Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Сокращение как основание расторжения трудового договора

Содержание:

Введение 3
Глава 1 Сокращение численности (штата) работников в системе оснований расторжения трудового договора 6
1.1 Понятие и виды сокращения численности (штата) работников 6
1.2 Основания сокращения численности (штата) работников 12
Глава 2 Порядок сокращения численности (штата) работников 16
2.1 Этапы сокращения численности (штата) работников 16
2.2 Порядок применения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности (штата) работников 29
2.3 Компенсации работникам, увольняемым при сокращении численности (штата) 32
Глава 3 Актуальные судебные споры при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников 46
Заключение 57
Библиографический список 60

Введение:

Актуальность темы. Договорный характер труда является одним из способов регулирования трудовых отношений. Заключение трудового договора является основанием для возникновения трудового правоотношения. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, а работа для большинства граждан – главным средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому трудовые отношения регулируются нормами закона в целях защиты интересов и конституционных прав как работников, так и работодателей. Занятость населения, в свою очередь, напрямую отражается на благосостоянии и развитии всего государства.
Социальное значение трудового договора сложно переоценить. Трудовой договор является регулятором социально-трудовых и даже бытовых отношений, связанных с трудом. Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия.
Заключая трудовой договор и вступая в трудовые отношения, его стороны — работодатель и работник — чаще всего рассчитывают на длительное взаимное сотрудничество. Однако в силу субъективных или объективных причин любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит свое существование. Это повлечет и прекращение трудовых отношений между сторонами. Но вот какое конкретно основание для аннулирования трудового договора будет использовано — это решение остается либо за работником, либо за работодателем, либо это их совместное волеизъявление. В любом случае для прекращения трудового договора должно быть использовано законное основание, т.е. установленное федеральным законом.
В настоящее время последствия кризиса российской экономики не первый год сказываются на различных организациях и предприятиях. В таких условиях необходимость в сокращении численности или штата работников возникает в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию на рынке, усилением конкуренции и т.д. Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, однако в определенных законодательством случаях данное право работодателя может быть ограничено.
В этой связи наиболее актуальными вопросами современного трудового права является соблюдение законной процедуры требований, предъявляемых законом при сокращении численности работников.
Объект работы – общественные отношения, складывающиеся в связи с прекращением трудового договора при сокращении численности (штата) работников.
Предмет работы – нормы трудового законодательства, предусматривающие основания и порядок прекращения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников, научная и учебная литература по вопросам, рассматриваемым в настоящем исследовании, материалы судебной практики.
Цель работы – исследовать особенности и проблемы правового регулирования прекращения трудовых договоров в связи с сокращением численности (штата) работников.
Для достижения указанной цели перед работой были поставлены следующие задачи:
1. Определить понятие и виды сокращения численности (штата) работников.
2. Выявить основания сокращения численности (штата) работников.
3. Исследовать этапы сокращения численности (штата) работников.
4. Охарактеризовать порядок применения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности (штата) работников.
5. Изучить компенсации работникам, увольняемым при сокращении численности (штата).
6. Проанализировать актуальные судебные споры при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.
Методологическая основа работы – общенаучные методы исследования, а также специальные, такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод, формально-юридический, сравнительно-правовой и др.
Структурно настоящая работа состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.

Заключение:

Основание для расторжения трудового договора — юридический факт, с которым федеральный закон связывает прекращение трудового договора и правоотношения.
В ст. ст. 15, 16 ТК РФ законодатель подчеркивает, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с законодательством о труде.
Следовательно, в ТК РФ целесообразно внести соответствующие изменения, уточняющие терминологию, позволяющие говорить о том, что трудовой договор расторгается, а трудовое правоотношение прекращается
«Увольнение» следует понимать как результат (реализацию) расторжения трудового договора применительно к работнику. Увольнение сотрудника означает освобождение работника от выполнения его трудовых обязанностей, как это предусмотрено в ст. 21 ТК РФ.
В ТК РФ увеличено количество оснований для увольнения по инициативе работодателя, что связано с систематизацией и дифференциацией установленных ранее оснований такого увольнения и дополнительным введением новых оснований, которых ранее не было в трудовом законодательстве. В ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в которой перечисляются эти основания, закреплено 18 случаев, когда допускается расторжение трудового договора, в том числе 5 новых оснований.
При применении такого основания прекращения трудового договора, как сокращение численности (штата) работников, доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Прежде всего, действительное сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования утвержден норматив обслуживания в два работника.
В подобной ситуации у работодателя появляется основание для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с трех до двух. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этой связи наиболее актуальными являются проблемы соблюдения установленного законом порядка сокращения численности работников в условиях экономического кризиса.
Наиболее частые нарушения трудового законодательства при расторжении трудового договора по указанному основанию являются следующие: принуждение работников «добровольно» уволиться по собственному желанию, а также невыплата предусмотренных законом компенсационных выплат. Так сегодня, некоторые организации выступают с предложениями в связи с кризисом аннулировать в Трудовом кодексе обязательство работодателя выплачивать увольняемому по сокращению штатов и не нашедшему новой работы сотруднику зарплату в течение двух месяцев, ограничившись увольнительным пособием — около одной месячной зарплаты.
Отметим, что разрешая иски о восстановлении на работе, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию.
Нарушения трудового законодательства работодателями в условиях финансового кризиса могут стать массовыми, что недопустимо, поэтому нормы трудового права и судебная практика должны обеспечить максимальную защиту работников.
Таким образом, расторжение трудовых договоров с работниками по исследуемому основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является правомерным при наличии следующих условий:
— сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место;
— работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
— работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ);
— при рассмотрении вопроса об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;
— невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В настоящее время обращение в суд остается наиболее распространенным способом урегулирования споров о восстановлении на работе в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При рассмотрении данной категории трудовых споров суды должны исходить из особой значимости правильного их разрешения с точки зрения защиты прав и охраняемых законом интересов участников трудовых правоотношений.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Сокращение численности (штата) работников в системе оснований расторжения трудового договора

1.1 Понятие и виды сокращения численности (штата) работников

В действующем российском законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «прекращение трудового правоотношения» употребляются как синонимы. Так, гл. 13 ТК РФ именуется «Прекращение трудового договора», а в ст. 77, первой в этой главе, п. п. 3 и 4 ч. 1 называются: «Расторжение трудового договора по инициативе работника» и «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Статья 78 ТК РФ озаглавлена «Расторжение трудового договора по соглашению сторон», а ст. 79 ТК РФ — «Прекращение срочного трудового договора». Таких примеров можно привести много (ст. ст. 81, 83, 84, 84.1, 279, 288, 292, 296 и др.). Спор о терминологии уместен в том случае, когда смешиваются понятия, имеющие различное содержание и целевое назначение.
Расторгнуть можно сделку, в том числе и трудовой договор. Однако расторгнуть правовые последствия сделки невозможно, поскольку это определенные действия либо бездействие сторон, т.е. процесс, который можно только приостановить, прекратить либо возобновить при определенных обстоятельствах.
В отмеченном смысле законодатель поступает вполне обоснованно, когда в ГК РФ употребляет термин «прекращение обязательств, возникающих в результате заключения сделки» (ст. ст. 408, 410, 413, 416 — 419 и др.). Что же касается самой сделки — договора, то цивилисты признают изменение и расторжение договора. При изменении договора обязательства сохраняются в обновленном виде, а при его расторжении прекращаются.
В литературе предпринимаются попытки сконструировать понятие «договор-правоотношение», т.е. подменить договор обязательством, правовым отношением, юридическим фактом возникновения которого все же остается трудовой договор. В ст. ст. 15, 16 ТК РФ законодатель подчеркивает, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с законодательством о труде.
Следовательно, в ТК РФ целесообразно внести соответствующие изменения, уточняющие терминологию, позволяющие говорить о том, что трудовой договор расторгается, а трудовое правоотношение прекращается.
В действующем же трудовом законодательстве употребляются три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений, первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» — к работнику. Прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение — лишь односторонние волевые действия .
Исходя из вышесказанного, мы можем заключить, что основание для расторжения трудового договора — юридический факт, с которым федеральный закон связывает прекращение трудового договора и правоотношения.
Прекращение трудового договора может рассматриваться как юридический факт, который определяет прекращение трудового договора и как процедуру, полное соблюдение которой приводит к расторжению трудового договора. Чтобы понять «расторжение» трудового договора в качестве процедуры, важно отметить, что он отличается в зависимости от случая расторжения трудового договора, и до окончания трудового договора трудовой договор не может считаться прекращается, т.е. продолжается действие трудового договора .
Следует отметить, что расторжение трудового договора неразрывно связано с расчетом условий. В этой связи необходимо подчеркнуть положения ст. 14 ТК РФ «Исчисление сроков». Согласно части второй настоящей статьи, продолжительность срока, с которым Трудовой кодекс Российской Федерации связывает с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, определяющей прекращение трудовых отношений.
В этой связи не случайно ст. 21 ТК РФ «Основные права и обязанности работника» и ст. 22 Трудового кодекса РФ «Основные права и обязанности работодателя» приведены в гл. 2 Трудового кодекса Российской Федерации «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания для возникновения трудовых отношений». Прекращение трудового договора связано с прекращением трудовых прав и обязанностей его сторон. Однако в день увольнения работника права и обязанности сторон трудового договора все еще сохраняются и только на следующий день после прекращения его деятельности стороны юридически свободны.
Действительность этого заключения подтверждается содержанием части 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому последний день работы работника во всех случаях является днемрасторжения трудового договора, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, однако имел право на сохранение рабочего времени на период отсутствия (например, в период отпуска, временной нетрудоспособности).
Порядок прекращения трудового договора зависит от случая, с которым Трудовой кодекс Российской Федерации и другой федеральный закон связывают возможность расторжения трудового договора. Например, при прекращении трудового договора по ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса процедура прекращения трудового договора начинается с уведомления работников работодателя о предстоящем сокращении не позднее, чем за 2 месяца до начала соответствующей процедуры. Процесс расторжения трудового договора всегда завершается путем ознакомления работника с приказом с приказом об увольнении, выдачи работника работнику или отправки уведомления сотруднику о необходимости получения трудовой книжки .
Из вышесказанного следует, что процедура расторжения трудового договора представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, которое прекращает трудовое соглашение.
Таким образом, поскольку прекращение трудового договора с работниками по инициативе работодателя является определенной процедурой, следует признать, что порядок прекращения трудового договора в связи с сокращением числа или штата сотрудников начинается с уведомление работников о предстоящем расторжении трудового договора и завершение, 3, 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в последний день работы, когда происходит увольнение работников (день увольнения).
Похоже, что «увольнение» следует понимать как результат (реализацию) расторжения трудового договора применительно к работнику. Увольнение сотрудника означает освобождение работника от выполнения его трудовых обязанностей, как это предусмотрено в ст. 21 ТК РФ. В этом случае, согласно части 2 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации, работник уволен, то есть он не может выполнять свои обязанности со дня, следующего за прекращением трудового договора.
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) как основание расторжения трудового договора относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Трудовое законодательство Российской Федерации не содержит определений «сокращение штата» и «сокращение численности». Традиционно эти понятия очерчиваются следующим образом.
Сокращение численности означает, что количество сотрудников, занимающих одни и те же должности, будет уменьшено. Например, если в организации 10 автомехаников, то после сокращения их численности будет 5 автомехаников. Соответствующие изменения будут внесены в штатное расписание.
Сокращение штата — это сокращение числа должностей в штатном расписании. Например, при сокращении должности автомеханика все 10 автомехаников организации будут уволены.
Это различие важно для определения, например, преимущественного права оставления на работе, установленного ст. 179 ТК РФ. Несмотря на то, что в этой статье рассматривается общий термин «сокращение численности или штата работников», тем не менее следует иметь в виду, что именно при сокращении численности работники будет решаться вопрос об определении исходя из установленных критериев которые работники останутся на работе и которые попадут под сокращение и будут переведены или уволены .
Если трудовой договор прекращается по рассматриваемому основанию, необходимо, чтобы такое прекращение было оправдано. То есть работодатель должен обосновать причины, побудившие его сократить штат (оптимизация производства, сокращение активности и т.д.). Необходимо иметь объективную связь между такими событиями и предстоящими сокращениями .
Известные трудности для работодателя представляет выполнение формальных гарантий, связанных с увольнением по сокращению численности или штата. Так, необходим учет приоритетного права на сохранение работы (ст. 179 ТК РФ), предложение работнику иных вакансий, безусловная выплата денежных средств. Поэтому выбор работодателя в пользу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен делаться с учетом экономических последствий и приоритетных интересов производства. Тем не менее в условиях большой длительности процедуры ликвидации и фактического запрета на увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ сокращение работников способно стать более оправданным в финансовом и организационном плане.
С точки зрения перспектив развития отрасли трудового права требуется нормативно урегулировать временной аспект отношений по увольнению работников в условиях ликвидации организации. Следует закрепить диспозитивную модель, позволяющую расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на любом этапе прекращения деятельности организации с учетом сроков уведомления работника и органов занятости, предусмотренных ст. ст. 180, 292, 296 Трудового кодекса РФ. Необходимость такого подхода мотивируется хозяйственными интересами работодателя и подтверждается актуальной судебной практикой. Заслуживает внимания вопрос о форме закрепления предлагаемой новеллы — путем внесения изменений в конструкцию п. 1 ч. 1 ст. 81 либо дополнения ст. 180 Трудового кодекса РФ .
Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.
Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 .
П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.
Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.
Ст. ст. 178-180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.