Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы аттестации государственных гражданских служащих органа исполнительной власти на основе внедрения автоматизированной системы оценки персонала.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты аттестации государственных гражданских служащих 6
1.1. Понятие и общая характеристика аттестации государственных гражданских служащих 6
1.2. Механизм проведения аттестации государственных гражданских служащих 17
Глава 2. Анализ проведения аттестации государственных гражданских служащих в Управе района Печатники 25
2.1. Общая характеристика Управы района Печатники 25
2.2. Анализ подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих в Управе района Печатники 32
Глава 3. Совершенствование процедуры аттестации государственных гражданских служащих в Управе района Печатники. 40
3.1. Разработка методических рекомендаций по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих в Управе района Печатники 40
3.2. Внедрение автоматизированной системы оценки государственных гражданских служащих в Управе района Печатники 44
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 54
Заключение 64
Список использованной литературы 68

Введение:

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что эффективность государственной службы во многом определяется профессиональным уровнем государственных служащих. Одним из эффективных механизмов оценки их профессионализма является аттестация персонала.
В настоящее время аттестация государственных гражданских служащих занимает важное место в системе государственного управления, а также развития кадрового потенциала страны. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
Аттестация государственных служащих декларируется современным законодательством в качестве обязательной нормы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда.
Аттестация государственных гражданских служащих необходима для проведения систематической оценки уровня профессиональной подготовки государственных служащих и степени их соответствия квалификационным требованиям. Разработка правил и порядка проведения аттестации персонала является необходимым условием обеспечения качества оказания государственных услуг органами государственной власти и управления.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации государственных гражданских служащих органа исполнительной власти на основе внедрения автоматизированной системы оценки персонала.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
1. Дать общую характеристику аттестации государственных гражданских служащих.
2. Рассмотреть механизм проведения аттестации государственных гражданских служащих.
3. Дать общую характеристику объекта исследования.
4. Провести анализ подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих в Управе района Печатники.
5. Разработать методические рекомендации по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих в Управе района Печатники.
6. Разработать и спланировать внедрение автоматизированной системы оценки государственных гражданских служащих в Управе района Печатники.
7. Оценить социальную и экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом выпускной квалификационной работы является Управа района Печатники.
Предметом выступают особенности проведения аттестации служащих в Управе района Печатники.
Теоретической основой исследования являются законодательные акты РФ, регулирующие государственную службу, а также труды отечественных ученых по вопросам организации государственной службы в России, в том числе: Абрамов И.А., Волкова Ю.С., Гончарова Л.В., Горобейко И.В., Джумаева Я.М.Х., Евдокимов С.Ю., Журавлева И.А., Зарипов Р.Р., Иванова О.А., Калицкая В.В., Кирильчик Е.В., Коновалова В.О., Куликова О.Е., Кустова А.А., Медведева Н.М., Набиева С.С., Перцева А.С., Петухова П.О., Печникова А.Д., Прилепская А.А., Пронина Е.А., Свинцов А.В., Свиридова М.Н., Смолячкова Ю.А., Терновая В.А., Устинов А.Н., Шавахова М.Р., Швец В.В., Чуракова Н.П.
В процессе выполнения работы использовались следующие методы: анализ и обобщение, изучение литературных и других источников, описывающих проблемы оценки персонала, особенности кадрового управления, теории и практики управления сотрудниками и др.; анализ действующих методов оценки и применения их на практике.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что представленные данные дополняют сформированные представления о сущности и порядке проведения аттестации персонала на государственной службе, а разработанные рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации служащих на основе внедрения автоматизированных программ аттестации могут быть использованы на практике как федеральными, так и региональными органами государственной власти.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Процедура аттестации персонала является одной из важнейших процедур системе управления персоналом организации.
Аттестация персонала является важной частью системы управления сотрудниками любой компании. Она является целенаправленным процессом выявления соответствий качественных показателей персонала (мотивации, навыков, умений, свойств) требованиям должности или рабочего места.
На результатах проведенной оценки основываются различные управленческие решения касаемо персонала компании.
Подводя итоги данной выпускной квалификационной работы, можно сказать, что цель исследования достигнута, а задачи выполнены в полном объеме.
Так, под аттестацией государственного служащего понимается государственная проверка деловой квалификации служащего в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности, а также решение вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного.
Правовой основой современного института аттестации государственных служащих являются:
1. Федеральный закон от 27.05.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
2. Федеральный закон от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
3. Федеральный закон от 28.03.1998 г. «53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».
4. Федеральный закон от 30.11.2011 г. №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
6. Иные нормативные правовые акты, принятые в конкретных сферах государственной службы.
Аттестация персонала может быть очередной, внеочередной, повторной, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе.
Аттестация государственных служащих проводится в несколько этапов:
1. Предварительный этап.
2. Непосредственно аттестация.
3. Заключительный этап.
Анализ процедуры аттестации государственных служащих на практике осуществлялся на примере Управы района Печатники.
Управа района Печатники города Москвы – территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы.
Аттестация сотрудников управы района Печатники г. Москвы проводится в целях увеличения эффективности деятельности учреждения по подбору и расстановке персонала, стимулированию роста их опыта и ответственности за итоги работы, определению степени их профессиональной подготовки, развитию инициативности и деловой активности.
Аттестация персонала инициируется распоряжением управы района Печатники г. Москва, которым утверждается:
1. Состав аттестационной комиссии управы.
2. Положение об аттестационной комиссии управы.
3. Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена.
Ежегодно глава управы района Печатники г. Москвы утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются:
 наименование подразделения, сотрудники которого подлежат аттестации;
1. Список гражданских служащих, подлежащих аттестации;
2. Дата, время, а также место проведения аттестации;
3. Дата предоставления в аттестационную комиссию требуемых материалов с указанием ответственных за представление документов руководителей соответствующих подразделений.
Аттестация участников аттестационной комиссии проходит на общих условиях. На время аттестации сотрудника, являющегося участником аттестационной комиссии, его участие в такой комиссии приостанавливается.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист служащего, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавших на заседании.
Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после принятия решения. Служащего знакомят с аттестационным листом под расписку.

Фрагмент текста работы:

Аттестация персонала является одной из ключевых функций управления персоналом. Эффективное управление персоналом по всем направлениям, начиная от планирования персонала и заканчивая процессами высвобождения персонала, невозможно осуществлять без проведения систематической оценки персонала, его деловых, личностных или профессиональных качеств работников.
Аттестация персонала представляет собой совокупность кадровых мероприятий, направленных на оценку соответствия уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности .
Таким образом, аттестация персонала употребляется в двух значениях:
1. Как установление соответствия уровня знаний и квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует.
2. Как заключение о деловых качествах сотрудника.
Совокупность целей, которые преследует аттестация можно свести к разным направлениям:
1. Административные цели (повышение, понижение в должности, перевод, прекращение трудового договора). Данные цели направлены на заполнение вакансии работниками, приобретение ими нового опыта, а также при сокращении штатов организации.
2. Информационные цели, которые направлены информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда, а также информирование работодателя о качественном составе персонала организации, степени их загрузки и использования их по специальности.
3. Мотивационные цели, направленные на создание условий для динамичного и всестороннего развития личности за счет вознаграждения работников, прошедших аттестацию, благодарностью, зарплатой или повышением в должности работников .
Аттестация государственных служащих занимает особое место в системе кадровых технологий, применяемых в органах государственной власти. Это связано с тем, что одним из ключевых элементов государственной службы является обязательная периодическая аттестация государственных гражданских служащих, по результатам которой принимаются такие решения, как:
1. Соответствие занимаемой должности.
2. Включение в кадровый резерв.
3. Целесообразность дальнейшей службы.
4. Необходимость дополнительного профессионального образования служащих.
5. Определение направлений профессионального развития служащих и т.д.
Под аттестацией государственного служащего понимается государственная проверка деловой квалификации служащего в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности, а также решение вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного .
Аттестация может преследовать следующие цели:
1. Формирование высококвалифицированного кадрового состава соответствующего органа государственной власти и управления.
2. Установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности.
3. Определение перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов.
4. Определение уровня профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов.
5. Обеспечение возможности профессионального и служебного роста .
Основные задачи аттестации государственных служащих заключаются в следующем:
1. Установление степени соответствия аттестуемы сотрудников занимаемым должностям на основе объективной оценки их практической деятельности и уровня профессиональной подготовки в целом.
2. Решение вопроса о необходимости повышения квалификации или переподготовки, а также развития личностных качеств.
3. Стимулирование роста уровня профессиональной подготовки, повышения эффективности труда, а также развития профессионально-деловых и личностных качеств.
4. Внесение предложений по формированию кадрового резерва в организации, а также о перемещении персонала.
5. Освобождение работников от занимаемых должностей, а также осуществление перевода служащих на иную квалифицированную работу.
6. Повышение ответственности за результаты работы, а также состояние трудовой и и исполнительной дисциплины и т.д.
Процедура аттестации персонала должна быть построена таким образом, чтобы обеспечить максимальную пользу как работодателю, так и работнику. Причем, правильно сформировать процедуру аттестации персонала возможно за счет четкого разграничения функций аттестации.