Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы кадрового обеспечения государственного управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 5
1.1. Понятие и механизм кадрового обеспечения государственной службы 5
1.2. Правовое регулирование кадровых вопросов государственной службы в Российской Федерации 15
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ МЕЖРАЙОННОЙ ИНСПЕКЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ № 47 ПО Г. МОСКВА) 23
2.1. Общая характеристика деятельности Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 47 по г. Москве 23
2.2. Анализ состава и структуры персонала Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 47 по г. Москве 32
2.3. Оценка эффективности кадрового обеспечения Межрайонной инспекции ФНС № 47 по г. Москве 41
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МЕЖРАЙОННОЙ ИНСПЕКЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ № 47 ПО Г. МОСКВЕ 48
3.2. Обоснование социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 76

Введение:

Актуальность темы исследования заключается в том, что в настоящее время, трудовые ресурсы являются значительной частью в устройстве предприятия. Для того чтобы направить каждого работника в единое «рабочее русло» с целью объединения, а также усиления потенциала каждого необходима системность, которую в свою очередь создаёт — кадровая политика. Кадровая политика — это отношение государственного органа к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей.
Проблема качества обучения сотрудников налоговой службы всегда находится в центре внимания, так как государственная гражданская служба является профессиональной служебной деятельности граждан Российской Федерации на должностях государственной службы, что в свою очередь влечет за собой огромную ответственность за соблюдение должностных обязанностей и соответствия занимаемой должности.
В современных экономических условиях, когда огромная нагрузка по формированию доходной части государства ложится на налоговую службу, и при этом деятельность данного ведомства подлежит глубокому реформированию, на кадровый состав ФНС возлагается огромная нагрузка, которая при отсутствии должного опыта сотрудников не может рационально распределяться. Именно по этой причине развитие кадрового потенциала, который будет соответствовать решению предъявляемых для данной службы задач, является одной из составляющих реализации стратегии социально-экономического развития России.
Объект — Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №47 по г. Москве.
Предметом исследования является система кадрового обеспечения государственного управления в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №47 по г. Москве.
Целью работы является выработка предложений по совершенствованию системы кадрового обеспечения государственного управления в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №47 по г. Москве.
Для качественного достижения поставленной в работе цели определены следующие задачи исследования:
— рассмотреть теоретические основы кадрового обеспечения государственной службы,
— провести анализ кадрового обеспечения государственной службы на примере Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 47 по г. Москве,
— разработать мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 47 по г. Москве.
Научная разработанность темы. Вопросами управления кадрами в налоговой службе занимались Дерина О.В., Железнова В.М., Каришина И.Е., Морозова Г.В. и многие другие.
Теоретическую основу исследования составили труды таких авторов как Каришина И. Е., Железнова В. М., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Прокофьев С.Е., Еремин С.Г., Лобанов И.В., Шевченко О.П., Черепанов В. В. и др.
Методологической основой настоящей работы является как общенаучный диалектический метод, так и отдельные частно-научные методы: логический, исторический, сравнительно-правовой, формально-юридический, анализ научных концепций.
По своей структуре исследование состоит из введения, трех глав с семью параграфами, расположенными согласно поставленным задачам, заключения и списка литературы и источников.

Заключение:

Подводя итог, можно сделать следующие выводы.
Кадровая политика налоговых органов имеет значительные отличия от кадровой политики организаций. Выделим наиболее острые проблемы:
Одной из проблем, которая отчасти возникает из-за невысокого уровня заработных плат, является текучка кадров.
Таким образом, большое количество «фонового провала» в стаже у основного контингента служащих: их стаж составляет либо более 10 лет (несмотря на уже весомый стаж, люди теряют интерес к работе), либо менее 2 лет (что само говорит за себя: постигнув азы, работник ещё не обладает полноценным знаниями, для каких-либо объективных решений).
Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой.
Неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала, которые осуществляются либо очно, либо дистанционно, к сожалению, дистанционное обучение является менее продуктивным, однако, оно проводится чаще.
Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо уделять решению следующих задач:
— управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
— обновление и ротация кадрового состава;
— формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
— объективная оценка результатов деятельности государственных служащих;
— разработка нормативов, для определенных должностей, что позволит увидеть руководителю, насколько качественно и быстро выполнена та или иная работа, так же нормативы ускорят сам процесс выполнения заданий.
Для того чтобы определить направления совершенствования управления карьерой персонала, необходимо провести исследование – это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями государственного органа, стратегией и планами его развития должен выражаться в составлении программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников и руководителей высшего и среднего звена, тогда процесс управления карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам государственного органа.
Для формирования высокопрофессионального кадрового состава и кадрового резерва гражданской службы следует уделить внимание самим сотрудникам кадровой службы, которые занимаются подбором кандидатов. Эту деятельность должны осуществлять специалисты, имеющие психологическую, юридическую и экономическую подготовку. Они обязаны определять способность эффективно осуществлять поставленные профессиональные задачи, а также степень подготовки претендентов на замещение должностей гражданской службы.
Для привлечения профессиональных кандидатов необходимо: пересмотреть нормы оплату труда, предусмотрев более гибкую систему, повысить престиж и авторитет государственной гражданской службы.
Общераспространённая практика подтверждает, что кадровая работа в области государственной службы обретает всё возрастающую роль в интересах жизни общества. Так как от качества деятельности государственных органов зависит развитие нашей нации.

Фрагмент текста работы:

Гражданским служащим Российской Федерации признаётся гражданин РФ, который взял на себя обязательство пройти гражданскую службу. Согласно Закону РФ, к одному из принципов осуществления гражданским служащим своей профессиональной служебной деятельности относится профессионализм и компетентность .
Безусловно, это объясняется тем, что рост эффективности деятельности государственных служащих невозможен без развития их профессиональных качеств. Вследствие важности этого аспекта, на территории Российской Федерации активно реализуется кадровая политика, входящая в составную часть внутренней и внешней государственных политик.
В общем и целом, сам процесс реализации данного вида политики определяются типом правления, соответствующим той или иной стране, уровнем развития такого не малозначимого института, как гражданское общество, а также перспективами потенциальных преобразований во властных структурах.
Применение действенного кадрового инструмента и технологии обеспечивает государственную службу квалифицированными и профессиональными кадрами .
Руководство и кадровые службы российской государственной службы, осуществляя модернизацию используемых методов работы с имеющимся штатными сотрудниками на основе научных достижений и накопившегося российского и зарубежного опыта, будет способствовать решению проблемы кадрового состава.
Ввиду этого, в последнее время уделяется большое внимание исследованиям о практике применения инновационных кадровых инструментов. Кроме того, выявляются основные тенденции в трансформировании кадровой политики, осуществляемой в рамках государственной гражданской службы.
Итак, кадровое обеспечение — это активная созидательная деятельность, призванная удовлетворить потребность органов государственной власти в недостающих профессиональных кадрах. В его рамках реализуются меры следующих характеров: организационные, образовательные, экономические, управленческие .
Механизм кадрового обеспечения государственного управления включает в себя: принципы, формы, методы, меры, порядок осуществления кадрового набора. Разумеется, что данный механизм будет успешно и эффективно функционировать лишь в том случае, если все вышеперечисленные элементы будут взаимодействовать.
Кадровое обеспечение реализуется посредством проведения кадровой политики.
По мнению кандидата экономических наук Зуденковой С.А., кадровой политикой государственного органа признаётся целостная система процедур и мероприятий, являющихся аргументированными и объективно необходимыми, которые реализуются органами государственной власти в сфере трудовых ресурсов, целью которых можно считать формирование, развитие и совершенствование кадрового корпуса.
Она призвана развить кадровый потенциал во властных структурах, что, в свою очередь, позволило бы обеспечить лучшую результативность деятельности государственных органов. Данная политика есть направляющий ориентир работы с кадровым составом.
На этот вид политики в области государственного управления значительно влияет ряд критериев, в частности, условия и изменения внешней среды, умение эффективно управлять трудовыми ресурсами, а также сама специфика имеющихся ресурсов человека.
Существуют общие принципы, на которых должно базироваться построение кадровой политики. Как правило, к ним относят научность, профессиональность, нравственно-этическое миропонимание, законность, демократичность, равная доступность граждан к государственной службе.
В рамках кадровой политики выделяются приоритетные задачи, некоторыми из которых являются :
— Улучшить методику отбора руководящего персонала;
— Сформировать кадровый резерв с целью замещения должности руководителей;
— Профессионально подойти к подготовке лиц, числящихся в кадровом резерве;
— Повысить объективность процесса дачи деловой оценки государственных служащих;
— Создать механизм продвижения кадров по карьерной лестнице;
— Обеспечить профессионально подготовленным кадрам карьерный рост в органах государственной власти;
— Применить современные кадровые технологии в ходе поступления и прохождения гражданской службы.