Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Социально-психологический климат в коллективе как фактор конфликтности сотрудников

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава I ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ К ПРОБЛЕМЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И КОНФЛИКТНОСТИ СОТРУДНИКА 6
1.1 Характеристика социально-психологического климата как детерминанты конфликтности в организации 6
1.2 Методы и виды разрешения конфликтных ситуаций 16
1.3Взаимосвязь социально-психологического климата и конфликта сотрудников в организации 28
ВЫВОДЫ ПО I ГЛАВЕ 38
ГЛАВА II ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И КОНФЛИКТНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ 40
2.1 Организация и психодиагностические методики исследования 40
2.2 Анализ и обобщение результатов исследования 48
2.3 Статистический анализ эмпирических данных исследования 52
2.4 Рекомендации по управлению конфликтами в организации 60
ВЫВОДЫ ПО II ГЛАВЕ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
ЛИТЕРАТУРА 73
Приложение 1 78
Приложение 2 81

Введение:

В современном социуме отмечается устойчивый интерес психологов и руководителей-практиков к влиянию психологического климата в коллективе на конфликтность сотрудников трудового коллектива.
Актуальность темы. Основная часть жизни человека связана с процессом организованной коллективной трудовой деятельности. Условия современной жизни порождают все больший интерес к феномену, которое получило название социально-психологического климата коллектива.
Интерес связан, прежде всего, с требованиями, предъявляемыми к ресурсным возможностям человека в коллективе, к качеству его профессиональной подготовки, к его трудовой толерантности.
К персоналу организаций предъявляются различные требования: гибкости, мобильности, толерантности, стрессоустойчивости, быстрая адаптация к резко меняющимся условиям, умение работать в многозадачном режиме.
Жесткие условия современности резко влияют на показатели устойчивости социально-психологического климата коллектива организации, являющегося важнейшим фактором психического здоровья, душевного благополучия, хорошего настроения и самочувствия в коллективе.
Интерес исследователей психологического климата в к проблеме организации изучения социально- обусловлен возросшими требованиями к уровню психологической включенности работника в свою трудовую деятельность, ее интенсификацией, и постоянным ростом требований окружающей среды к психической деятельности личности, требующей ее активизации и перестройки на режимы повышенной активности.
Объект исследования. Зрелая личность в профессиональной деятельности.
Предмет исследования. Взаимосвязь социально-психологического климата в трудовом коллективе и конфликтности сотрудников в компании.
Цель выпускной квалификационной работы. Провести анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе и его взаимосвязи с конфликтностью сотрудников.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть теоретические аспекты создания социально- психологического климата в коллективе;
— провести анализ конфликтности сотрудников в АО «Шнейдер Электрик»;
— предложить мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в АО «Шнейдер Электрик»;
— проанализировать и обобщить результаты эмпирического исследования;
Для решения поставленных задач использовались следующие конкретные методы и психодиагностические исследования:
1) Методика «Определение психологического климата группы» Л. Н. Лутошкина.
2) Методика «Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению» К. Томаса.
3) Методика «Оценки психологической атмосферы в коллективе» А. Ф. Фидлера.
4) Метод статистической обработки «Коэффициент корреляции Пирсона».
Создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе организации сегодня связано с вопросами корпоративной культуры, организационного поведения организации людей, социального имиджа, приверженности организации. В условиях экономического, политического, социального напряжения это позволяет создать более комфортные условия для труда, для сохранения квалифицированных специалистов, для поддержания их здоровья и в конечном итоге для улучшения профессиональной деятельности и развития конкурентоспособности организации.
Методологическую и теоретическую базу исследования составили фундаментальные теории отечественной и зарубежной психологии управления персоналом: А. Адлер, Ф. М. Бородкина, Н. В. Гришина, А. И. Донцова, А. А. Ершов, К. Левин, А. П. Панфилова, Л. А. Петровская, А. Н. Сухов, К. Томас, Р. Фишер, З. Фрейд, К. Хорни, В. М. Шепель, А. И. Шипилов, У. Юри.
В настоящее время имеется значительное количество отечественных и зарубежных работ, в которых исследуются различные аспекты конфликтности сотрудников в частности и аспекты социально-психологического климата на предприятии в общем: А. Я. Анцупова, В. А. Бодрова, В. В. Бойко, Н. С. Мансурова, В. Л. Марищука, Б. Д. Парыгина, Н. В. Тельных, М. Д. Устюжниковой, Л. Фестингера, Г. Хофстеде, И. П. Чередниченко и других.
Практическая значимость. Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, могут быть применены в работе подобных организаций для психодиагностики и улучшения социально-психологического климата коллективов и снижения конфликтности.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, теоретической основы и эмпирического исследования, выводов по главам, заключения, списка используемой литературы, который состоит из 58 источников, приложений, в которых указано описание методик и данных по ним. Основной текст работы изложен на 74 страницах.

Заключение:

Итак, можно сказать, что цель выпускной квалификационной работы, поставленная во введении – провести анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе и его взаимосвязи с конфликтностью сотрудников, а также разработать мероприятия по его совершенствованию в трудовом коллективе АО «Шнейдер Электрик» — достигнута.
В первой главе данной работы рассмотрены теоретические аспекты создания социально-психологического климата в коллективе.
Социально-психологический климат существует как система жизнедеятельности организации. На социально-психологический климат оказывает влияние каждый из факторов внутренней среды и воздействует на него в целом. Это воздействие часто осуществляется не прямо, а опосредованно через восприятия людей.
Социально-психологический климат оказывает влияние на межличностные отношения членов коллектива, на отношение работников к своему труду и к остальным сферам деятельности, на эмоциональные и трудовые отношения в группе и индивидуальные ценностные ориентации.
К важной особенности социально-психологического климата можно отнести то, что он представляет собой единое, обобщенное описание психологического состояния жизнедеятельности трудового коллектива, так как включает в себя все многообразие личностных, групповых и социальных факторов как условий трудовой деятельности.
Во второй главе проведен анализ социально-психологического климата в АО «Шнейдер Электрик», а также разработаны мероприятия по совершенствованию процесса управления конфликтами в АО «Шнейдер Электрик».
Реализация плана мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата в АО «Шнейдер Электрик» позволит не только повысить уровень благополучия социально- психологического климата в организации и снизить уровень стрессов и конфликтности в трудовом коллективы, но и увеличить показатели экономической деятельности организации.
Искусство регулировать конфликты и превосходно их разрешать – один из центральных этапов построения правильной работы коллектива и руководства в любой организации. Безусловно, это также обусловливается личностными качествами самих работников и руководителей, от степени их стрессоустойчивости в конфликтных ситуациях. От всего этого зависит и успешность работы самой организации.
Следовательно, изучение типов поведения работников в конфликтных ситуациях и выработка наиболее конструктивных способов выхода из них являются актуальной и важной задачей на предприятии. Если цели конфликта выявлены, определена его структура и критерии эффективности общепризнаны, необходимо обеспечить разрешение деструктивных конфликтных ситуаций между руководителем и подчиненным. Причем руководитель аргументировано и настойчиво призван отстаивать позицию, которая отвечает требованиям достижения общеорганизационных целей и задач.
В организационных конфликтах исключительная роль принадлежит руководителю, от того как руководитель будет разрешать конфликт зависит его авторитет. Безусловно, чтобы разрешить организационный конфликт, нужно разобраться в причинах его возникновения. Для того, чтобы успешно предотвратить конфликт, руководителю следует объективно оценить конфликтную ситуацию, а для этого следует отличать повод конфликта и его причины; определить объект разногласий; понять мотивы вступления людей в конфликт; определить направленность конкретных действий участников конфликта.
Все эти действия требуют времени, и материальных затрат, но делать это необходимо для благоприятного климата в коллективе и более эффективной работы организации. Предупреждать конфликты значительно легче, чем разрешать их. Более важная, на первый взгляд, проблема плодотворного разрешения конфликтов, не является таковой. Также очень важна профилактика конфликта.
Профилактика требует меньше затрат (средств, сил, времени), и позволяет предупредить даже незначительные деструктивные последствия, которые имеются и после конструктивно разрешенного конфликта.
Для профилактики конфликта также важно:
— создать благоприятные условия жизнедеятельности сотрудников в организации, использовать в работе современные средства связи и интернет;
— справедливо и гласно распределять организационные ресурсы;
— разработать нормативные документы разрешающие предконфликтные ситуации;
— создать рекреационную среду труда (удобная планировка рабочих мест, создание комфортных условий труда, отсутствие раздражающих шумов, наличие комнатных растений и т.д.);
— балансировать рабочие места на предприятии;
— проводить профессиональный психологический отбор.
В заключение отметим, что предпочитаемый стиль поведения руководства в конфликтной ситуации чаще должно определяться с помощью специализированных психодиагностических методов.
Цель выпускной квалификационной работы достигнута, задачи выполнены. Гипотеза подтверждена.

Фрагмент текста работы:

Глава I ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ К ПРОБЛЕМЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И КОНФЛИКТНОСТИ СОТРУДНИКА

1.1 Характеристика социально-психологического климата как детерминанты конфликтности в организации

Изучение феномена «социально-психологический климат» производилось под влиянием разнообразных явлений в области общей психологии, философии, социальной психологии, управления, менеджмента и других наук.
Социальный психолог Н. С. Мансуров первым использовал понятие «психологический климат» в отечественной социальной психологии, который в своих трудах изучал производственные коллективы. Социальный психолог В. М. Шепель одним из первых раскрыл содержание психологического климата [56, С. 29].
На социально-психологический климат в коллективе влияет общее состояние окружающих людей и специфическая для совместной деятельности людей атмосфера эмоционального и психического состояния каждого из членов коллектива.
Под атмосферой понимается характер психической настроенности людей (например, деятельная или созерцательная, жизнерадостная или пессимистичная, будничная или праздничная) [11, С.145].
Понятия «климат» и «атмосфера» появились в соответствии с географическим климатом. Это дало возможность для осмысления практического значения группового эффекта как особого условия жизнедеятельности человека в коллективе [11, C.146].
В целом, этот феномен принято называть социально-психологический климат в коллективе организации.
В последнее время этот термин все чаще заменяют термином
«организационный климат», однако до сих пор все еще не сложилось общего единого представления о том, что подразумевает под собой социально-психологический (или организационный) климат в коллективе. Под ним можно понимать межличностные отношения, которые образуют социально-психологический климат в коллективе; групповые моральные нормы и групповое сознание, которые приняты в данном коллективе; организацию пространственной среды, наличие конфликтов, стрессы и организационное поведение [28, С.456].
Отечественные социальные психологи (Б. Д. Парыгин, В. В. Бойко, В. М. Шепель, и др.) в своих работах и трудах говорят о том, что в социально-психологический климат включается значение организационного состояния как единого организма, которое спаивает групповые и частные состояния и включает целый комплекс различных ее характеристик [5, С.224].
Исследование особенностей поведения человека в организации идет на основе выявления влияющих на него факторов, одним из которых является социально-психологический климат. Качество эмоциональной атмосферы влияет на результативность работы сотрудника и коллектива в целом.
В литературе встречается много определений понятия «социально-психологический климат», имеется множество методик для его изучения, которые объединяет изучение первичного производственного коллектива. Именно в первичном производственном коллективе формируется личность работника и его материальные ценности.
Любая организация имеет такие элементы как внешняя и внутренняя среда, процесс деятельности, социальная характеристика коллектива, производственно-экономический и социальный результат.
На предприятии происходят процессы, которые выходят на первый план, они направлены и напрямую зависят от социально-психологического климата в конкретном коллективе какой-либо организации. Это – качественное новообразование.
Социально-психологический климат существует как система жизнедеятельности организации. На социально-психологический климат оказывает влияние каждый из факторов внутренней среды и воздействует на него в целом. Это воздействие часто осуществляется не прямо, а опосредованно через восприятия людей [13, С.200].
Учеными было определено, что конфликтные ситуации часто нарастают на предприятиях широкого профиля и частных фирмах, т.к. сотрудники аутентифицируют групповые цели, а потом стараются обеспечить их соблюдение коллегами, стараясь преобразовать их убеждения или методы выполнения работы [4, С. 144].
Возникать конфликты могут также из-за неумения клиентов-заказчиков качественно изложить свои требования и не отступать от них в процессе. Следовательно, новых клиентов следует тщательно ознакомить с течением производства, сообщить им объективную и соразмеренную информацию о вариациях сотрудничества. Разные компании могут предлагать одну и ту же услугу, но все они склонны обращать внимание на аспектах, тесно связанных только с их профессией, обучением и опытом [5, С. 225].
Итак, возникновение конфликтных ситуаций может происходить на любо этапе производства и между людьми любого профессионального ранга. К примеру, ученые, описали различные факторы работы в строительной фирме, в которой часто возникают конфликтные ситуации: проведение некачественного инструктажа и нескоординированность действий, отторжение мнения начальника, недостаточно высокая квалификация работников, недостатки и критические ошибки в проектной деятельности, несоблюдение стандартов, некачественная работа, не отвечающая требованиям проектирования, трудности с пониманием клиентами строительных планов и документации, выход за пределы бюджета и сроков проекта, проблемы, связанные с качеством строительства, отсутствие терпимости и лояльности по отношению друг к другу сотрудников, форс-мажорное изменение проекта на различных этапах строительства, различные точки зрения на исполнение задания, трудности в управлении профессиональными интерфейсами и ошибки в использовании госстандартов [6, С. 258].
Вышеназванные моменты тесно связаны со спецификой коммуникации в организации (фирме).
От демографических характеристик, таких как возраст, пол, семейное положение, образование и т.д. зависит характер восприятия среды.
Кроме того, на деятельность предприятия влияет общество, соответственно, социально-психологический климат коллектива зависит:
1) от экономической и общественно-политической ситуации в государстве;
2) от положения отрасли на государственном уровне;
3) от условий и уровня жизни в крае, регионе, области, где размещено предприятие [38, С.59].
Это означает, что изучать социально-психологический климат вне комплексного и системного подхода считается неправильным.
Для системного подхода в исследовании трудового коллектива требуется рассматривать коллектив как:
— систему, обладающую специфическими закономерностями;
— часть, включенную в более общую систему, которую последовательно рассматривают большие общности;
— взаимодействие элементов системы, которыми являются его члены или микрогруппы;
— взаимодействие с внешними условиями и, прежде всего, с другими трудовыми коллективами [5, С.60].
Перечисленные аспекты представляют собой самостоятельные научные направления социально-психологических исследований – анализ психологических структур в коллективе, социальных и психологических проблем коллектива, психологию взаимодействий личности и коллектива.
Под социально-психологическим климатом понимается внутреннее состояние какой-либо общности, которая отражает ее комплексную способность достигать поставленные перед собой цели [38, С.60].
Внутреннее состояние определяется качествами, которые взаимосвязаны между собой и зависимы друг от друга. К таким качествам относятся – взаимная совместимость и сплоченность общности и ее членов, социальные ожидания, установки и нормы поведения, социальные ценности коллектива, уровень отождествления групп и индивидов с общностью, межгрупповые приемлемость отношения, руководителей, условия жизни и уровень подчиненных, а также удовлетворенность работников своим трудовым положением в общем.
Между членами коллектива отношения обусловливаются двумя факторами, такими как: производственная деятельность (формальные отношения) и межличностные отношения (неформальные отношения).
В трудовом коллективе межличностные неформальные отношения соотносят с социально-психологическим климатом, так как он подразумевает прочность внутренних связей между членами коллектива.
Исходя из этого, под социально-психологическим климатом понимается результат межличностного взаимодействия людей и их совместной деятельности [21, С.65].
Основные составляющие социально-психологического климата – ценности коллектива, его нормы поведения и четкие установки в нем.
Социальные группы изучают в основном ценности, которые соответствуют их положению в обществе. В тоже время, любая группа может сформировать свои индивидуальные системы ценностей, которые особыми элементами отличаются от привычной. В первичном коллективе не сложно изучить его ценностные ориентации, так как методики на эту тему четко разработаны.
Если нужно изучить коллектив всего предприятия, необходимо воспользоваться специальной методикой, которая будет основана на характерной выборке, где будут представлены все социальные группы коллектива, выбранные по определенным критериям. Также возникают сложности и при изучении другого элемента социально-психологического климата – системы жизнедеятельности коллектива.
Важной частью является исследование установок всего коллектива организации, поскольку нормы поведения, которые приняты в коллективе, тесно связаны с ценностными установками.
Групповые нормы состоят из нескольких составляющих.
Первая – это общая часть общественных норм, которая воспринимается индивидуальными и групповыми сознаниями. Эти нормы заведены и приняты коллективом.
Вторая составляющая – это нормы, которые освоены большим количеством людей и основным коллективом. Каждый работник соблюдает эти нормы, находясь в составе группы.
Третья составляющая специфична, она не похожа на нормы основного коллектива, и на нормы индивидуальные.
Четвертая составляющая – это общественные нормы, которые заведены во всем коллективе предприятия и индивидами какой-либо группы, но не входящие в эти группы.
Пятая составляющая – это нормы групп вне предприятия. Они восприняты индивидами, но не восприняты группой и всем коллективом.
Отдельные члены коллектива руководствуются этими нормами вне определенной группы и данного предприятия, но тщательно скрывают такие действия от других членов группы, боясь их осуждения.
Шестая составляющая – это общественные нормы, которые официально усвоены в трудовом коллективе организации, но до сих пор не приняты ни отдельными личностями определенной группы, ни этой группой в целом. Такие нормы имеют взаимодействие с первой, второй и четвертой составляющими.
Седьмая составляющая – это постоянное влияние общества на групповое и индивидуальное сознание.
Восьмая составляющая – это нормы, установленные государством, но не усвоенные коллективом и отдельными личностями [8, С.96].
В системе сознания всего коллектива присутствуют структурные элементы. Удельный вес каждого из элементов и их количество зависит от уровня социальной зрелости коллектива. Возникают социальные ожидания членов коллектива, — это его ценности и нормы.
Каждый работник коллектива сначала знакомится с инструкциями, правами и требованиями к себе, таким образом, организовывается трудовая деятельность. Также в коллективе существуют неофициальные требования, с одной стороны к условиям труда, с другой к поведению работников, они могут значительно отличаться от установленных нормативов.
Социальное ожидание коллектива – это неофициальные требования, которые иногда гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы, установленные организацией. Они служат критерием оценки индивидов коллектива, и все что происходит на предприятии, выявляет их степень удовлетворенности, как производственной ситуацией, так и условиями жизни [4, С.118].
Проводя анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности членов коллектива, нормы поведения и их социальные ожидания.
Следует учитывать те составляющие, которые достаточно значимы для работников, возглавляющих социальные группы коллектива. Как правило, из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих в однородных коллективах очень сложный психологический климат.
Другим образом обстоят дела в неоднородных коллективах. Здесь спектр общения и отношений существенно богаче.
Одним из важных критериев системы социально-психологического климата издавна была терпимость непосредственного руководителя к коллективу.
По социометрической методике можно выявить уровень авторитетности руководителя в коллективе. Авторитет руководителя выступает фактором надежности системы управления [44, С.287].
Но не всегда именно руководитель является авторитетом для коллектива; возможна такая ситуация, что руководитель не пользуется авторитетом у работников, а коллектив все равно работает слажено. Это свидетельствует о том, что в таком коллективе есть авторитетный человек, который является лидером в данном коллективе или группа значимых людей, которые руководят этим коллективом.
Если в первичном коллективе сотрудники общаются постоянно, и в нем нужно учитывать совместимость работников по психологическим особенностям, то в основном коллективе важны такие качества, как уважение и терпимость работников, ведь они общаются не только в своем коллективе, а также и с коллективами других подразделений. Если нет уважения и терпимости в общении между этими работниками, это отражается на межгрупповых отношениях в целом и создает напряженную обстановку.
Социально-психологический климат включает в себя еще один важный элемент, такой как уровень идентификации работников с организацией.
Идентификация – это способность понимать другого человека через бессознательное или осознанное уподобление его самому себе или самого себя ему. Также можно сказать, что это сознательное, внутренне мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и форм поведения трудового коллектива организации в общем [9, С.94].
Сплоченность является важным элементом в структуре социально- психологического климата. Сплоченность – когда все члены коллектива в равных условиях и свободны в выборе поведения.
Равенство действий – это когда каждый член коллектива выполняет свои задачи в определенных рамках общих целей всего коллектива, т.е. сотрудничество [9, С.95]. Если согласованность, существует между данными взаимопонимание между элементами участниками группы, это означает благоприятный социально-психологический климат, когда нормы и ценности поведения в трудовом коллективе значимы для всех и реализуются в деятельности. В случае отсутствия взаимопонимания коллектив находится в зоне риска и характеризуется как неблагополучный.
Таким образом, социально-психологический климат – это состояние духовного равновесия и морального здоровья коллектива. Его качество обусловлено действием факторов внутренней и внешней сферы деятельности организации, в том числе представляющих условия деятельности и удовлетворения разнообразных потребностей трудового коллектива.
Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, который проявляется в различных сферах деятельности сотрудников [14, С.80].
Социально-психологический климат оказывает влияние на межличностные отношения членов коллектива, на отношение работников к своему труду и к остальным сферам деятельности, на эмоциональные и трудовые отношения в группе и индивидуальные ценностные ориентации.
К важной особенности социально-психологического климата можно отнести то, что он представляет собой единое, обобщенное описание психологического состояния жизнедеятельности трудового коллектива, так как включает в себя все многообразие личностных, групповых и социальных факторов как условий трудовой деятельности.
Отношения между людьми оказывают большое влияние на их взаимоотношения. В конечном итоге происходит формирование эмоциональной взаимозависимости, которая содержит в себе мнения, чувства, настроение людей, эмоции. Социально-психологический климат оказывает влияние на трудовой настрой как каждого отдельного сотрудника, так и на весь коллектив в целом.
Благоприятный, положительный климат мотивирует работников к труду с высоким уровнем желания и самоотдачи. При неблагоприятном, отрицательном климате трудовая мотивация снижается.
Социально-психологический климат зависит от дружелюбных и хороших взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным руководством, эффективными коммуникациями, взаимопомощью, взаимоуважением, положительной мотивацией.
Состояние микроклимата в коллективе может меняться постоянно, так как на настроение коллектива или его отдельных личностей могут повлиять неожиданные, как благоприятные, так и неблагоприятные ситуации в трудовой деятельности. Если у работника или у всего коллектива произошла неприятная ситуация в рабочее время, то ему уже сложно сосредоточиться непосредственно на работе, так как он будет думать о произошедшей ситуации, тем самым не в полной мере будет выполнять производственные задачи, такова психология человека.
Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой степени влияет именно на климат.
Анализ литературы свидетельствует, что на социально- психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние.
Внешние факторы:
1) макросреда – общественно-экономическая формация, материально-техническая база общества, совершенство общественных отношений;
2) микросреда – надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.) [14, С.209].
К внутренним факторам организации относятся: межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта, личные качества руководителей, организация управленческой деятельности [14, С.210].
Современные исследователи проблем социально-психологического климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность руководителей.
Однако, как правило, большинство исследователей делают уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.
Таким образом, состояние социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-производственных условий и технологии воздействия руководителей на персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их самочувствие.
Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивую систему отношений, которые складывались в течение определенного промежутка времени и которые склонны к изменениям и развитию