Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы оплаты труда как мотивационный фактор управления персоналом предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК МОТИВАЦИОННОГО ФАКТОРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1 Структура дохода сотрудника организации 5
1.2 Нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда 13
1.3 Формы стимулирования персонала 19
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «СТАНДАРТ-ПЛАСТ» 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Стандарт-Пласт» 26
2.2 Система оплаты и стимулирования труда в ООО «Стандарт-пласт» 30
2.3 Пути совершенствования системы оплаты труда ООО «Стандарт-пласт» 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 66

Введение:

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена следующими положениями. Труд как один из важнейших производственных ресурсов присутствует в большинстве экономических субъектов, и эффективность решения вопросов его организации и оплаты во многом определяет успех функционирования предприятия как экономического субъекта. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов позволяет в случае необходимости принимать оперативные и действенные меры по предотвращению неэффективной работы персонала предприятия.
Оплата труда имеет огромное значение не только для самих работников, но и для экономических субъектов-работодателей. Это обусловлено тем, что оплата труда является основной мотивацией работников. И именно оплата труда может решить многие проблемы управления персоналом: облегчить наём сотрудников, добиться наибольшей производительности, свести к минимуму текучесть кадров, повысить имидж экономического субъекта на рынке труда. А может и наоборот – привести экономический субъект к серьезному кризису. Все это обусловило выбор темы работы, так как эффективность своевременного анализа труда и его оплаты являются необходимыми условиями успешной деятельности любого современного предприятия.
Актуальность темы исследования так же связана с необходимостью теоретического и эмпирического осмысления процесса системы оплаты труда персонала и ее роли в повышении эффективности управления организации.
Объектом данной работы стала организация ООО «Стандарт-Пласт».
Предметом изучения выступает система оплаты труда на предприятии ООО «Стандарт-Пласт».
Целью данной работы является изучение системы оплаты труда как мотивационный фактор управления персоналом предприятия ООО «Стандарт-Пласт».
Исходя из объекта, предмета и цели работы были поставлены следующие задачи:
— рассмотреть структуру дохода сотрудника организации;
— охарактеризовать особенности нормативно-правового регулирования расчетов с персоналом по оплате труда;
— раскрыть формы стимулирования персонала;
— дать организационно-экономическую характеристику ООО «Стандарт-пласт»;
— изучить особенности системы оплаты и стимулирования труда в ООО «Стандарт-пласт»;
— предложить пути совершенствования системы оплаты труда ООО «Стандарт-пласт».
Проблематикой системы оплаты труда занимались многие российские и зарубежные ученые и практики. Различные аспекты оплаты труда персонала подробно рассмотрены в научных трудах таких авторов как Ветлужских Е., Горелов Н.А., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Лобанова Т.Н., Шаховская Л. и др.
В ходе подготовки работы были использованы следующие методы и приёмы экономических исследований: статистико-экономический, монографический, экспериментальный и математический.
Структура работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Работа включает введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Заключение:

Труд является одним из основных факторов производства, и эффективность решения вопросов его анализа часто является залогом успешного функционирования экономического субъекта. Оплата труда имеет огромное значение не только для самих работников, но и для работодателей. Это обусловлено тем, что оплата труда является основной мотивацией работников и может решить многие проблемы управления персоналом: облегчить наём сотрудников, добиться наибольшей производительности, свести к минимуму текучесть кадров, повысить имидж предприятия на рынке труда.
Заработная плата работников является их основным источником дохода и главным стимулом реализации намеченных целей предприятия. С её помощью можно производить контроль над мерой труда и потребления. Так же она используется как основной рычаг управления экономикой.
В настоящее время для организаций представлены большие возможности для регулирования трудовыми ресурсами и оплатой труда самостоятельно. Но, тем не менее, главным законодательным документом является Конституция Российской Федерации. В ней содержатся статьи, регулирующие трудовые ресурсы. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – это сборник законодательных актов, которые определяют отношения всех работников. Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения коллективных договоров (ст. 9 ТК РФ). Это договор, которые регулирует социально-трудовые отношения между работодателем и работником. В нем устанавливаются формы оплаты труда, пособия, дни выплаты заработной платы, рабочее время и отдых, условия труда, время отпусков и т.д.
Основным видом деятельности ООО «Стандарт-Пласт» является производство и поставки ПЭТ бутылок, преформ и комплектующих.
Анализ основных финансово-экономических показателей ООО «Стандарт-Пласт» показал, что в динамике размер выручки в динамике сократился, показатель снизился на 3,63%. В тоже время размер себестоимости, напротив, вырос на 0,62%. Этот факт свидетельствует о снижении эффективности функционирования предприятия.
За анализируемый период численность работников компании увеличилась на 1 чел и составила 15 чел. Прирост показателя наблюдается по категории «основные работники», их численность выросла с 8 до 9 чел.
На фоне сокращение производительности труда наблюдается рост среднегодовой заработной платы, данный факт свидетельствует об отсутствии эффективной системы мотивации персонала. Так, при увеличении среднегодовой величины заработной платы на 10,51%, уровень производительности труда сократился на 10,55%.
С целью совершенствования системы оплаты труда и стимулирования персонала ООО «Стандарт-Пласт» предлагаются следующие мероприятия: изменить подход к оплате труда, в частности заработная плата должна состоять из трех частей: оклад, премии и бонусы. Так, для повышения заинтересованности сотрудников и повышения производительности их труда предлагается их заработную плату разделить на три блока следующим образом: твердый оклад (30%), дополнительный оклад (10%), бонус (60%). Премии и бонусы при этом должны быть «привязаны» к ключевым показателям эффективности. Для каждой из должности определяются свои ключевые показатели. Так, что сотрудника отдела производства это будет: количество изделий, выпущенных бригадой; процент брака и др.
По оценкам специалистов, внедрение в практику компании системы стимулирования, основанной на ключевых показателях эффективности, может привести к росту объемов продаж от 5 до 10% в год. Исходя из сделанных допущений, был рассчитан перспективный уровень финансовых показателей в том числе: пессимистический прогноз – прогнозируемый прирост 5% (минимальное значение), реалистический прогноз – 7%, оптимистический прогноз – 10% (максимальное значение).
В том случае, если объем продаж вырастет лишь на 5%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 1 537 тыс. руб., себестоимости на 1 140 тыс. руб., а прибыли от продаж на 397 тыс. руб. В этой ситуации производительность труда увеличится на 101 тыс. руб./чел., а уровень фондоотдачи на 0.2 руб./руб. Также можно констатировать рост рентабельности продукции с 7,31 до 9,39%, а рентабельности продаж с 6,81 до 8,58%.
В том случае, если объем продаж вырастет на 7%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 2 173 тыс. руб., себестоимости на 1 609 тыс. руб., а прибыли от продаж на 564 тыс. руб. Рентабельность продукции при этом увеличится до 10,18%, а рентабельность продаж до 9,24%.
В ситуации, когда объем продаж увеличится на 10%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 2 173 тыс. руб., себестоимости на 1 609 тыс. руб., а прибыли от продаж на 564 тыс. руб. Соответственно будет наблюдаться максимальное значение показателей рентабельности, это: рентабельность продаж составит 10,17%, а рентабельность продукции – 11,32%.
Предпочтительным для предприятия будет выступать третий вариант – оптимистический, однако, чтобы добиться такого результата необходимо тщательным образом подойти к процессу разработки и внедрения новой системы вознаграждения за труд.
Данные мероприятия, безусловно, могут способствовать успешной работе персонала, благоприятным отношениям внутри коллектива, а также улучшить экономические показатели деятельности ООО «Стандарт-Пласт» и сократить потери от текучести персонала.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК МОТИВАЦИОННОГО ФАКТОРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Структура дохода сотрудника организации
Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала, являются основными факторами конкурентоспособности современного предприятия 2, с. 48
Стимулирование персонала – это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Система стимулирования трудовой деятельности персонала – это система мероприятий по формированию у работников предприятия мотивации к достижению целей и задач предприятия с воздействием на внутренние стимулы сотрудников 11, с. 774. Формы стимулирования персонала могут быть как в виде материальных денежных выплат, так и в виде льгот и скидок на производимую продукцию, а еще наличия медицинского страхования или, социального пакета.
К видам экономического стимулирования относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы 35, с. 89.
Оплата труда является сложной и противоречивой экономической категорией. Труд как один из основных факторов производства присутствует в любом экономическом субъекте и является необходимой составной частью его деятельности. Повсеместное распространение труда, необходимость его своевременного анализа позволяет эффективно использовать трудовые ресурсы 18, с. 77.
Оплата труда имеет огромное значение не только для самих работников, но и для экономических субъектов-работодателей. Это обусловлено тем, что оплата труда является основной мотивацией работников. И именно оплата труда может решить многие проблемы управления персоналом: облегчить наём сотрудников, добиться наибольшей производительности, свести к минимуму текучесть кадров, повысить имидж экономического субъекта на рынке труда. А может и наоборот – привести экономический субъект к серьезному кризису. Чрезвычайная важность и повсеместное распространение такого понятия как оплата труда работника (заработная плата) обусловливают большое количество его толкований [6, с. 16].
Оплата труда представляет собой материальное вознаграждение за выполнение трудовой функции работниками, то есть денежный эквивалент рабочей силы, используемой в экономическом субъекте. Кроме того, оплату труда можно определить с точки зрения экономики государства, как часть национального дохода, поступающего в индивидуальное распоряжение работника с учетом количества и качества затраченного им труда [6, с. 63].
Некоторые ученые рассматривают оплату труда просто как доход сотрудника, источник средств к его существованию. Выделяют составные части заработка, которые, помимо заработной платы, включают в себя суммы постоянных доплат и надбавок, ежемесячные суммы премий, выплачиваемых работникам [17, с. 66]. Тем самым, авторы дают современное определение заработной платы, имеющей основную и дополнительную составляющие.