Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Система мотивации и стимулирования труда персонала коммерческой организации.

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации 6
1.1. Основные теории мотивации и стимулирования труда персонала организации 6
1.2. Стимулирование труда как процесс активизации мотивации персонала организации 10
1.3. Методы стимулирования процесса мотивации трудовой деятельности персонала организации 15
2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в организации ООО «Супра Трейдинг» 29
2.1 Краткая характеристика организации 29
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 34
2.3. Анализ системы стимулирования и процессов мотивации персонала 40
3. Разработка системы мотивации и стимулирования труда в организации ООО «Супра Трейдинг» 53
3.1. Мероприятия по совершенствованию процессов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия 53
3.2. Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий 61
Заключение 65
Список использованных источников 69
Приложения 73

Введение:

Кризисная ситуация в нашей стране основывается на многих финансовых показателях, один из них, и на мой взгляд, наиболее важный: кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, труд потерял свою смыслообразующую функцию, он превратился из основы образа счастливой жизни в средство массового выживания в нашей стране. Путь решения данной задачи весьма прост, стоит обратить свое внимание на первостепенный источник проблемы, а именно: человек, в нашем случае конкретный работник предприятия ООО «Супра Трейдинг» . Нужно выяснить причину негативного отношения персонала к труду и разработать план решения данной проблемы.
Ни наукой, ни практикой, актуальность данного вопроса не может быть оспорена, так как от рабочей и эффективной системы мотивации персонала на предприятии многое зависит и не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, а и конечные результаты деятельности предприятия, увеличение чистой прибыли, уменьшение расходов на обслуживание рабочего места трудящихся, уменьшение издержек производства продукции на предприятии.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы так же связана с необходимостью теоретического и эмпирического осмысления процесса стимулирования персонала и её роли в повышении эффективности управления организации.
Вопрос стимулирования сотрудников к производительному труду является одним из важнейших вопросов в условиях, когда предприятие стремится получить как можно больше конкурентных преимуществ от найма и использования высококвалифицированного персонала. Однако, на сегодня в нашем государстве только начинают появляться эффективные системы стимулирования сотрудников к труду, это делает необходимым исследовании соответствующего зарубежного опыта. Потребность в обеспечении стабильной мотивации может быть решена за счёт повышения вариативности комбинаций предоставления работникам благ и услуг, которая будет учитывать внутренние (индивидуальные) мотивы персонала. Как правило, это реализуется путем внедрения на предприятии таких инструментов мотивации персонала как: предоставление социального пакета работникам предприятия, обеспечение повышения квалификации, подготовки или переподготовки персонала, участие сотрудников в управлении предприятием.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в исследовании имеющейся системы мотивации и стимулирования труда персонала коммерческой организации (на примере ООО «Супра Трейдинг»).
Данная цель реализуется с помощью следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации.
2. Проанализировать систему мотивации и стимулирования труда в организации ООО «Супра Трейдинг».
3. Разработать конкретные мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступает ООО «Супра Трейдинг».
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе выступают мероприятия, которые созданы для повышения качества системы мотивации на предприятии ООО «Супра Трейдинг».
Методологическую базу работы составили следующие методы: экономико-математический, анализ, синтез. Они направлены на исследование теоретических основ стимулирования сотрудников организации; оценку системы стимулирования персонала ООО «Супра Трейдинг»; разработку мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «Супра Трейдинг».
Структура выпускной квалификационной работы. Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, списка использованной литературы, заключения и приложений.
Практическая ценность выпускной квалификационной работы заключается в том, что отдельные разделы работы могут быть использованы в качестве лекционного материала. Кроме того, предложения автора по совершенствованию стимулирования персонала могут быть использованы как в ООО «Супра Трейдинг», так и на других предприятиях Российской Федерации.

Заключение:

В данной выпускной квалификационной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала коммерческой организации ООО «Супра Трейдинг» .
Мотивация относится к самым трудно осознаваемым сторонам человеческой психики, и, несмотря на многочисленность взглядов, теорий и направлений проблема мотивации в теории и науке психологии до сих пор не решена.
Программы мотивации — общепринятый инструмент повышения лояльности персонала, один из главных факторов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. Сегодня становится понятно, что для привлечения и удержания лучших специалистов одного лишь хорошего вознаграждения недостаточно, требуются дополнительные составляющие программы стимулирования. HR-специалисты разрабатывают и внедряют дорогостоящие и сложные программы, и при этом не получают требуемого эффекта. Важно понимать, какие цели преследует компания при внедрении программы, нужна четкая и понятная механика. Далее необходимо вовлечь участников и самое главное — заинтересовать их. Безусловно, главной заинтересованностью является именно вознаграждение, которое участник получает, выполняя условия мотивационной программы.
Существуют материальные и нематериальные методы мотивации труда.
Тщательно продуманная мотивационная программа позволяет предприятиям привлечь высококвалифицированных работников, заинтересованных в достижении целей организации. На сегодняшний день существует огромное количество способов мотивации персонала, но также есть потребности и в новых механизмах, которые будут стимулировать персонал к продуктивной работе и раскрытию потенциала каждого работника.
Оценка мотивационных программ для организации — это очень важный элемент всей системы мотивации. Но на практике это направление деятельности недостаточно развито на отечественных предприятиях. Чаще к применению методов оценки мотивации своих сотрудников прибегают зарубежные компании. Иностранные менеджеры шире понимают проблему мотивации работников, ведь они раньше пришли к выводу о том, что сотрудники главная ценность организации и удовлетворение их потребностей может увеличить трудоспособность коллектива в разы. Различие не только в методах управления и мотивирования, но и в ценностях самих сотрудников: в России на первом месте стоит оплата труда, за границей же интерес к работе играет далеко не последнюю роль. Поэтому использование иностранной политики мотивирования в практике российских организаций не дает таких высоких результатов. Крупные зарубежные компании оценивают мотивацию своих сотрудников в комплексе.
Политикой в области управления персоналом в ООО «Супра Трейдинг» занимается отдел кадров. Работники отдела проводят мероприятия, связанные с поиском, подбором персонала.
Политика руководства ООО «Супра Трейдинг» построена таким образом: если открывается какая-либо вакансия, в первую очередь об этом сообщается сотрудникам, которые зарекомендовали себя с положительной стороны, а потом уже подключается внешний поиск. По высвобождению определенного сотрудника, на доске объявлений вывешивается объявление, о том, что есть вакансия на такую-то позицию. Тот, кто хочет перейти на работу в другую службу, сделать карьеру в своей компании, должен пройти конкурс. Руководители в свою очередь, заботятся о том, чтобы их сотрудники росли по служебной лестнице.
В ООО «Супра Трейдинг» существует плановая и внеплановая аттестация. Чаще всего, аттестация проводится методом оценочного интервью. Однако форма его напоминает обыкновенный экзамен. Аттестуемые берут билеты и отвечают на них. На основании ответа комиссия выставляет им оценку по пятибалльной шкале.
Установлено, что уровень оплаты труда персонала ООО «Супра Трейдинг» отвечает рыночному уровню и имеет тенденцию роста. Однако отмечено, что заработная плата работников растет не в зависимости от личной квалификации, количества выполняемых заданий, качества их выполнения, а применяется общее одинаковое для всех повышение окладов. Отмеченными недостатками в системе мотивации персонала ООО «Супра Трейдинг» являются:
— отсутствующая количественная оценка показателей результативности работы сотрудников;
— одинаковые формы и системы оплаты труда для всех групп персонала;
— неэффективная система премирования персонала, для всех категорий персонала установлена премия в размере 30-50% от оклада;
— неблагоприятный социально-психологический климат.
Оценка уровня мотивированности персонала ООО «Супра Трейдинг» показала, что сотрудники не довольны гигиеническими факторами: заработной платой, возможностью решения социально-бытовых проблем.
Для того, чтобы работники воспринимали систему управления персоналом как справедли¬вую, руководству предприятия следует принять следующие меры:
а) выявлять через социологические опросы факторы, снижающие удовлетворенность работников действующей в организации системой сти-мулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
б) лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;
в) выявлять в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;
г) постоянно отслеживать ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.
Проведенный анализ системы управления персоналом персонала ООО «Супра Трейдинг» показал в целом довольно неплохое использование мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны организации системы управления персоналом в рассматриваемой организации. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство данной организации будет и в дальнейшем проводить реорганизацию системы управления персоналом уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень эффективности работы персонала будет лишь повышаться.
На стадии разработки мероприятий по совершенствованию мотивационной системы на предприятии были предложены такие пути решения задач, как :
Учреждение приза «Здоровье».
Введение системы самостоятельного планирования сотрудниками графика работы.
Создание трёх различных социальных пакетов.
Использование «карты мотиваторов».
Повышение уровня переменной части заработной платы работникам.
Реализация данным мероприятий позволила предприятию увеличить выручку на 56,9 %, то есть на 70664 тыс. руб., валовая прибыль увеличится на 7125 тыс. руб., что подтверждает эффективность предложенных рекомендаций

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

1.1. Основные теории мотивации и стимулирования труда персонала организации

В любой крупной компании должна присутствовать мотивационная и стимулирующая система для работников, чтобы достигать основных целей компании и увеличивать общий доход. Данная система представляет собой ряд определенных стимулов, которые повышают работоспособность квалифицированных сотрудников .
Существуют различные теории мотивационных систем, которые применяются к определенному типу предприятия. Чтобы эффективно достигать основных целей в организации, нужно организовать единый комплекс стимулирования с учетом всех существующих теорий.
Теории мотивации в управлении персоналом имеют общую цель, которая заключается в том, чтобы объяснить поведение человека при разных обстоятельствах. Помимо этого, в них содержаться ключевые факторы, которые заставляют человека качественно выполнять трудовую деятельность.
Сам мотивационный процесс очень сложный, для того, чтобы его описать, существуют разные способы, которые закреплены в основных теориях.
Основополагающими концепциями являются:
• Традиционный метод (в нем содержится модель порицания и поощрения для материального стимула);
• Содержательный (заключает в себе внутренние потребности человека);
• Процессуальный метод (в него включается анализ и описание поведения членов коллектива в определенном процессе. В ходе исследования определенных действий можно понять исходный мотив) .
Все обозначенные методы можно объединить в единый современный комплекс, функции которого будут направлены на правильное стимулирование всех работников.
Пример содержательного метода предложен Дугласом Мак-Грегором, который является профессором университета Мичигана. В основе его работы содержатся две модели поведения человека, которые обозначаются как Х и Y.
В основе Х лежит понятие, которое характеризует рабочий класс как ленивых, безынициативных и недобросовестных сотрудников. Работники теории Х всегда перекладывают собственные обязанности на другого, делают только то, что будет более выгодно для них, никогда не берут ответственность на себя.
При данной модели в качестве мотивации персонала могут послужить такие действия, как :
• Принудительные работы;
• Материальные компенсации.
Для таких работников приемлем только жесткий вид контроля исполнения обязанностей, так как при бесконтрольном процессе, они теряют желание и стремление выполнять работу. Для эффективного воздействия лучше всего выбрать наказание.