Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы материального стимулирования персонала (на примере ООО «Нави-люкс»)

Содержание:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 3
1.1 Сущность категории «стимулирование персонала», субъекты и объекты стимулирования персонала организации 3
1.2 Современные системы стимулирования персонала организации 7
1.3 Особенности материального стимулирования персонала современной организации 9
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «НАВИ-ЛЮКС» 14
2.1 Краткая характеристика ООО «Нави-люкс» 14
2.2 Анализ производственно–хозяйственной деятельности и системы управления ООО «Нави-люкс» 16
2.3 Анализ состояния системы управления персоналом 21
ООО «Нави-люкс» 21
2.4 Анализ действующей системы стимулирования персоналом 28
ООО «Нави-люкс» 28
2.5 Выводы по результатам анализа 34
2.6 Задание на разработку организационного проекта 36
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «НАВИ-ЛЮКС» 39
3.1 Совершенствование модели оплаты труда и фиксированных надбавок в ООО «Нави-люкс» 39
3.2 Оплата сотовой связи сотрудников ООО «Нави-люкс» 46
3.3 Оплата услуг посещения фитнес-клуба сотрудникам ООО «Нави-люкс» 49
3.4 Расчет социально-экономической эффективности проектных предложений по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ООО «Нави-люкс» 50
3.5 План мероприятий по внедрению проектных предложений по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ООО «Нави-люкс» 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 58

Заключение:

В результате проделанной работы решены следующие задачи: рассмотрены теоретические аспекты стимулирования персонала организации; проведен анализ действующей системы стимулирования персонала ООО «Нави-люкс»; описана разработка проектных предложений по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ООО «Нави-люкс».
Важнейшим экономическим методом стимулирования является зарплата, которая начисляется по повременно-премиальной системе оплаты труда. Постоянная расценка преобладает в выплатах сотрудникам. При этом для руководителей, специалистов и иных должностей используется система окладов и выплачиваются премии. Также существует единовременное вознаграждение за выслугу лет. Периодически сотрудникам выплачиваются надбавки в зависимости от выполненного объема работы.
Также следует отметить, что сотрудникам ООО «Нави-люкс» выплачиваются различные виды материальной помощи. Кроме того, ООО «Нави-люкс» ориентирован на соблюдения существующего трудового законодательства.
Среди мероприятий, направленных на социальное стимулирование персонала в ООО «Нави-люкс» можно выделить: обучение за счет компании; оказание помощи сотрудникам при возникновении необходимости; строгое соблюдение гарантий, установленных в трудовом законодательстве.
Среди основных методов стимулирования персонала можно выделить: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством.
Управленцы предприятия ООО «Нави-люкс» имеют следующую систему стимулирования персонала: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
При любом виде стимулирования важно понимать, что не всегда можно стимулировать сотрудников на выполнение тех или иных задач с помощью денег, поскольку иногда можно столкнуться с такой ситуацией, когда человеку достаточно, на все хватает. Иными словами, руководитель может стимулировать сотрудника деньгами, а для него это не будет являться стимулом.
Повышение квалификации сотрудников обязательно для развития деятельности компании и принятия новых управленческих решений на основе информации управленческого учета. Важно, чтобы повышение квалификации проходило на рабочем месте, так как без отрыва от основной деятельности, обучение характеризуется более дешевым, быстрым. Большим преимуществом, в данном случае, является то, что имеется возможность открытого общения между обучающимся и сотрудником, нежели в условиях осуществления аудиторных занятий — это увеличивает успешность и качество обучения.
Обучение квалифицированных кадров, как правило, затрагивает важные факторы управленческих решений на основе информации управленческого учета. Увеличение профессионального уровня позитивно сказывается на возможности сохранения рабочего места специалиста, а также на повышении в должности.
Для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть: гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы); начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику; размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже); поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений; поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность категории «стимулирование персонала», субъекты и объекты стимулирования персонала организации
Каждый руководитель предприятия постоянно погружен в мысли о повышении эффективности работы своего персонала. Существуют различные теории и подходы, которые практикуют отечественные и зарубежные организации, чтобы поднять заинтересованность своих работников и еще больше мотивировать их на качественное выполнение ими своих должностных обязанностей.
Стимулирование труда – это, прежде всего, внешний элемент, который напрямую влияет на поведение сотрудников в коллективе, на качество выполненной ими работы и на множество других факторов [2, c. 45]. Очень важно понимать, что каждый сотрудник был качественно замотивирован выполнять свою работу должным образом, в противном случае последствия могут быть плачевными, особенно это касается профессий, которые влияют на жизни людей, такие врачи, юристы, психологи, пожарные. Список таких профессий неисчерпаем и его можно пополнять ежедневно.
У стимулирования есть несколько функций, которые оно в себе несет и, которые помогают ему выполнять свои задачи и достигать свою основную цель [1, c. 59]. Основные функции стимулирования представлены на рисунке 1.
Суть экономической функции заключается в повышении экономических результатов производства, т.е. улучшении качества труда как такового, повышении качества производимой продукции или качества оказываемых услуг.
Суть социальной функции заключается в формировании социальной структуры общества путем различия доходов сотрудников в зависимости от их должности, квалификации и прочих факторов.
Нравственная функция несет в себе формирование проактивной жизненной позиции, а также формирование высоконравственной и высокоморальной среды в коллективе [3, c. 74].
Когда мы говорим слово «стимул», как правило, нам приходит в голову что-то позитивное: повышение заработной платы, предоставление дополнительных бонусов и привилегий. Однако, мы нечасто задумываемся о том, что стимул может быть и негативным. Иными словами, дуализм заложен в термине стимул. С одной стороны, с позиции организации, стимул необходим для того, чтобы повысить качество выполняемой работы, т.е. повышение производительности труда, достижение определенных целей организации или иного учреждения. С другой стороны, с позиции сотрудника, стимул – это получение основных или дополнительных благ со стороны предприятия.
Отсюда можно сделать вывод, что стимул может быть позитивным и негативным. Позитивный стимул – приобретение тех или иных благ, негативный стимул – утрата таких благ при невыполнении или некачественном выполнении своих должностных обязанностей.
Стимул, проходя через сознание человека, мотивирует его выполнять свои задачи для достижения целей организации или собственных целей. Иными словами стимул становится мотивом, побуждением к действию или бездействию [4, c. 63]. Мотив становится в этом случае осознанным стимулом, действием. При таком подходе стимулирующее воздействие на сотрудников имеет своей целью активировать сотрудников организации. Мотивирующее воздействие активирует профессионально-личностное развитие сотрудника. Как правило, организация использует стимулирование и мотивирование поочередно, т.е. используют и то, и другое, но никогда не выбирает что-то одно, поскольку одно может быть эффективно для одной категории людей, а для другой будет абсолютно бесполезно.
В теории вопроса принято выделять два вида стимулирования – материальное и нематериальное.
Материальное стимулирование, в свою очередь, подразделяется на две группы: денежное и неденежное. К денежным видам стимулирования относятся заработная плата и премии. Неденежные виды стимулирования – подарки и сувениры, путевки, обследование здоровья, оплата мобильной связи и ГСМ, приобретаемые или проводимое за счет организации [10, c. 45].
Нематериальные виды стимулирования важны не меньше, чем материальные. Нематериальные условно можно разделить на 3 группы: социальные, моральные и творческие. Социальные: престижность профессии, профессиональный и карьерный рост. Моральные: уважение со стороны коллег, награды, медали, грамоты и иные знаки отличия. Творческие: самореализация и развития себя как личности.
Стимулирование труда должно быть системным, т.е. должно отвечать нескольким требованиям [9, c. 56].
Комплексность – моральные, материальные, индивидуальные, коллективные стимулы должны быть едиными. Здесь много зависит от тех подходов к управлению персоналом, которые избрала себе та или иная компания [5, c. 58].
Дифференцированность подразумевает под собой то, какие методы стимулирования используются для разных категорий работников: для линейных сотрудников, для руководителей среднего звена, топ-менеждеров и прочих категорий [6, c. 74].
Оперативность крайне важна, поскольку компания должна нести ответственность за те методы стимулирования, которые она внедрила в свою компанию. Мнение о организации у персонала будет лучше, если все методы стимулирования исполняется точно и в срок [7, c. 58].
Гибкость подразумевает под собой умение руководителей менять свои методы стимулирования персонала в зависимости от различных внешних факторов: экономической ситуации, политической ситуации, прочих факторов. Компания должна держать руку на пульсе событий, чтобы вовремя подстроится под внешние изменения.
Стимулирование имеет свои принципы, которые в обязательном порядке должны быть учтены. Среди таких принципов следует выделить [8, c. 45]:
— доступность — каждый стимул должен быть понятен каждому из сотрудников на интуитивном уровне. Он не должен быть двусмысленным или вызывающим ряд дополнительных вопросов;
— ощутимость – необходимо определить минимальный нижний порог стимула таким образом, чтобы он был действенным;
— постепенность – стимулирования работника должно быть постепенным, поскольку иначе у него может сформироваться ожидание большого вознаграждения за очередную выполненную работу, если таковое вознаграждение уже имело место;
— минимальный срок между результатом труда и его оплатой – вознаграждение сотрудника за оперативную и качественно выполненную работу должно быть практически сразу. Большой разрыв во времени даст ему усомниться в правдивости слов и действий руководящего состава;