Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы мотивации персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Понятие системы мотивации персонала и характеристика основных мотивационных теорий 7
1.2 Инструменты мотивации персонала в организации 14
1.3 Роль мотивации в системе управления современной компанией 22
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ АО «АЛЬТАГЕН» 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности АО «Альтаген» 25
2.2 Анализ динамики и структуры персонала АО «Альтаген» 32
2.3 Оценка эффективности системы мотивации работников АО «Альтаген» 37
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «АЛЬТАГЕН» 47
3.1 Направления по развитию системы мотивации труда персонала 47
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда АО «Альтаген» 50
3.3 Оценка социально-экономической эффективности разработанных рекомендаций 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 74

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в настоящее время залог успешного управления организацией – осознание того, что рациональное использование потенциала имеющегося персонала является одним из наиболее важных путей совершенствования системы управления. Знания, навыки, инициатива, предприимчивость, ценностная и мотивационная сферы сотрудников становятся таким же важным стратегическим ресурсом организации, как её финансовый и производственный капитал. Каждая организация хочет быть лучшей в своей сфере, получать хорошую прибыль, расти и больше внимания уделять персоналу. И в любой компании, организации именно персонал играет очень важную роль: хорошо обученный и позитивно настроенный персонал не только помогает эффективно развивать организацию, но и дает возможность увидеть стратегии компании. И многие руководители делают одну и ту же ошибку, когда не уделяют персоналу соответствующее внимание.
Современный этап развития экономики свидетельствует, что система менеджмента не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно выстроенной системы мотивации и стимулирования труда, побуждающей каждого работника качественно и производительно работать для достижения организационных целей. Эффективное управление возможно через понимание мотивации человека, его потребностей, ценностей, интересов, которые побуждают его к деятельности и способствуют трудовой активности.
Управление мотивацией труда динамично изменяется по мере развития общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, с целью прогнозирования хода развития и разработки практических рекомендаций с учетом ожидаемых тенденций. В России вопрос управления мотивацией и стимулированием труда стоит сегодня особенно остро, поскольку практические шаги компаний в отношении использования мотивационных механизмов далеки от совершенства, а теоретические аспекты построения систем мотивации с учетом российской специфики, нуждаются в дальнейшей проработке. Более того, система мотивации и стимулирования труда персонала требует постоянного пересмотра и совершенствования, что обусловлено быстрыми и кардинальными социально-экономическими изменениями в российском обществе.
Итак, большая практическая значимость вопросов совершенствования мотивации и стимулирования персонала предопределяют актуальность и необходимость дальнейшего исследования данной проблемы.
Цель данной работы – рассмотрение системы управления персоналом и на основе анализа действующего предприятия разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— раскрыть понятие системы мотивации персонала и характеристика основных мотивационных теорий;
— изучить инструменты мотивации персонала в организации;
— охарактеризовать роль мотивации в системе управления современной компанией;
— дать организационно-экономическую характеристику деятельности АО «Альтаген»;
— провести анализ динамики и структуры персонала АО «Альтаген»;
— дать оценку эффективности системы мотивации работников АО «Альтаген»;
— обосновать направления по развитию системы мотивации труда персонала;
— разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда АО «Альтаген»;
— оценить социально-экономическую эффективность разработанных рекомендаций.
Объектом исследования является АО «Альтаген».
Предмет исследования – система мотивации персонала.
Информационную базу работы составили: официальные документы (Конституция РФ, Гражданский кодекс, законы, постановления); официальные статистические данные относительно темы исследования; материалы периодической печати; учебная литература, а также фактические материалы АО «Альтаген».
Теоретическую основу исследования составляют научные статьи и публикации отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются вопросы теории и практики мотивации и стимулирования персонала, в частности, таких, как Ветлужских Е., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Исаева О.М., Кибанов А.Я., Листик Е.М., Лобанова Т.Н., Маслоу А.Х., Хохлова Т.П. Цыпкин Ю.А., Эриашвили Н.Д. и др. Каждый из них разрабатывал программу и методы совершенствования системы мотивации персонала в рамках интересующей его предметной области исследования.
Теоретическая значимость работы заключается в определении роли мотивации в системе управления современной компанией.
Практическая значимость заключается в выработке конкретных мероприятий по совершенствования мотивации и стимулирования персонала, которые следует провести АО «Альтаген» для повышения эффективности своей деятельности.
Для обработки аналитической информации применялись следующие методы исследования: методы сравнительного анализа, методы анкетирования, группировки данных и экономического анализа и другие.
Структура работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка используемых источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, степень разработанности проблемы, определяются цель, задачи, объект и предмет исследования, научная и практическая значимость работы.

Заключение:

Мотивация — это внутреннее побуждение по сознательному выбору человека определенного типа поведения, которое складывается как под внешним воздействием (комплексом стимулов), так и определенными внутренними факторами (мотивами). В процессе осуществления производственной или управленческой деятельности, мотивация способствует производительному труду, вознаграждение, по результатам которого, позволяет в дальнейшем удовлетворить работнику свои основные потребности.
Экономическую основу мотивационных процессов и стимулирования труда обеспечивает воспроизводственный уровень заработной платы работников и поощрительных выплат. Важным представляется соблюдать правила: четко определять круг задач для каждого конкретного сотрудника, определить круг требований в процессе выполнения определенной работы, обозначить цели и задачи формируемой системы мотивации.
Объект практического исследования — АО «Альтаген» представляет собой коммерческую организацию, осуществляющую деятельность в сфере предоставления телекоммуникационных услуг. Компания Предприятие является прибыльным, в динамике наблюдается рост объемов реализации. Оценка эффективности с использованием приемов экономического анализа выявила, что наиболее эффективно предприятия функционировало в 2016 году.
Анализ кадрового потенциала показал, что персонал АО «Альтаген» представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития. Большинство сотрудников организации имеют высшее образование. На предприятии очень высокий коэффициент текучести кадров (23,33% в 2018 г.), к тому же в динамике только увеличивается, что может привести к снижению производительности труда, увеличению нагрузок на оставшихся сотрудников АО «Альтаген», ухудшению социально-психологического климата в коллективе.
Несмотря на факт роста выручки, производительность труда работников компании не изменилась, напротив, наблюдается ее снижение с 9396,3 до 7351,8 тыс. руб. за период 2016-2018 гг., это объясняется тем фактом, что темп роста численности работников компании оказался выше темпа роста выручки. Темп роста заработной платы и производительности труда не совпадают, их направленность разноплановая, а значит, организация заработной платы требует разработки мероприятий по повышению ее эффективности.
Проведенный опрос показал, что сотрудники АО «Альтаген» достаточно лояльны к организации, 60% ответивших отметили, что они хотят продолжить работу в организации. Среди негативных моментов в деятельности, вызывающих недовольство и неудовлетворенность, были особо отмечены заработная плата и психологический климат в организации.
Для повышения эффективности деятельности мотивации персонала в АО «Альтаген» были разработаны следующие мероприятия: изменить подход к оплате труда, в частности заработная плата должна состоять из трех частей: оклад, премии и бонусы. Так, для повышения заинтересованности менеджеров в увеличении продаж предлагается их заработную плату разделить на три блока следующим образом: твердый оклад (10%), «мягкий» оклад (30%), бонус (60%). Премии и бонусы при этом должны быть «привязаны» к ключевым показателям эффективности. Для каждой из должности определяются свои ключевые показатели.
Для повышения нематериальной мотивации персонала АО «Альтаген» предлагается комплексная программа по формированию нематериальных стимулов, включающая следующие мероприятия: внедрение в систему управления плана развития персонала предприятия; разработка системы обучения сотрудников, а также критериев, по которым сотрудники отбираются на обучение; для отбора на обучение предлагается использовать критерии приверженности организации, а после обучения — обязательный срок тестирования; организация мероприятий для сотрудников, в которых основной упор возлагается на неформальное общение.
Установлено, что реализация предложенных мероприятий позволит предприятию увеличить выручку на 22055 тыс.руб. или на 10%; выручка на 1 работника возрастет на 735,17 тыс.руб. или на 10%; затраты на 1 руб. реализации услуг сократятся с 0,89% до 0,88%. Также АО «Альтаген» получит дополнительную прибыль в размере 5074 тыс.руб., рентабельность продаж возрастет с 11 до 12%, а рентабельность деятельности с 13 до 14%.
Внедрение рекомендаций в деятельность АО «Альтаген» направлено на развитие личностного потенциала сотрудников, что позволит сформировать эффективную модель мотивации персонала, и повысит удовлетворенность сотрудников работой в организации. Подводя итог, стоит отметить, что эффективность любой организации зависит от множества факторов и целенаправленная работа над этими факторами может многократно увеличить производительность труда и, как следствие, эффективность деятельности предприятия, что и обуславливает высокое значение такого направления работы, как систематический анализ мотивации и стимулирования персонала в организации.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие системы мотивации персонала и характеристика основных мотивационных теорий

Квалифицированный и мотивированный сотрудник — это важный и дефицитный ресурс, который используется как совершенный инструмент в конкурентной борьбе, который надо развивать, «растить», мотивировать. Организации для развития требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации. Формирование таких сотрудников – основная задача мотивационного управления. Трудовая мотивация выступает составной частью системы управления персоналом и является залогом эффективного функционирования предприятия, его длительного существования и поступательного развития [5, с. 49].
Мотивация — это внутреннее побуждение по сознательному выбору человека определенного типа поведения, которое складывается как под внешним воздействием (комплексом стимулов), так и определенными внутренними факторами (мотивами) [12, с. 49]. В процессе осуществления производственной или управленческой деятельности, мотивация способствует производительному труду, вознаграждение, по результатам которого, позволяет в дальнейшем удовлетворить работнику свои основные потребности. Также мотивацию можно определить, как способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
В свою очередь, трудовая мотивация – это стремление работника компании удовлетворить свои материальные и духовные потребности за счет качественного и своевременного выполнения своих должностных обязанностей.
В наиболее общем виде содержание понятия «мотивация» иллюстрируется рисунком в приложении 1.
По мнению А. Я. Кибанова мотивация представляет собой реакцию персонала на действия руководства компании, процесс сознательного выбора индивидом определенного типа поведения под воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) условий [17, с. 69]. Мотивация труда (Е.М. Листик) – это побуждение к труду, определяющее отношение к труду и рабочее поведение [20, с. 24].
Мотивация труда представляет собой побуждение человека к труду, определяющее его отношение к труду и рабочее поведение. Потребности являются важнейшими предпосылками мотивации. Вместе с тем в основе мотивации труда находятся не только более значимые в настоящее время для работников потребности, но и возможности их удовлетворения в будущем. О.М. Исаева, Е.А. Припорова мотивацию рассматривают как совокупность движущих сил (внешних и внутренних), которые побуждают человека осуществлять деятельность для достижения определенных целей, с затратой усилий, старания, настойчивости и добросовестности [15, с. 51].
В работе Т.П. Хохловой под мотивацией понимается процесс стимулирования человека (работника) или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение организационных целей [35, с. 95]. Это сила, которая побуждает к действию, психоэнергетический потенциал, который нацеливает индивида на определенную деятельность и достижение целей.
Процесс мотивации является сложным и неоднозначным. Существуют большое количество разных теорий мотивации. Главное в них – это выявление того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям. Обратимся к анализу содержательных и процессуальных теорий мотиваций.
Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альфред, Д. Мак-Клелланд и др.) основаны на идентификации внутренних потребностей, побуждений, заставляющих индивидов действовать определенным образом.
Одним из первых исследователей проблемы мотивации был американский ученый А. Маслоу. По его мнению, поведение индивида зависит от того, какая потребность является доминирующей в определенный момент времени. Классическая пирамида потребностей А. Маслоу содержит пять потребностных уровней: физиологические; потребности в безопасности; потребности в привязанности, причастности к группе (социальные); потребности в уважении; потребности в самореализации, эстетические потребности (самовыражение). При этом процесс реализации потребностей идет от низших к высшим [24, с. 84].
Американский ученый К. Альдерфер предпринял попытку уточнить теорию А. Маслоу и выделил три группы потребностей: существования (физиологические и безопасность); социальные (общение, уважение, групповая принадлежность); потребности личностного роста (самореализация, участие в управлении). По К. Альдерферу процесс удовлетворения потребностей – движение вверх. Американский социальный психолог Д. Макгрегор исследовал деятельность работника на его рабочем месте и установил, что управляющий может контролировать некоторые параметры, которые определяют действия исполнителя. Д. Макгрегор обосновал, что возможно применить два различных подхода к управлению [35, с. 101].
«Теория X» воплощает авторитарный стиль управления (существенная централизация власти, жесткий контроль). Эта теория включает в себя следующие положения: средний человек ленив от природы (работает как можно меньше); от природы эгоцентричен, то есть безразличен к потребностям организации; не любит ответственности; предпочитает, чтобы им руководили; не любит перемены; доверчив и не слишком сообразителен. «Теория Y» воплощает демократический стиль управления, включает делегирование полномочий, улучшение отношений в трудовом коллективе, обогащение