Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему «Совершенствование корпоративной культуры медицинской организации»

Содержание:

1. Введение 3
   Глава 1. Теоретические аспекты совершенствования корпоративной культуры 6
   1.1 Научные подходы к определению сущности понятия «корпоративная культура» организации 6
   1.2 Направления деятельности по формированию и поддержанию корпоративной культуры как регулятора поведения персонала 16
   Глава 2. Оценка корпоративной культуры медицинской организации ООО «Инвитро» 23
   2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Инвитро» 23
   2.2 Характеристика вида и основных элементов корпоративной культуры ООО «Инвитро» 29
   2.3 Анализ деятельности по формированию и поддержанию корпоративной культуры 36
   Глава 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры медицинской организации ООО «Инвитро» 46
   3.1 Мероприятия по формированию корпоративной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро» 46
   3.2 Оценка социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий 61
   Заключение 64
   Список использованных источников 67
   Приложения 72

    

Введение:

1. Актуальность темы исследования обуславливается необходимостью организации в решении задачи совершенствования корпоративной культуры. В большинстве отечественных организаций низкая эффективность деятельности обусловлена, не только прочими причинами, но и в том числе отсутствием грамотно сформированной корпоративной культуры. В настоящее время наблюдается повышенный интерес к понятию «корпоративная культура». Это объясняется её прямым воздействием на все производственные показатели компании, оказывая содействие и неоспоримую помощь в определении и решении круга проблем, которые регулярно возникают в организациях и на производстве. Умелое управление корпоративной культурой способно стать серьезным конкурентоспособным преимуществом предприятия, повлиять на эффективность функционирования организации в целом.
   В настоящее время имидж и репутация большинства компаний стали приобретать особенную важность в общей системе эффективности деятельности компаний. В условиях экономического кризиса и нестабильного положения экономики в решении этой проблемы весомое значение приобретает сплочение коллектива благодаря возможностям корпоративной культуры. Следовательно, современные компании нуждаются в создании новых методов управления и изменения характера отношений с внутренней и внешней средой.
   Корпоративная культура была описана в трудах западных ученых, которые первыми определили взаимное влияние составляющих культуры предприятия на его благополучное развитие. Среди западных исследователей, разработавших теоретические и методические основы развития культуры, можно отметить труды Д. Эллрилжа и А. Кромби, Р. Килманна, Г. Ховстеде, Э. Шейна и других. Среди отечественных авторов, изучавших корпоративную культуру, следует выделить работы В.А. Спивака, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Р.Л. Кричевского, Ю.Г. Одегова, Т.О. Соломанидиной и других.
   Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствование корпоративной культуры медицинской организации на примере ООО «Инвитро».
   Объектом исследования является деятельность медицинской организации ООО «Инвитро».
   Предмет исследования выпускной квалификационной работы -корпоративная культура медицинской организации ООО «Инвитро».
   Задачи исследования:
   — раскрыть теоретические аспекты совершенствования корпоративной культуры;
   — дать организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Инвитро»;
   — дать характеристику вида и основных элементов корпоративной культуры ООО «Инвитро»;
   — провести анализ деятельности по формированию и поддержанию корпоративной культуры;
   — разработать мероприятия по формированию корпоративной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро» и — дать оценку социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий.
   Практическая значимость заключается в выработке конкретных мероприятий по формированию корпоративной культуры, которые следует провести ООО «Инвитро» для повышения эффективности своей деятельности.
   Информационной базой исследования послужили различные отчетные документы ООО «Инвитро», а также труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления корпоративной культурой, таких, как Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Зайцева Н.А., Кибанов А.Я., Потемкин В.К., Покровская Н.Н., Спивак В.А., Литвинюк А.А., Руденко Л.Л. и другие.
   Для обработки аналитической информации применялись следующие методы исследования: методы сравнительного анализа, методы анкетирования, группировки данных и экономического анализа и другие.
   Структура выпускной квалификационной работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

1. Корпоративная культура – это совокупность ценностей, норм, стандартов поведения и отношений, сложившихся в той или иной организации, и выступающая механизмом воздействия, контроля и регулирования процесса функционировании организации и отдельных ее систем.
   Корпоративная культура включает в себя: материальные ценности и моральные нормы, кодекс поведения персонала, определённые ритуалы и необходимые стандарты качества выпускаемой продукции, повышение производительности труда. В настоящее время выделено большое количество видов и методов управления корпоративной культурой. Методы и инструменты формирования корпоративной культуры могут иметь прямой (явный) и косвенный (неявный) характер. В настоящее время основным современным направлением и методы формирования и поддержания корпоративной культуры в системе управления предприятием является внутренний PR. Корпоративная культура определяет форму и содержание мотивации сотрудников, в свою очередь, эффективная корпоративной культура способствует росту производительности труда, что положительно сказывается на результатах деятельности организации в целом.
   ООО «Инвитро» представляет собой крупнейшую частную лабораторную сеть на территории Российской Федерации с полным соответствием международным стандартам лабораторных исследований.
   Спектр медицинских анализов, выполняемых ООО «Инвитро» в клинико-диагностических целях, включает гематологические и общеклинические исследования, исследование гемостаза, биохимический анализ крови на инфекции методов иммуноферментного анализа, коагулологические, гормональные, генетические, иммунологические, микробиологические, гистологические, онкоцитологические исследования, диагностику паразитарных инфекций, ПЦР-диагностику, определение маркеров воспалительного процесса и аутоиммунных заболеваний и лекарственный мониторинг. Помимо лабораторных исследований, в медицинских офисах ООО «Инвитро» можно пройти инструментальные и рентгенологические исследования, обследование методами компьютерной диагностики и, в ряде случаев, получить консультацию врача.
   В Москве в настоящее время более 700 медицинских офисов ООО «Инвитро». В организации разработан фирменный логотип, а также разработаны все элементы корпоративного брендирования.
   Как показало проведенное исследование, сотрудники ООО «Инвитро» заинтересованы в работе в организации и в продвижении по службе. В то же время большинство сотрудников не удовлетворено своим материальным положением и желает его улучшения. В результате исследования выявлена удовлетворенность сотрудников условиями труда, управлением рабочим процессом и организацией работы в целом.
   Анализ корпоративной культуры по методу, предложенному К. Камероном и Р. Куинном, показал, что предпочтения сотрудников не соответствуют фактической корпоративной культуре в компании. Сотрудники оценивают фактическую корпоративную культуру как преимущественно бюрократическую, с жесткой иерархией. Тем временем, предпочтительной корпоративная культурой для них является кланово-адхократическая модель. Сотрудники хотели бы видеть в компании больше отличительных черт, меньше структурированности, формализованности и директив, при этом больше возможности проявлять инициативу, также сотрудникам хотелось бы, чтобы отношения в коллективе были более тесные, складывались на основе взаимного доверия и общности выполняемого дела, а не на основе формальных правил и стратегии компании. Недостатками корпоративной культуры являются: слабая связь руководства с рядовыми сотрудниками; недочеты в системе результативности, излишняя формализованность, что приводит к разобщенности сотрудников разных отделов и подразделений организации и ухудшению социально-психологического климата. Отсюда следует, что необходимо принять меры по оптимизации и совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Инвитро».
   Предлагается комплексная программа по формированию корпоративной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро», включающая следующие мероприятия: внедрение в систему управления плана развития персонала предприятия; разработка системы обучения сотрудников, а также критериев, по которым сотрудники отбираются на обучение; для отбора на обучение предлагается использовать критерии приверженности организации, а после обучения — обязательный срок тестирования; выстраивание механизма коммуникации не только руководитель-работник, но и работник-работник; организация мероприятий для сотрудников, в которых основной упор возлагается на неформальное общение; увеличение знаний у сотрудников ООО «Инвитро» о миссии и целях организации.
   Основные результаты предложенных мероприятий заключаются в следующем: увеличение объема продаж за счет роста заинтересованности работников предприятия в результатах труда; Рассчитан перспективный уровень финансовых показателей: прибыль от продаж увечится на 22 756 тыс. руб. Это в свое очередь приведет к росту эффективности функционирования предприятия, рентабельность продаж увеличился с 1,98 до 3,98%, а рентабельность производства с 2,02 до 41,14%. Также ожидается повышение производительности труда работников предприятия за счет большей мотивированности труда и приверженности; а также повышение качества услуг; повышение уровня конкуренции предприятия.
   Внедрение рекомендаций в деятельность ООО «Инвитро» направлено на развитие личностного потенциала сотрудников, что позволит сформировать эффективную модель корпоративной культуры. Подводя итог, стоит отметить, что эффективность любой организации зависит от множества факторов и целенаправленная работа над этими факторами может многократно увеличить производительность труда и, как следствие, эффективность деятельности предприятия, что и обуславливает высокое значение такого направления работы, как систематический анализ корпоративной культуры организации.

Фрагмент текста работы:

1. Глава 1. Теоретические аспекты совершенствования корпоративной культуры
   1.1 Научные подходы к определению сущности понятия «корпоративная культура» организации
   Слово «культура» появилось ещё в древние времена и с развитием цивилизации его значение свелось к понятию «обучение, воспитание». С течением времени его смысл стал приобретать более широкое понимание, а в современном мире термин «культура» подразумевает совокупность множества значений в главных аспектах трудовой деятельности и жизни человека.
   Корпоративная культура считается одним из методов воздействия на сотрудников с целью создания той модели поведения, которая будет соответствовать принципам и нормам организации, а также разделять традиции, обычаи и ценности. Правильное использование и постоянное развитие корпоративной культуры может оказывать большое влияние на повышение производительности труда, мотивацию, социально-психологический климат, сплочённость коллектива, удовлетворённость работой, и, следовательно, на улучшение всех экономических и финансовых показателей компании.
   В определениях различных авторов часто понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» воспринимают как синонимы.
   В учебнике В.К. Потёмкина, Н.Н. Покровской, В.А. Спивака «Организационная культура» представлено следующее определение: «Организационную культуру можно определить как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».
   В.А. Спивак предлагает следующую формулировку: «Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, представлений, присущих данной организации, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».
   Корпоративная культура также — это совокупность правил, норм, процедур, предписаний самой деятельности, правил поведения, которая основана на существующей системе ценностей, традиций, принятая в компании, включая персонал и его руководство. Главное предназначение корпоративной культуры в том, чтобы согласовать интересы всех категорий персонала фирмы, достижение общего взаимопонимания и компромисса в определении экономической стратегии организации, а также решения текущих производственных и организационных вопросов. Корпоративная культура должна также помогать и вырабатывать определённую линию поведения во внешней среде.
   Американский психолог Эдгар Шейн предложил выделить структуру организационной культуры по трём уровням: поверхностный, средний (подповерхностный) и глубинный. Эта модель сих пор является очень популярной и широко используемой.
   Автор утверждает, что анализ культуры начинается с первого уровня – поверхностного. На данном уровне происходит изучение внешних культурных проявлений. К внешним фактам относится всё то, что можно увидеть и услышать – это архитектура и технология, рабочее пространство и интерьер, логотип организации, обряды и ритуалы, истории и мифы, язык общения и формы поведения и так далее. Данный уровень легко наблюдать, но сложности возникают при его подробном толковании, так как необходимо уловить более глубокий смысл, лежащий в основе ценностей, провозглашаемых организацией. Для более глубокого анализа следует перейти на следующий уровень культуры.
   Второй (средний) уровень – подповерхностный, определяет ценности и верования, которые воспринимаются на сознательном уровне и зависят от желаний человека. Этот уровень изучает групповое представление, то есть те цели, верования и ценности, которые разделяют члены группы.
   Третий уровень – глубинный, отражает базовые предположения, которые даже члены группы с трудом осознают. Данные предположения имеют скрытую форму и принимаются на веру людьми, помогая воспринять те или иные атрибуты корпоративной культуры. На этом уровне анализируются чувства, мысли, убеждения, отношение людей друг к другу и к работе. Для изучения данного уровня необходима расшифровка подсознательных убеждений членов организации и их ценностных ориентаций, которые затрагивают их базовые предположения о смысле бытия и значимости самого себя в мире. Глубинный уровень развивает социальную и духовную часть корпоративной культуры, а потому представляет наибольший интерес.
   В зависимости от выбора изучения того или иного уровня, происходит деление корпоративной культуры организации на субъективную и объективную.
   Субъективная культура является важным элементом управления, то есть, выбор стиля руководства, разделение полномочий, принятие решений, отношения с внешним окружением, решение проблем и так далее. Объективная культура отражает вещественное окружение организации – архитектура здания и его дизайн, место расположения организации, наличие парковки для машин, удобство рабочих мест, наличие столовой, пространство офиса и так далее.
   Среди функций корпоративной культуры выделяют такие, как:
   — обеспечение стабильности организации;
   — создание условий единения и сплочённости сотрудников организации;
   — формирование коллектива как единого целого для достижения общих целей организации.
   Обобщённо функциями корпоративной культуры могут выступать:
   — внутреннее объединение — взаимодействие всех сотрудников внутри коллектива для совместной благотворной работы;
   — внешняя адаптация — приспособление компании к условиям внешней среды.
   Все факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры предприятия, можно разделить на две большие группы: внутренние и внешние. Если внутренние факторы достаточно легко перечислить, то внешние факторы при изучении формирования корпоративной культуры необходимо рассматривать более подробно.
   На формирование корпоративной культуры оказывают непосредственное и весьма сильное влияние национальные особенности культуры тех людей, которые составляют организацию. Будучи социальной системой, организация с неизбежностью отражает основные черты того общества, в котором она функционирует. Организация является важной частью человеческого общества, и ей, как и отдельному человеку, характерна своя, с внутренним стержнем и душой, уникальная культура.
   Одним из главных показателей современной и развитой корпоративной культуры — это уверенность всего персонала в том, что их компания является самой лучшей. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения общей и единой цели и при этом чувствуют себя частью этой организации, то можно говорить о присутствии корпоративного духа в коллективе.
   В настоящее время существует множество различных подходов к изучению элементов корпоративной культуры, которые помогают более подробно охарактеризовать определенную культуру. Представим некоторые классификации.
   А.Ф. Харрис, Р. Моран выделяют следующие характеристики:
   Осознание себя, своей роли в организации (имеет ценность сотрудничество или индивидуализм, открытое выражение эмоций или сокрытие своих чувств).
   Язык общения, коммуникационная система (устная коммуникация, невербальная, письменная, жесты, жаргоны).
   Представление себя в организации, внешний вид, стиль одежды (использование косметики, причёсок, наличие униформы, аккуратность).
   Что едят и как едят (традиции, привычки людей в сфере питания).
   Осознание времени, отношение ко времени и использование его (например, соблюдение распорядка рабочего дня и использование соответствующих поощрений за это).
   Взаимоотношения между сотрудниками (по половому признаку и возрасту, лидерству и власти, знаниям и соответствующему опыту, религиозным верованиям).
   Ценности (значимость определенных вещей для человека, которые для него особо важны, на что он ориентируется в работе).
   Вера во что-то, отношение и расположение к вере (вера в руководителя, в свой опыт и знания, во взаимную помощь, равенство и справедливость).
   Развитие работника и его обучение (признание интеллекта над физической силой или наоборот).
   Мотивирование, трудовая этика (разделение труда, степень ответственности работника, коллективная или индивидуальная деятельность, качество выполняемой работы, её оценка и поощрение за это).
   Проведённые исследования А.Ф. Харриса и Р. Морана существенно расширили структуру корпоративной культуры, так как кроме нематериальных факторов они включили материальные характеристики организационной культуры (внешний облик, одежда, организация питания).
   Концепция структурирования организационной культуры наиболее четко прослеживается в работах Э. Шейна (E.H. Schein), который выделяет три структурных уровня культуры (рисунок 1):

   Рис. 1. Уровни организационной культуры
   Э. Шейн предлагает описание указанных уровней организационной культуры.
   1. Поверхностный уровень — уровень артефактов. Это наблюдаемые типичные особенности поведения людей в организации и организационные процессы, которые можно увидеть и почувствовать, знакомясь с организацией.
   2. Провозглашаемые ценности — представления сотрудников и руководителей организации о ее целях и задачах, о том, к чему необходимо стремиться. Словесное выражение принципов и целей деятельности организации составляет ее ядро и способствует консолидации персонала, а также служит средством формирования ее имиджа.
   3. Базовые представления образуют глубинный слой организационной культуры и включают те элементы культуры организации, которые настолько укоренились в представлении сотрудников, что стали самоочевидными, не требующими доказательств, само собой разумеющимися. Такие представления не вызывают сомнений и поэтому наиболее устойчивы и неизменны.
   С.П. Роббинс исследует культуру организации, используя десять характеристик, которые имеют наибольшую ценность для компании.
   Личная инициатива (степень ответственности, независимости, свободы человека).
   Риск (степень риска, на которую готов пойти работник)
   Направленность действий (установка определенных целей и ожидаемых результатов деятельности).
   Согласованность действий (взаимодействие между людьми в организации).
   Управленческая поддержка (поддержка сотрудников со стороны управленческого аппарата организации).
   Контроль (свод инструкций и правил, контролирующих поведение работников).
   Идентичность (тождественность работника с организацией).
   Система вознаграждения (формирование системы поощрения за выполнение работы).
   Конфликтность (степень готовности пойти на конфликт и открыто отстаивать свою точку зрения).
   Модель взаимодействия (степень согласованности, которая выражается в подчинённости и иерархии).
   С помощью характеристик С.П. Роббинса, можно сделать вывод о том, что используя их можно облегчить изучение системы мотивации и поведение сотрудника, но это можно применять только учитывая принципы взаимодействия с внутренней и внешней средой.
   В.П. Спивак выделяет следующие элементы корпоративной культуры: культуру условий труда; культуру средств труда, трудового процесса; культуру межличностных коммуникаций; культуру управления; культуру работника.
   Рассуждая о видах, немецкий психолог Р. Рюттингер разделил корпоративные культуры на два вида — сильные и слабые. По мнению автора, сила культуры характеризуется:
   — «толщиной», которая определяет количественный состав – чем больше в компании традиций и приоритетов, тем основательнее она оказывает воздействие на организационное поведение персонала;
   — «степенью», где работники принимают корпоративную культуру компании;
   — «яркостью приоритетов» — привлекательностью обычаев, ценностей, уже сложившихся на предприятии.
   Р. Рюттингер определил характеристики сильных и слабых культур.
   Сильная культура:
   — основные ценности одобряются и признаются всеми сотрудниками компании;
   — присутствие взаимопонимания и взаимопомощи в коллективе, возможность участвовать в решении насущных проблем, правильная оценка и признание внешней критики;
   — согласованность определённых установок, принципов, взглядов, верное расценивание и признание требований руководства, а также всех решений, которое оно принимает.
   Слабая культура:
   — отсутствие понимания о возможных инструментариях завоевания лидерских позиций, осознание сотрудником своей безуспешности. Рассматриваются только недальновидные цели, так как не планируются долгосрочные;
   — нет взаимопонимания между структурными и функциональными подразделениями компании, в наличии разногласия в управленческом персонале, присутствует конкуренция, руководители бездействуют в решении существующих проблем, в результате чего работники находятся в состоянии неопределённости и практически полностью демотивированы;
   — существует директивный – авторитарный стиль управления, при котором запрещено осуждение действий и распоряжений руководства, также отвергается участие персонала в обсуждении деятельности предприятия;
   — не принимаются решения по накопившимся проблемам, низкий уровень информированности сотрудников, гласность не имеет места.
   Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что наблюдается некоторая схожесть формулировок элементов корпоративной культуры в трудах исследователей. Разница состоит только в важности составляющих и их совокупности.
   Структура корпоративной культуры представлена на рисунке 2.

   Рис. 2. Структура корпоративной культуры
   Представим основные элементы корпоративной культуры более обобщённо:
   — поведенческие стереотипы. К ним относятся общий язык, который используется всеми членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определённых ситуациях;
   — групповые нормы. Нормы свойственны группам, они определяют поведение всего персонала компании;
   — провозглашаемые ценности. Ценности являются ядром корпоративной культуры и определяют важность и значимость окружающих объектов для человека. Это совокупность ориентиров, направляющих деятельность человека и определяющих, к чему стоит стремиться, что плохо, а что хорошо для организации и работников. На основе ценностей формируются нормы поведения людей в организации.
   Помимо этого, существуют ценности, которые имеют установочный характер, эти ценности – цели. Среди них выделяют: экономические, социальные, политические, общечеловеческие, эстетические, религиозные ценности. Формируя культуру, ценности – цели являются основой миссии организации;
   — философия организации. Общие политические и идеологические принципы, которыми руководствуются сотрудники и руководство компании по отношению к своим клиентам или посредникам;
   — правила игры. Определённые правила поведения на работе в компании; традиции и ограничения, которые должны знать все новички, для того, чтобы стать полноценным участником и членом организации;
   — организационный климат. Это состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации;
   — существующий практический опыт. Здесь имеется в виду различные методы и приёмы, которые используются всеми категориями персонала компании для достижения краткосрочных и долгосрочных целей, возможность воплощать и реализовывать планы, стоящие перед менеджментом организации. Также немаловажным фактором является передача опыта новичкам от профессионалов, который передаётся и будет передаваться из поколения в поколение.
   Таким образом, можно утверждать, что для понимания сути корпоративной культуры необходимо рассматривать её на всех трёх уровнях. Лишь полностью исследовав глубинный уровень, который лежит в основе деятельности любой организации, можно познать смысл поверхностного и подповерхностного уровня. Корпоративная культура включает в себя совокупность ценностей, принципов, убеждений, правил, оказывающих воздействие на формирование «модели» поведения индивида в организации, что влечёт за собой создание коллектива с общими интересами и взглядами на достижение целей организации и персонала.