. Труд как один из важнейших производственных ресурсов присутствует в большинстве экономических субъектов, и эффективность решения вопросов его организации и оплаты во многом определяет успех функционирования предприятия как экономического субъекта. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов позволяет в случае необходимости принимать оперативные и действенные меры по предотвращению неэффективной работы персонала предприятия.
Оплата труда имеет огромное значение не только для самих работников, но и для экономических субъектов-работодателей. Это обусловлено тем, что оплата труда является основной мотивацией работников. И именно оплата труда может решить многие проблемы управления персоналом: облегчить наём сотрудников, добиться наибольшей производительности, свести к минимуму текучесть кадров, повысить имидж экономического субъекта на рынке труда. А может и наоборот – привести экономический субъект к серьезному кризису. Все это обусловило выбор темы работы, так как эффективность своевременного анализа труда и его оплаты являются необходимыми условиями успешной деятельности любого современного предприятия.
Актуальность темы исследования так же связана с необходимостью теоретического и эмпирического осмысления процесса системы оплаты труда персонала и ее роли в повышении эффективности управления организации.
Объектом данной работы стала организация ООО «КриоКон».
Предметом изучения выступает система оплаты труда на предприятии ООО «КриоКон».
Целью данной работы является изучение системы оплаты труда на предприятии ООО «КриоКон» и разработка предложений по ее совершенствованию.
Исходя из объекта, предмета и цели работы были поставлены следующие задачи:
— рассмотреть структуру дохода сотрудника организации;
— охарактеризовать особенности нормативно-правового регулирования оплаты труда персонала;
— раскрыть формы оплаты труда персонала;
— дать общую характеристику организации;
— изучить особенности системы оплаты труда персонала ООО «КриоКон»;
— разработать рекомендации по совершенствования системы оплаты труда ООО «КриоКон»;
— провести оценку социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций.
Проблемой материального стимулирования персонала занимались многие российские и зарубежные ученые и практики. Различные аспекты оплаты труда персонала подробно рассмотрены в научных трудах таких авторов как Ветлужских Е., Горелов Н.А., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Лобанова Т.Н., Шаховская Л. и др.
В ходе подготовки работы были использованы следующие методы и приёмы экономических исследований: статистико-экономический, монографический, экспериментальный и математический.
Структура работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Заключение:

Труд является одним из основных факторов производства, и эффективность решения вопросов его анализа часто является залогом успешного функционирования экономического субъекта. Оплата труда имеет огромное значение не только для самих работников, но и для работодателей. Это обусловлено тем, что оплата труда является основной мотивацией работников и может решить многие проблемы управления персоналом: облегчить наём сотрудников, добиться наибольшей производительности, свести к минимуму текучесть кадров, повысить имидж предприятия на рынке труда.
Заработная плата работников является их основным источником дохода и главным стимулом реализации намеченных целей предприятия. С её помощью можно производить контроль над мерой труда и потребления. Так же она используется как основной рычаг управления экономикой.
В настоящее время для организаций представлены большие возможности для регулирования трудовыми ресурсами и оплатой труда самостоятельно. Но, тем не менее, главным законодательным документом является Конституция Российской Федерации. В ней содержатся статьи, регулирующие трудовые ресурсы. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – это сборник законодательных актов, которые определяют отношения всех работников. Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения коллективных договоров (ст. 9 ТК РФ). Это договор, которые регулирует социально-трудовые отношения между работодателем и работником. В нем устанавливаются формы оплаты труда, пособия, дни выплаты заработной платы, рабочее время и отдых, условия труда, время отпусков и т.д.
Во второй главе работы была дана общая технико-экономическая характеристика рассматриваемого экономического субъекта — ООО «КриоКон», а также рассмотрено применение на практике теоретических основ анализа труда и его оплаты.
Основным видом деятельности ООО «Криокон» является предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию промышленного холодильного и вентиляционного оборудования.
Анализ основных финансово-экономических показателей ООО «Криокон» показал, что в динамике размер выручки в динамике сократился, показатель снизился на 3,63%. В тоже время размер себестоимости, напротив, вырос на 0,62%. Этот факт свидетельствует о снижении эффективности функционирования предприятия.
За анализируемый период численность работников компании увеличилась на 1 чел и составила 15 чел. Прирост показателя наблюдается по категории «основные работники», их численность выросла с 8 до 9 чел.
Производительность труда, как основных работников, так и всего персонала сократилась, так производительность труда основного работника снизилась с 1 959 до 1 668 тыс. руб./чел., а всех работников с 1 119 до 1 001 тыс. руб./чел.
На фоне сокращение производительности труда наблюдается рост среднегодовой заработной платы, данный факт свидетельствует об отсутствии эффективной системы мотивации персонала. Так, при увеличении среднегодовой величины заработной платы на 10,51%, уровень производительности труда сократился на 10,55%.
С целью совершенствования системы мотивации персонала ООО «Криокон» предлагаются следующие мероприятия: изменить подход к оплате труда, в частности заработная плата должна состоять из трех частей: оклад, премии и бонусы. Так, для повышения заинтересованности монтажников и повышения производительности их труда предлагается их заработную плату разделить на три блока следующим образом: твердый оклад (30%), дополнительный оклад (10%), бонус (60%). Премии и бонусы при этом должны быть «привязаны» к ключевым показателям эффективности. Для каждой из должности определяются свои ключевые показатели. Так, что монтажника это будет: количество изделий смонтированных бригадой; доля сорванных монтажей; процент брака и др.
По оценкам специалистов, внедрение в практику компании системы стимулирования, основанной на ключевых показателях эффективности, может привести к росту объемов продаж от 5 до 10% в год. Исходя из сделанных допущений, был рассчитан перспективный уровень финансовых показателей в том числе: пессимистический прогноз – прогнозируемый прирост 5% (минимальное значение), реалистический прогноз – 7%, оптимистический прогноз – 10% (максимальное значение).
В том случае, если объем продаж вырастет лишь на 5%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 1 537 тыс. руб., себестоимости на 1 140 тыс. руб., а прибыли от продаж на 397 тыс. руб. В этой ситуации производительность труда увеличится на 101 тыс. руб./чел., а уровень фондоотдачи на 0.2 руб./руб. Также можно констатировать рост рентабельности продукции с 7,31 до 9,39%, а рентабельности продаж с 6,81 до 8,58%.
В том случае, если объем продаж вырастет на 7%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 2 173 тыс. руб., себестоимости на 1 609 тыс. руб., а прибыли от продаж на 564 тыс. руб. Рентабельность продукции при этом увеличится до 10,18%, а рентабельность продаж до 9,24%.
В ситуации, когда объем продаж увеличится на 10%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 2 173 тыс. руб., себестоимости на 1 609 тыс. руб., а прибыли от продаж на 564 тыс. руб.
Соответственно будет наблюдаться максимальное значение показателей рентабельности, это: рентабельность продаж составит 10,17%, а рентабельность продукции – 11,32%.
Предпочтительным для предприятия будет выступать третий вариант – оптимистический, однако, чтобы добиться такого результата необходимо тщательным образом подойти к процессу разработки и внедрения новой системы вознаграждения за труд.
Данные мероприятия, безусловно, могут способствовать успешной работе персонала, благоприятным отношениям внутри коллектива, а также улучшить экономические показатели деятельности ООО «Криокон» и сократить потери от текучести персонала.
Научная новизна исследования состоит в том, что исследованы теоретические основы изучения системы оплаты труда персонала организации, а практическая значимость в том, что разработаны рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда ООО «КриоКон» как основы повышения экономической эффективности предприятия.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Структура дохода сотрудника организации
Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала, являются основными факторами конкурентоспособности современного предприятия 1, с. 48
Стимулирование персонала – это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Система стимулирования трудовой деятельности персонала – это система мероприятий по формированию у работников предприятия мотивации к достижению целей и задач предприятия с воздействием на внутренние стимулы сотрудников 2, с. 774. Формы стимулирования персонала могут быть как в виде материальных денежных выплат, так и в виде льгот и скидок на производимую продукцию, а еще наличия медицинского страхования или, социального пакета.
К видам экономического стимулирования относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы 3, с. 89.
Оплата труда является сложной и противоречивой экономической категорией. Труд как один из основных факторов производства присутствует в любом экономическом субъекте и является необходимой составной частью его деятельности. Повсеместное распространение труда, необходимость его своевременного анализа позволяет эффективно использовать трудовые ресурсы 4, с. 77.
Оплата труда имеет огромное значение не только для самих работников, но и для экономических субъектов-работодателей. Это обусловлено тем, что оплата труда является основной мотивацией работников. И именно оплата труда может решить многие проблемы управления персоналом: облегчить наём сотрудников, добиться наибольшей производительности, свести к минимуму текучесть кадров, повысить имидж экономического субъекта на рынке труда. А может и наоборот – привести экономический субъект к серьезному кризису. Чрезвычайная важность и повсеместное распространение такого понятия как оплата труда работника (заработная плата) обусловливают большое количество его толкований [5, с. 16].
Оплата труда представляет собой материальное вознаграждение за выполнение трудовой функции работниками, то есть денежный эквивалент рабочей силы, используемой в экономическом субъекте. Кроме того, оплату труда можно определить с точки зрения экономики государства, как часть национального дохода, поступающего в индивидуальное распоряжение работника с учетом количества и качества затраченного им труда [6, с. 63].
Некоторые ученые рассматривают оплату труда просто как доход сотрудника, источник средств к его существованию. Выделяют составные части заработка, которые, помимо заработной платы, включают в себя суммы постоянных доплат и надбавок, ежемесячные суммы премий, выплачиваемых работникам [7, с. 66]. Тем самым, авторы дают современное определение заработной платы, имеющей основную и дополнительную составляющие.
Сущность заработной платы с позиций работодателя и с позиций наемного работника иллюстрируется рисунком 1.1.