Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование корпоративной культуры на предприятии

Содержание:

Введение 6
1. Теоретические аспекты формирования и направлений совершенствования корпоративной культуры 9
1.1. Сущность корпоративной культуры компании 9
1.2. Взаимосвязь корпоративной культуры с системой управления персоналом 15
1.3. Направления совершенствования корпоративной культуры 20
2. Анализ системы управления персоналом и состояния корпоративной культуры в ООО «Модуль» 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Модуль» 27
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Модуль» 30
2.3 Анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Модуль» 36
3. Совершенствование корпоративной культуры на ООО «Модуль» 49
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Модуль» 49
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий 56
Заключение 62
Список использованной литературы 65
Приложения

Введение:

Корпоративная культура есть в любой компании любого размера. Такие категории, как ценности, нормы поведения, понимание того, «что такое хорошо, и что такое плохо» имеют место независимо от того, сколько человек трудится в коллективе, прописаны ли основополагающие принципы на бумаге или нет, управляют ими или они складываются сами по себе стихийно.
Актуальность темы обусловлена тем, что наибольшая доля успеха в системе управления персоналом зависит от того, насколько согласованными, последовательными и эффективными будут действия руководства и службы по управлению персоналом по созданию корпоративной культуры, необходимой для стабильного развития организации. Элементы корпоративной культуры накапливаются и утверждаются в подсознании работника, принимающего культуру организации. О том, что позитивная Корпоративная культура влияет на мотивацию, а та, в свою очередь — на финансовые показатели компании, руководители компаний нередко догадываются, только дождавшись проблем, которые даже очень качественным, регулярным менеджментом сложно исправить. Корпоративные компетенции вытекают из ценностей и миссии компании, поэтому система оценка персонала по модели компетенций, присущей конкретной организации является частью корпоративной культуры.
Степень разработанности темы. Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов публикаций и книг, а также статьи в периодических изданиях, затрагивающие различные аспекты исследуемой проблемы, результаты современных исследований по вопросам формирования корпоративной культуры теории, технологиям, принципам оценки персонала и повышения эффективности системы управления персоналом. К таким авторам относятся Замедлина Е.А. Козлов В.В., Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н., Роббинс С.П., Шейн Э.Х., Грошев И.В., Мациевский С.В., Спивак В.И. и другие.
Шейн Э.Х. в своей книге об организационной культуре и лидерстве характеризует организационную культуру, используя, практически, ту же терминологию, которую дает в своем труде Грошев Е.В. для характеристики этого понятия. Это такие показатели, как «убеждения, нормы поведения, установки и ценности», благодаря которым все участники процесса ведут себя на конкретном предприятии.
По мнению Мациевского С.В., корпоративная культура не может существовать в организации, которая борется за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры, которые являются «надстройкой» над артефактами, миссией, историей и праздниками.
Спивак В.И. утверждает, что формирование корпоративной культуры можно сформулировать на основе четырех этапов её формирования: определение миссии и базовых ценностей, формулирование стандартов поведения членов организации, формирование традиций организации, разработка символики.
По мнению Роббинс С.П., создание корпоративной культуры можно сформулировать на основе четырех этапов её формирования: определение миссии и базовых ценностей, формулирование стандартов поведения членов организации, формирование традиций организации, разработка символики.
Цель работы – провести анализ и разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в компании ООО «Модуль».
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Исследовать теоретические аспекты корпоративной культуры.
2. Провести анализ системы управления персоналом в ООО «Модуль».
3. Провести анализ существующей корпоративной культуры.
4. Провести анализ системы оценки персонала в ООО «Модуль».
5. Разработать методику совершенствования корпоративной культуры.
6. Разработать мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала.
Объект исследования – корпоративная культура компании ООО «Модуль», а именно: основные ценности, разделяемые сотрудниками организации; действующие в компании нормы и правила поведения (поведения на рабочем месте, внутреннего взаимодействия, взаимодействия с клиентами); принятый в компании стиль управления; особенности коммуникации (качество передачи информации и структура неформальных информационных потоков); сложившиеся традиции; знание, понимание и принятие сотрудниками стратегических целей; отношение персонала к изменениям и нововведениям; степень приверженности персонала организации.
Предмет исследования — социально-трудовые отношения и механизмы их регулирования в рамках корпоративной культуры в ООО «Модуль».
Практическая значимость работы заключается в возможности использовать разработанные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Модуль» и в любой другой организации.
Методы исследования. Методологической базой исследования стали экспертно-аналитические методы: использован метод структуризации целей, который предусматривает уточнение существующих или формулирование новых целей ООО «Модуль», включая их количественное и качественное определение и последующий системы управления персоналом в организации с точки зрения соответствия самой системы управления персоналом системе целей. В качестве экспертного метода исследования использован метод интервью персонала исследуемой организации.
База выполнения работы: материалы, собранные в ходе преддипломной практики в ООО «Модуль».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Заключение:

В работе проведен анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Модуль».
В ходе исследования выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом, влияющие на корпоративную культуру:
– отсутствуют регламентированные методы по изучению удовлетворенности работой в организации
– неэффективная система адаптации;
– отсутствует работа по исследованию и улучшению психологического климата в коллективе
– не анализируются причины неудовлетворенности работой в организации;
— отсутствует комфортная система внутренних коммуникаций.
Автором работы проведены опросы персонала с целью выявления доступности внутрифирменного обучения, состояния сплоченности в коллективе, мотивации труда, организации адаптации вновь принятых сотрудников. Также был проведен анализ внутренних коммуникаций.
В коллективе замечена неприязнь к общим собраниям всего коллектива ООО «Модуль», отсутствует дружеская связь сотрудников между службами. Из полученных данных сделан вывод, что в коллективе ООО «Модуль» отсутствует командный дух.
В результате разработан комплекс мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры по направлениям:
 внутренние коммуникации;
 внутренний маркетинг,
 нематериальное стимулирование,
 развитие коучинга.
Мероприятие № 1. Внедрение корпоративного портала.
По мнению автора работы, ООО «Модуль» целесообразно выбрать установку и внедрение совершенствованного корпоративного портала «DeskWork».
«DeskWork» — корпоративный портал на базе Windows SharePoint Services. Содержит настраиваемый модуль документооборота, элементы социальной сети, коммуникационный инструменты. Все модули в портале можно настраивать визуально без помощи ИТ специалистов.
Программа адаптации должна регламентировать следующие понятия: кто несет ответственность:
 за подготовку нового рабочего места,
 разъяснение правил внутреннего распорядка, корпоративной культуры,
 обсуждение с новым сотрудником его новых обязанностей и т. д.
Мероприятие № 2. Совершенствование процесса адаптации.
Автором разработано Положение о наставничестве, бланк-анкеты обратной связи сотрудника, у которого прошла адаптация.
Мероприятие № 3. Разработка Стандарта корпоративной культуры.
Назначением Стандарта корпоративной культуры является установление совокупности норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру на предприятии и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа, а также закрепления традиций и ценностей организации.
Предлагается, в качестве традиции, ежегодно, к Дню создания ООО «Модуль», 25 декабря, поощрять работников, разработавших в течение года новые технологии ПВХ изделий почетными грамотами и вознаграждением в размере 50% от оклада.
Совершенствование корпоративной культуры привносит такие социальные выгоды как повышение лояльности сотрудников, что в свою очередь снижает текучесть кадров в организации. По экспертным данным руководства предприятия, при совершенствовании корпоративной культуры ожидается прирост выручки от реализации продукции за счет повышения лояльности персонала, производительности и труда, снижения текучести кадров и наращивания объемов продукции и реализации. Ожидаемый экспертный прирост выручки составляет 12%.
Социальная эффективность проявляется в достижении следующих позитивных изменений:
 рост ответственности сотрудников за результаты деятельности организации, лояльность сотрудников к организации и заинтересованность в результатах труда;
 рост лояльности сотрудников к организации. Создание уверенности в завтрашнем дне;
 обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);
 создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников способствует профессиональному росту персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты формирования и направлений совершенствования корпоративной культуры

1.1. Сущность корпоративной культуры компании

Корпоративная культура — это набор убеждений (установок), принимаемых большинством членов организации. Поэтому при запуске изменений культуры необходимо провести исследование для выявления тех установок, которые являются «ригидными», а также для создания модели целевой культуры.
В рамках данной работы рассматривается три самых значимых и емких подходов к определению данного термина (таблица 1).
Таблица 1 — Определения корпоративной культуры
Определение корпоративной культуры Источник
Система коллективных ценностей и базовых представлений, которые складываются в гуманистическую культурную парадигму организации, детерминирующую устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников, и, выражаясь в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии, объективируется в символике, ритуалах и мифах организации [21, с. 27]
Понятие многогранное, включающее в себя 4 основных структурных блока: философию организации, систему господствующих ценностей, нормы и правила поведения, процедуры и поведенческие ритуалы, принятые в данной организации [12, с. 16]
Корпоративная культура – это компетенция, трудовая этика, где компетенция — рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале; трудовая этика — определенный набор правил и норм поведения индивида на работе, его отношение к труду и результату своего труда [8, с. 15]
Неотъемлемый атрибут организации, выражающийся в совокупности сложившихся правил поведения, символов, ритуалов, мифов, традиций и т. п., выступающих составляющими ценностной структуры организации. [7, с. 21]

Человекоцентристским подходом в российской корпоративной культуре можно объяснить особое отношение русских ко времени и собственности, которые определяются исключительно отношением к человеку [11, с. 25].
Одной из характерных черт корпоративной культуры России выступает и высокая степень зависимости компании от личности руководителя. «Наши компании — часто автопортрет собственника. Он, как демиург, создает мир в организации, утверждая в ней свои понимания бизнеса, критерии и стандарты» [9, с. 27].
Таким образом, к вопросу внедрения эффективной корпоративной культуры в России следует подходить с учетом специфических особенностей страны, принимая во внимание миссию, цели и задачи компаний, совокупность операционных средств, содержащих не только технологическую составляющую, но и род деятельности сотрудников, эффективную систему стимулирования персонала, мониторинг, техническое обеспечение и т. д.; инструменты внутренней интеграции, включающие языковые особенности, способы увеличения кадрового состава корпорации, механизм распределения властных полномочий, характер взаимоотношений внутри организации, система бонусов и поощрений; постановка промежуточных задач с последующим достижением целей.
Корпоративная культура, как и организационная, является объектом пристального внимания зарубежных исследователей рынка, маркетинга и работы корпораций и предприятий.
Ведущей составляющей такой культуры является отношение к новым сотрудникам, адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации. Внедрение новичков в корпоративную культуру, носит огромное значение, так как нужно не просто понять все тонкости, но и принять их [28, с. 28].
В итоге можно сказать, что корпоративная культура выступает осознанной или неосознанной компонентой составляющей рабочий процесс в организации, при котором сотрудники и руководство разделяет её в отношении норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем организации и их самих. Как и любая система, корпоративная культура обладает своими характеристиками. Воздействие корпоративной культуры на привлечение нового персонала и мотивацию существующего, достаточно велико. Показателем уровня развития корпоративной культуры выступает отношение руководства и персонала к вновь прибывшим сотрудникам.