Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Система оплаты труда и пути ее совершенствования в организации

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда 5
1.1. Система показателей оценки использования трудовых ресурсов 5
1.2. Современные формы оплаты труда на предприятии 11
1.3. Методы материального стимулирования труда 16
1.4. Основные пути повышения эффективности системы материального стимулирования персонала организации 21
Выводы по 1 главе 28
Глава 2. Анализ системы оплаты труда в компании ООО «Миг-Восток» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Миг-Восток» 29
2.2 Анализ структуры трудовых ресурсов ООО «Миг-Восток» 37
2.3 Анализ форм и систем заработной платы в компании ООО «Миг-Восток» 41
Выводы по 2 главе 52
Глава 3. Совершенствование структуры заработной платы путем оптимизации системы стимулирования персонала различных категорий ООО «Миг-Восток» 53
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию структуры заработной платы путем оптимизации системы стимулирования персонала различных категорий ООО «Миг-Восток» 53
3.2. Оценка социально-экономического эффекта 63
Выводы по 3 главе 67
Заключение 69
Список использованной литературы 73
Приложение 1 78
Приложение 2 80
Приложение 3 65

Введение:

Самыми актуальными и сложными вопросами текущей деятельности организации являются вопросы, связанные с учетом и выплатой заработной платы сотрудникам. Эта сторона учета содержит много тонкостей и особенностей, затрагивающих характер труда, измерение и оценку трудовых затрат и результатов. Профессиональная деятельность является неотъемлемой составляющей современного общества.
Стратегической задачей, стоящей перед любой компанией, вне зависимости от формы ее собственности, является повышение производительности труда сотрудников, получение от них максимальной отдачи. Для коммерческого предприятия это означает увеличение прибыли, для некоммерческого – повышение эффективности его деятельности, быстрейшее достижение тех целей, которые перед ним поставлены.
В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальным становятся проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду. Главная задача руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников на достижение целей организации.
Заработная плата работников предприятия определяется деятельностью конкретного предприятия. Уровень и темпы роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда.
Актуальность темы обусловлена тем, что правильно организованная заработная плата материально стимулирует персонал в повышении качества работы и эффективности производства, превратить материальное стимулирование в инструмент повышения эффективности деятельности предприятия.
В современных условиях в России одна из основных проблем, с которыми сегодня сталкивается менеджмент, заключается в необходимости найти способ эффективного стимулирования высокой производительности труда персонала, повышения его удовлетворенности работой, заинтересованности в ней и приверженности организации.
Эффективные способы стимулирования персонала являются одним из важнейших направлений управления персонала в стратегии современной организации, поскольку в условиях современной экономики роль человека возрастает, и именно степень его мотивированности является определяющим фактором успешного труда.
Цель работы – анализ форм и систем заработной платы, совершенствование и поиск резервов для оптимизации системы заработной платы.
Объект исследования – компания ООО «Миг-Восток».
Предмет исследования – система оплаты труда ООО «Миг-Восток».
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда.
2. Провести анализ деятельности и структуры управления компании ООО «Миг-Восток»
3. Расчет показателей состояния и использования трудовых ресурсов компании.
4. Анализ форм и систем заработной платы в ООО «Миг-Восток».
5. Разработать мероприятия по оптимизации системы заработной платы.
6. Оценить экономическую эффективность разработанных мероприятий.
 

Заключение:

В работе проведен анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Миг-Восток».
ООО «Миг-Восток» — это частная охранная организация, оказывающая услуги по организации правомерной защиты имущества собственника и территории охраняемого объекта.
Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Миг-Восток» показал, что выручка от реализации услуг охраны исследуемое предприятие «Миг-Восток» увеличилась на 8,3%, в то время как себестоимость увеличилась на 2,5%, что значительно повлияло на динамику прибыли от реализации. Численность работающих в рассматриваемом периоде увеличилась на 2 человека, производительность (выработка) одного работающего увеличилась всего на 6,1%. Фонд заработной платы увеличился за счет индексирования заработной платы и увеличения численности.
Анализ производительности труда показал, что несмотря на увеличение численности работников, производительность труда выросла всего на 2,86%. Анализ структуры ФОТ за 2016-2018 гг. показал также, что выросла оплата за совмещение, персональная надбавка, доплата за интенсивность. Также выяснено, что в 2018 году большее число сотрудников не выработало нормативный фонд рабочего времени, находясь либо на больничном, либо в отпуске (очередном или без сохранения заработной платы). Также за исследуемый период наблюдается снижение суммы доплат за интенсивность, что имеет прямую зависимость от производительности труда и общих показателей работы предприятия.
Анализ доли затрат работодателя и использования ФОТ показал, что по сравнению с плановыми данными за 2016 г. фактический ФОТ составил в 2016 году 97,4% от плана, а в 2018 году уже 95,4%, что на 2,0% меньше, чем в 2016 году. Причиной данной ситуации является тот факт, что работниками предприятия рабочее время было отработано не полностью (это привело к снижению постоянной части и переменной части ФОТ, что также выявлено в предыдущем анализе), премиальные выплаты были начислены в меньшем размере, чем было определено фактическими показателями деятельности предприятия за конкурентный месяц.
В ходе исследования выявлено, что низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу годового фонда зарплаты в размере 7557,58 тыс.руб., и, соответственно, месячного – на 629,8 тыс. руб.
В результате выбрано направление оптимизации фонда оплаты труда путем выявления надбавок к окладу, которые можно сократить.
Также сделан вывод, что премия за выполнение показателей по итогам месяца должна быть для мотивации персонала к повышению производительности и эффективности своего труда.
В результате сделан вывод, что необходима оптимизация ФОТ с целью рациональности его использования в условиях экономического кризиса и снижения себестоимости оказания услуг для увеличения прибыли и рентабельности предприятия. Даны рекомендации по внедрению балльной системы распределения ежемесячного фонда стимулирования с помощью KPI.
При поиске резервов по снижению фонда оплаты труда обычно рассматривается два пути:
 рассчитать максимально возможную экономию фонда оплаты труда за счет сокращения персонала;
 выяснить, на каких надбавках и премиях допустимо сэкономить.
Автором работы выбрано направление по выявлению надбавок к окладу, которые можно сократить.
Рекомендовано пересмотреть надбавку за совмещение рабочим следующим образом: при совмещении профессий в течение рабочей смены доплата за совмещение должна составлять до 30% от тарифа совмещаемой профессии. В случае, если для выполнения обязанностей отсутствующего работника, его обязанности выполняются за пределами рабочей смены, то только тогда доплата за совмещение составит полный тариф отсутствующего работника. По информации директора и бухгалтера компании, совмещение в основном осуществляется в рамках рабочего времени.
Надбавка за интенсивность признана ненужной и субъективной доплатой. Ее рекомендовано аннулировать.
Также рекомендовано введение надбавок за выслугу лет по прогрессивной схеме.
При внедрении рекомендаций по снижению и оптимизации ФЗП в ООО «Миг-Восток» рассчитано, что можно сэкономить за год 4687,01 тыс. руб.
Затраты на проектные мероприятия составили 3991,68 тыс. руб.
По мнению привлеченных экспертов (директор, главный бухгалтер и специалист по персоналу ООО «Миг-Восток»), планируемое увеличение годовой выручки от реализации работ (услуг) в результате совершенствования структуры ФЗП ООО «Миг-Восток» должно составить минимум 10,0 % за счет роста производительности труда (повышение эффективности работы подразделений).
Расчет экономической эффективности показал, что от реализации мероприятий по оптимизации структуры ЗП за счет внедрения усовершенствованной программы материального стимулирования ожидается прирост следующих показателей:
 выручки на 10 %,
 себестоимости – на 8,96 %,
 чистой прибыли – на 21,84 %,
 производительности труда (при численности персонала 96 чел.) – на 10,0%.
Таким образом, сделан вывод, что разработанные мероприятия можно принять к реализации.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации, а именно, росте удовлетворенности материальными стимулами; реализации и развитии индивидуальных способностей работников; осознании сотрудниками значимости осуществляемой деятельности, росте ответственности за выполняемую работу; снижении текучести ключевого персонала.
Задача оптимизации структуры ФЗП, заключающаяся в выполнении заработной платой функции повышения производительности труда, выполнена, цель достигнута. Ключевым фактором успеха в решении выявленной проблемы явилось внедрение эффективной системы материальной мотивации, способствующей повышению компетентности сотрудников, активности, предпринимательского духа, приверженности определенным задачам с максимальной эффективностью.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1. Система показателей оценки использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов и эффективность труда выступают как важнейшие факторы социально-экономического развития и выражаются показателями производительности и средней заработной платы на одного работника. В условиях современной экономики, в которой присутствуют инфляционные процессы, показатели эффективности труда имеют тенденцию к постоянному повышению. В результате возникает необходимость в глубоком и многостороннем анализе трудовых ресурсов и средств на оплату труда. В процессе такого анализа необходимо не только выявить реальные темпы роста эффективности труда, но изучить и дать критическую оценку недостаткам финансово-хозяйственной деятельности организации в части использования персонала, а также выявить возможные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов [11, c. 136].
Организации должны периодически проводить оценку работников и текущего денежного оборота, опираясь на показатели эффективности труда, так как пассивность персонала негативно отражается на финансовом благополучии, а также репутации компании, поэтому необходимо сразу же устранять проблемы, используя различные способы.
Совокупность критериев составляет критериальную базу организации. Ее структура и содержание зависит от многих факторов [23, c. 31]:
 от целей организации и целей оценки;
 от специфики и требований к должности;
 от структуры персонала и потребности в кадрах;
 от личностных особенностей, а также предпочтений управляющих;
 от профессионального имиджа компании;
 от профессиональной квалификации и уровня культуры.
В крупных организациях зачастую сложно оценить показатели эффективности труда работников на основе прямых замеров и прикладных исследований. Количественные критерии являются распространенными при оценке персонала. С их помощью создаются условия для объективной оценки на основе всех достигнутых результатов.
С помощью количественных критериев решаются основные задачи [14, c. 33]:
 выявление соответствия работников занимаемой должности;
 определение вклада каждого отдельного работника в деятельность компании;
 разработка системы оплаты и дополнительного стимулирования с учетом результатов работы;
 повышение индивидуальной отдачи путем ориентации работников на конечный результат;
 развитие профессионализма с помощью устранения квалификационных пробелов;
 совершенствование методов, а также стилей работы.
Главными преимуществами оценки количественных показателей эффективности труда считаются конкретные критерии, высокая степень доказательности результатов, мотивация персонала. Но не исключены и недостатки, к которым можно отнести [19, c. 10]:
 наличие затруднений или полная невозможность измерений некоторых видов работ;
 необходимость разработки критериев оценки, а также соответствующих инструментов;
 сложность и трудоемкость оценки ввиду большого объема работ по учету результативности;