Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование найма,отбора, подбора персонала в ООО

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИКО–МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………..8
РАЗДЕЛ II. АКТУАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В МБУ «МЦСПСиД»……………………………………….……34
РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В МБУ «МЦСПСиД»………………………………………………………….55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………….73
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ………………………….79
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………86

Введение:

Актуальность темы выпускной квалификационной работы.
В процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при отборе, подборе и найме персонала во многом зависит судьба самой организации.
К сожалению, современные реалии свидетельствуют о том, что кадровая политика на многих предприятиях не соответствует новым требованиям развития общества, а ее функционал ограничен, в основном, решением стандартных кадровых вопросов: прием, увольнение, оформление передвижений. А таким вопросам, как обучение, развитие персонала, управление талантами, мотивация труда не уделяется должного внимания.
Таким образом, актуальность исследования заключается в следующем:
Во-первых, главной составляющей, влияющей на стабильное функционирование организации и определяющей ее будущий успех, является подбор, отбор и найм новых кадров. Ошибки при подборе, отборе и найме персонала могут значительно повлиять на эффективность работы в организации;
Во-вторых, кадровая политика обязательно должна развиваться вместе с обществом для того, чтобы увидеть новые пути совершенствования подбора, отбора и найма персонала;
В-третьих, организация подбора, отбора и найма персонала – важнейший момент в системе управления кадрами, зависит как от человеческого фактора, так и от их умений, компетентности, квалификации и мотивации.
В научной литературе практически отсутствуют специальные исследования, посвященные вопросам отбора или найма в контексте функций кадрового менеджмента. В уже существующих научных трудах отмечаются упущения, связанные с отсутствием единого методологического подхода к эффективному применению на практике отбора, подбора и найма персонала как технологии кадрового менеджмента. Требуют дальнейшей разработки вопросы критериев, принципов, методов и механизмов подбора, отбора и найма персонала.
Отмеченные моменты негативно влияют на уровень постановки проблем подбора, отбора и найма персонала в системе кадрового менеджмента, их социологическую интерпретацию, характер прикладных исследований.
Таким образом, можно считать, что выпускная квалификационная работа имеет актуальный характер.
Степень научной разработанности. Науке управления персоналом посвящены труды Базарова, В.Р., Т.Ю. Веснина, А.Т. Зуб, А.Я. Кибанова, В.М. Масловой и др . Также вопросами кадровой политики занимались многие исследователи. Так, А.П. Двинин, А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, А.И. Рофе, , Н.И. Кабушкин и др . занимались исследованием вопросов кадровой политики и управления кадрами в целом, изучали систему найма кадров.
Среди отечественных ученых, темой найма, отбора, подбора персонала занимались А.Ю. Дорошенко, В.В. Котлярова, А.Т. Латышева, А.В. Попов, В.К. Потемкин, А.М. Руденко, С.И. Самыгин, В.А. Спивак и многие др .
Подбор, отбор, найм персонала также рассматривались в работах зарубежных авторов, таких как М. Бакингэм, К. Кинан, К. Кофман и др .
В современном мире наличие сплоченного, грамотно организованного и эффективно управляемого коллектива строится на формировании определенной, постоянно развивающейся и совершенствующейся системе управления персоналом, имеющей в своей основе как стратегическую составляющую, так и тактическую. При этом немаловажной частью такой системы является система подбора, отбора и найма персонала. Это второй (после планирования) элемент системы управления персоналом, от эффективности которого зависят последующие адаптация и эффективная работа персонала на благо компании, его профессиональное развитие в коллективе.

Проблема исследования заключается в противоречии между современными теоретико-методологическими и методическими подходами в сфере подбора, отбора и найма персонала и практикой отечественных организаций в применении таких подходов.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является организация муниципальное бюджетное учреждение «Многопрофильный центр социальной помощи семье и детям «Семья» Алексеевского городского округа (МБУ «МЦСПСиД «Семья» Алексеевского городского округа).
Предметом исследования выпускной квалификационной работы выступает подбор, отбор и найм персонала в МБУ «МЦСПСиД «Семья» Алексеевского городского округа.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических основ подбора, отбора и найма персонала и разработка рекомендаций по их совершенствованию в МБУ «МЦСПСиД «Семья» Алексеевского городского округа.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические аспекты подбора, отбора и найма персонала в организации;
2. Проанализировать организационно-экономическую характеристику и актуальное состояние подбора, отбора и найма персонала в МБУ «МЦСПСиД «Семья» Алексеевского городского округа.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию подбора, отбора и найма персонала в МБУ «МЦСПСиД «Семья» Алексеевского городского округа.
Для решения поставленных задач были использованы следующие общенаучные методы исследования:
1. Методы теоретического исследования: методы анализа и синтеза, анализ общей и специальной литературы, общенаучные и общелогические методы: обобщение и классификация, анализ и синтез, причинно-следственный анализ.
2. Методы эмпирического исследования: анкета соискателя на должность, тестирование при помощи личностного опросника Т. Лири – для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я»; методика «Три плюса, три минуса», внедрение автоматизированного решения HRM-системы от EFSOL.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что рекомендованные мероприятия по совершенствованию подбора, отбора и найма персонала могут быть использованы в организациях подобного рода деятельности, а также смежных отраслей.
Апробация результатов исследования. Теоретические результаты и практические предложения исследования апробированы в публикациях международных научно-практических конференций: Международная научно-практическая конференция «Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы» (г. Белгород, 20-21 апреля 2020 г.).
По теме исследования опубликовано 2 работы, в том числе 2 – в изданиях, включенных в РИНЦ.
Эмпирическая база исследования включает плановые и первичные документы, статистические данные МБУ «МЦСПСиД «Семья» Алексеевского городского округа за 2017-2019 гг., исследование актуального состояния системы подбора, отбора и найма персонала в МБУ «МЦСПСиД «Семья» Алексеевского городского округа, которое проводилось с 13 по 15 апреля 2020 года. (N = 5).
Структура исследования включает в себя введение, три структурированных раздела, заключение, список источников и литературы, приложения.

Заключение:

Любая организация в процессе свой деятельности сталкивается с необходимостью подбора, отбора и найма персонала: в момент ее создания, в моменты расширения, или замены уволившихся сотрудников.
Под отбором персонала понимается совокупность целей, принципов и методов, направленных на исследование и анализ психологических и профессиональных характеристик соискателя в целях определения его пригодности к реализации установленных трудовых функций на конкретной должности, а также выбор из группы кандидатов максимально подходящего по заранее установленным критериям отбора кандидата на вакантную должность.
Целью отбора персонала является выбор кандидата, профессиональные и личностные характеристики и качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.
Учитывая сложность и многокомпонентность системы отбора персонала следует изучать и оценивать не только результаты (выходы) системы, но и рассматривать отбор персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов. Процесс отбора состоит из следующих этапов: предварительный, привлечение и первичный отбор кандидатов, проверка соответствия требованиям, прием на работу.
Основными критериями оценки отбора персонала являются: качество источников отбора персонала; соответствие качества работников, с которыми заключены трудовые контракты, требованиям рабочих мест; затраты на поиск персонала и его организационное обеспечение; психологические аспекты процесса найма работников; эффективность труда принятых работников; адаптация новых работников на рабочем месте.
Методами подбора персонала являются: рекрутинг, хедхантинг, скрининг, executive search, preliminaring. Разрабатываются различные методики отбора персонала, в зависимости от характера замещаемой должности. Иногда, с целью более всесторонней оценки кандидата, организации прибегают к помощи профессиональных психологов.
Для оценки методов источников набора кандидатов, как элемента системы отбора персонала, используют количественные показатели: коэффициент качества источника отбора; стоимость затрат на отбор в расчете на одного кандидата.
Для диагностики соответствия качества работников, с которыми заключены трудовые контракты, требованиям рабочих мест целесообразно использовать методы построения профессиограмм и моделей рабочего места.
Организационный аспект процесса отбора персонала анализируется на основании расчета коэффициентов простоя рабочего места (в разрезе руководителей, специалистов, рабочих и служащих). Психологический аспект процесса отбора персонала оценивается с помощью расчета показателей удельного веса принятых работников, получивших обратную информацию относительно эффективности их труда. Эффективность труда принятых работников определяется на основании изучения показателей производительности и качества труда. Уровень адаптации новых работников на рабочем месте оценивается на основании расчета коэффициента адаптации новых работников, показателя текучести кадров, количества прогулов среди новых работников.
МБУ «МЦСПСиД» «Семья» Алексеевского городского округа осуществляет социальное сопровождение семей с детьми на межведомственной основе, оказание им государственной помощи и социальной поддержки. В службе работает 1 человек, который выполняет различные функции по управлению персоналом, такие как отбор и найм персонала, адаптация персонала, обучение персонала, аттестация кадров, безопасность и охрана труда, учет кадров, обеспечение прав, льгот и гарантий работников организации, формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры организации. В организации самую большую долю занимает такая категория персонала, как «специалисты», в которой работают преимущественно женщины в возрасте от 36 до 45 лет, с трудовым стажем от 1 до 5 дет с высшим образованием. Среднесписочная численность персонала в 2019 г. выросла на 2 человек по сравнению с 2018 г. и составила в общей сумме 45 человек. В основном превалируют специалисты со высшим образованием. В целом, состояние персонала в МБУ «МЦСПСиД» «Семья» Алексеевского городского округа является нестабильным из- за повышенной текучести кадров (1,1%), что превышает норму.
Планирование потребностей осуществляется в соответствии со штатным расписанием, которое составляет специалист по кадрам с главным бухгалтером, а утверждает директор МБУ «МЦСПСиД» «Семья» Алексеевского городского округа. Процесс подбора, отбора и найма персонала в МБУ «МЦСПСиД» «Семья» основывается на таких процедурах кадрового планирования, как разработка кадровой стратегии учреждения, реализация работы по качественному и количественному комплектованию кадрами и развитие персонала с учетом установленных целей деятельности организации. Кадровое планирование регулируется такими нормативными документами, как должностные инструкции, унифицированная заявка на подбор персонала и профиль должности. МБУ «МЦСПСиД» «Семья» Алексеевского городского округа в основном использует такие виды подбора, как внутренний поиск сотрудников, поиск через специализированные сайты, отбор сотрудников через Центр занятости населения, но самым успешным методом является поиск через специализированные сайты.

При приеме на работу в организации используются такие методы, как предварительная отборочная беседа, анкетирование, собеседование со специалистом по кадрам и заключительный этап – собеседование с непосредственным директором МБУ «МЦСПСиД» «Семья» Алексеевского городского округа. Но данные методы не позволяют полностью определить соответствие кандидата к требованиям той или иной вакантной должности, так как в них отсутствует такой психологический метод, как личностный опросник, который позволяет, во-первых, сэкономить время, т.к. не требуют много времени для обработки результатов, во-вторых, позволяют делать прогноз проведения оцениваемого на ближайшую перспективу, в-третьих, личностный опросник помогает определить степень выраженности психологических качеств оцениваемого и вследствие этого, проводить сравнение одного кандидата с другими, отсутствие анкеты, которая позволяет выявить более полную и точную информации о кандидате и недостаточное количество психологических методик для определения особенностей психологического развития и уникальных качеств кандидата.
В связи с этим мы выделили следующие достоинства и недостатки действующего подбора, отбора и найма персонала в МБУ «МЦСПСиД «Семья» Алексеевского городского округа:
Достоинства: объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта, валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий, подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом, лучшее понимание своих должностных обязанностей, необходимых для успеха качеств.
Недостатки: отсутствие таких методов, как психологические методики и личностные опросники, отсутствие показателей нормы, что в свою очередь не позволяет определяет степень выраженности качеств оцениваемого и проводить сравнение с другими, проблема узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), невозможность проведения прогноза оцениваемого на ближайшую перспективу.
Для совершенствования подбора, отбора и найма персонала в МБУ «МЦСПСиД «Семья» Алексеевского городского округа предлагается осуществить следующие мероприятия, которые предлагается осуществить в 3 этапа:
— на первом этапе мы предлагаем кандидатам заполнить анкету для соискателей.
-на втором этапе целесообразно использовать опросник для диагностики межличностных отношений Лири, который впоследствии даст психологическую оценку и сведения о психологической подготовленности каждого из кандидатов.
— на третьем этапе методом «Три плюса, три минуса» будет проводиться общая оценка кандидатов. Ответы соискателей на вопросы позволят оценить их личное отношение к работе и работе непосредственно с детьми.
Проанализировав всех кандидатов, а их число составило 5 человек, мы выявили 1 человека наиболее подходящего на должность детского психолога.
Проведенный анализ по повышению эффективности подбора, отбора и найма персонала говорит о том, что большинство компьютерных программ и компьютерных технологий позволяют автоматизировать лишь часть бизнес-процессов, связанных с подбором, отбором и наймом персонала. Но для качественно поставленного подбора кадров в организации необходима системность и комплексность. Поэтому мы предложили организации внедрить комплексное автоматизированное решение (HRM-систему) от EFSOL, которая позволит обеспечить комплексную автоматизацию работы с персоналом, сократить трудозатраты, связанные с планирование и реализацией подбора персонала, минимизировать бюджет на подбор персонала, ускорить поиск и привлечь кандидатов.
Социальная эффективность данных мероприятий имеет ряд позитивных изменений: повышение содержательности труда, наиболее полное использование потенциала сотрудников, удовлетворение потребности организации в высококвалифицированном персонале, обеспечение стабильности персонала, формирование благоприятного имиджа организации, а также позволит предотвратить негативные изменения (интеллектуальные и физические перегрузки или недогрузки) и различного рода стрессовые ситуации.
Экономическая эффективность от реализации данных мероприятий целесообразно оценивать с точки зрения увеличения расходов на персонал и повышения эффективности деятельности организации. Совокупные затраты на реализацию ряда предложенных мероприятий составили 47 000 рублей.
Проведенный экспертный опрос по поводу планируемого уровня снижения текучести кадров показал, что при реализации данных мероприятий планируется снижение коэффициента текучести на 2,1%, а при снижении уровня текучести в организации количество уволенных сотрудников может сократиться на 4 человека, то есть снизятся затраты на персонал и экономия составит 11490,5 рублей. Следовательно, данные предложения эффективны и рекомендованы к реализации.

Фрагмент текста работы: