Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Развитие системы управления персоналом в организации

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. Система управления персоналом: основные понятия и сущность 5
1.2. Кадровая политика и ее планирование 9
1.3. Персонал организации как система 19
1.4. Элементы управления персоналом 24
1.5. Принятие управленческих решений в процессе управления персоналом 31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ DOUBLETREE BY HILTON MOSCOW MARINA 38
2.1. Характеристика предприятия 38
2.2. Анализ системы управления персоналом 43
2.3. Анализ текучести кадров и удовлетворенности условиями труда 48
2.4. Система найма и развития персонала 50
2.5. Анализ условий труда конкурентов 51
ГЛАВА 3. МЕРЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ 61
3.1. Направления совершенствования 61
3.2. Оценка эффективности работников 61
3.3. Результаты проведенного анализа 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 81

Введение:

В современных условиях развития экономических отношений, характеризующихся ростом влияния глобализационных процессов на все сферы деятельности предприятия, повышением роли социальной ответственности менеджмента, перманентным обновлением подходов к управлению, особое значение приобретают вопросы всестороннего развития человеческих ресурсов как воплотителя управленческих инициатив в практическую деятельность предприятия. Существующие подходы и инструментарий управления человеческими ресурсами направлены прежде всего на решение текущих задач, в то время как современная гуманистическая концепция управления персоналом декларирует необходимость создания парадигмы кадрового менеджмента, которая в долгосрочной перспективе ориентировалась бы на устойчивое развитие персонала, рост его эффективности на основе интенсификации использования знаний. При таких условиях повышается актуальность задач по формированию обоснованной и эффективной кадровой стратегии, обеспечивающей направление управленческой деятельности на создание устойчивых конкурентных преимуществ и достижения эффективности хозяйствования в долгосрочной перспективе.
Теоретическим основанием для исследования характерных черт современных экономических отношений, тенденций развития экономики и особенностей осуществления управленческой деятельности, роли и места человеческих ресурсов в хозяйственной деятельности стали работы М. Хаммера, П. Друкера, Д. Тапскотт, Ф.Махлуп, В.М. Гейца и др.
Большой вклад в развитие теоретических основ стратегического и текущего управления персоналом сделали М. Армстронг, Д. Ульрих, Д. Салливен, А.В. Сардак и др.
Целью исследования является разработка рекомендаций по улучшению управления персоналом на предприятии.
Задачи исследования:
• охарактеризовать основные понятия и сущность системы управления персоналом;
• изучить кадровую политику и ее планирование;
• охарактеризовать персонал организации как систему;
• изучить элементы управления персоналом;
• изучить принятие управленческих решений в процессе управления персоналом;
• охарактеризовать деятельность Double Tree by Hilton Moscow Marina;
• проанализировать систему управления персоналом Double Tree by Hilton Moscow Marina;
• оценить текучесть кадров и удовлетворенность трудом в Double Tree by Hilton Moscow Marina;
• изучить систему найма и развития персонала в Double Tree by Hilton Moscow Marina;
• изучить условия труда у конкурентов Double Tree by Hilton Moscow Marina;
• предложить рекомендации по улучшению мотивации в Double Tree by Hilton Moscow Marina;
• оценить эффективность рекомендаций.
Объектом исследования является Double Tree by Hilton Moscow Marina.
Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами коммерческого предприятия.
Теоретическая база исследования представлена книгами и статьями, интернет-источниками по вопросам управления человеческими ресурсами коммерческого предприятия.

Заключение:

Эволюционное развитие концепций управления персоналом является с одной стороны следствием изменения условий хозяйствования, а с другой в значительной степени обусловлено развитием предприятия как объекта управления.
Особенностью организаций малого бизнеса является также и то, что персонал играет не просто важную, а ключевую роль в обеспечении его эффективного функционирования, получении прибыли, завоевании и отстаивании позиций на рынках сбыта. В отличие от крупных, малые предприятия имеют меньшую финансовую обеспеченность, что заставляет их использовать более узкий спектр инструментов управления персоналом.
Особенностями кадрового управления в организациях малого бизнеса можно отнести следующие:
– гибкость в организации труда (между административным и производственным персоналом, между ними не существует четкого распределения, их отличие заметно лишь в оплате труда. Работникам приходится выполнять такие обязанности, которые не являются характерными для их должностей. Во время такого сочетания работы появляются так называемые «универсальные работники»);
– отсутствие социальных кадровых служб (работой с персоналом занимается руководитель, или работник, которому эту работу поручено);
– отсутствие бюрократических отношений (работа выполняется на неофициальном уровне без четких правил и установок, что приводит к появлению конфликтов, личных симпатий и антипатий);
– отсутствие обучения работников (обусловлено малой финансовой базой предприятия);
– отсутствие социальной защищенности (часто предпочтение отдается устным договорам, что может привести к потере работником оплаты больничных, ежегодных отпусков и др.);
– повышенные требования к личным качествам работников (для малого коллектива является более приемлемым привлечения работников, чьи качества соответствуют нормам и ценностям предпринимателя);
– ориентация на косвенные свидетельства профессиональной пригодности (важна не сама рекомендация нового работника, а скорее авторитет того, кто предоставляет эту рекомендацию).
Управление персоналом – это система приемов и методов организации управления персоналом, направленная на достижение корпоративных целей, и обеспечения рационального использования человеческих ресурсов и повышение эффективности работы организации.
В практике кадрового менеджмента основными критериями эффективности использования кадрового потенциала являются показатели производительности труда и его фондовооружённости, объёма выпуска продукции (товаров, работ, услуг), приходящегося на одного работника, соблюдения трудовой дисциплины, текучести кадров, соотношения штатного персонала и совместителей, уровня образования и другие.
Гостиница Double Tree by Hilton Moscow Marina является одним из целой сети гостиниц Hilton, расположенных в разных уголках мира.
Основные виды деятельности ресторана гостиницы Double Tree by Hilton Moscow Marina:
• предоставление услуг проживания;
• организация рационального комплексного питания;
• бронирование мест в зале предприятий общественного питания;
• предоставление медицинских услуг;
• предоставление услуг хранения;
• организация стоянки автомобилей;
• вызов такси по заказу потребителя.
Кроме обязательных и бесплатных услуг Double Tree by Hilton Moscow Marina предоставляет целый комплекс всевозможных дополнительных услуг, которые оплачиваются дополнительно:
• ресторан;
• бильярдный клуб;
• детская игровая комната;
• тренажерный зал;
• интернет — кафе.
Кадровая политика в гостинице Double Tree by Hilton Moscow Marina направлена на организацию менеджмента и мотивацию трудовой деятельности для обеспечения полной и эффективной занятости, на формирование коллектива, так как коллектив оказывает большое влияние на становление личности, средствами которого служит обучение, труд, общественная работа, наказание и поощрение, отношение сотрудничества и взаимопомощи. Кадровая политика была направлена на создание условий для снижения текучести молодых работников, обучение и подготовку, формирование и обучение резерва кадров, учитывая возрастной и качественный состав кандидатов, на укомплектование штата в соответствии с планом по труду, формирование состава менеджеров среднего звена, перевод практиков с должностей подлежащих замещению специалистами.
Система материального поощрения вводится в целях мотивации работников к достижению общекорпоративных результатов, повышению эффективности и качества выполняемых работ, росту производительности труда.
Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала Double Tree by Hilton Moscow Marina с целью создания условий самовыражения персонала в гостинице и достижения ее стратегических целей функционирования организовано значительно хуже, чем на зарубежных предприятиях, что позволяет предположить неудовлетворенность персонала нематериальным стимулированием.
Поиск персонала производится как путём использования внешних источников набора, так и при использовании внутренних каналов поиска. Если говорить о специалистах и прочем персонале, то используют внешние источники набора: специализированные колледжи, агентства трудоустройства и источники государственной службы занятости. Что касается управленческого персонала, то тут используется преимущественно система кадрового резерва.
Следует отметить, что обучение на предприятии не проводится, т.е. система обучения отсутствует.
По результатам проведенного расчета установлено, что в широком
диапазоне значений коэффициентов весомости, наиболее
конкурентоспособной является система управления персоналом гостиницы КОСМОС.
Таким образом, Double Tree by Hilton Moscow Marina требует улучшения системы управления персоналом для повышения ее конкурентоспособности.
По итогам проведенного анализа стимулирования труда персонала гостиницы Double Tree by Hilton Moscow Marina были сделаны следующие выводы:
1) имеется некоторая неудовлетворенность уровнем материального стимулирования как более весомого, с точки зрения персонала организации, чем нематериального стимулирования, что тормозит развитие рабочей мотивации;
2) уровень нематериального стимулирования оценивается персоналом как достаточный, однако, нами выявлено, что на предприятии не используются такие методы нематериального стимулирования, как увеличение времени отдыха, организация культурно-массовых мероприятий для персонала и психологическая поддержка персонала.
Для улучшения нематериального стимулирования персонала Double Tree by Hilton Moscow Marina было предложено:
1) увеличение времени отдыха (дополнительные дни к ежегодному отпуску);
2) организация культурно-массовых мероприятий для работников;
3) психологическая поддержка работника (наличие психолога в штате и т.д.).
Для поддержания работоспособности своего персонала, интереса к работе, желания продолжительное время оставаться сотрудником именно этого предприятия, руководителям и менеджерам Double Tree by Hilton Moscow Marina необходимо обращать особое внимание на уважительное отношение к своим подчиненным, на предоставление своим сотрудникам возможности повышения квалификации, проведение обучения и аттестации, на создание положительного психологического климата и поддержку начинающим работникам.
Среди основных направлений, рассмотренных в рекомендательной части, можно назвать:
1) разработку иерархической критериальной системы премирования;
2) приведение системы оплаты труда в соответствие с уровнем компетентности персонала;
3) приведение системы оплаты труда в соответствие с уровнем вклада в развитие предприятия.
Предполагается, что мероприятия позволят снизить текучесть кадров, что позволит снизить затраты на поиск и обучение новых сотрудников, увеличить производительность труда персонала.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Система управления персоналом: основные понятия и сущность
Для перехода к определению системы управления персоналом, необходимо уделить внимание объекту данной системы, являющемуся одновременно и её субъектом, так как не остаётся пассивным в процессе управления, и постоянно дающий обратную связь для получения точных сведений об эффективности применения определённых принципов и методов управления и их совершенствования.
Одно из определений понятия «персонал» представляет собой постоянный состав сотрудников организации, которые объединены в группы по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов.
М. Р. Плотницкая включает в определение персонала и аспект о его функциях в организации, определяя его как совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовыми договорами найма и выполняющих чётко определённые задачи и функции, необходимые для непрерывной деятельности предприятия .
А. К. Клочков развивает точку зрения М. Р. Плотницкой на роль персонала в организации. Он рассматривает персонал как совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых трудовых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития .
По нашему мнению, наиболее полное определение персонала дано А. К. Клочковым, которое включает не только отношение персонала и организации, но и цели, которые могут быть достигнуты путём эффективного использования их кадрового потенциала.
Таким образом, персонал организации – совокупность субъектов производственных отношений, выполняющих определённые функции для обеспечения стабильного поддержания и развития деятельности организации, путём удовлетворения своих потребностей в личностном и профессиональном росте.
Исследование систем управления персоналом имеет свою особую специфику, которая определяет процессы управления не только сотрудниками предприятия, но и внешней средой окружения, которой является сама организация, как прямой фактор, а также государство, государственные нормативно-правовые акты, основные мировые тенденции в качестве косвенных.
Методология системы управления персоналом включает в себя характеристику объекта исследования, то есть персонала, и его предмета, определяет задачи функционирования и совершенствования системы управления персоналом, а также методы и средства её развития, и создаёт направление движения для её оптимизации и повышения эффективности .
Р. А. Долженко под системой управления персоналом понимает взаимосвязанные функциональные подсистемы, объединённые единой целью, задачами, принципами и методами управления персоналом .
В отличие от Р. А. Долженко, А. Я. Кибанов даёт более расширенное определение, включающее в себя помимо целей, задач и функций, организационную структуру управления персоналом. Акцент делает на рассмотрение вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений .
Ю. Г. Одегов систему управления персоналом организации рассматривает как единое целое, состоящее из совокупных элементов, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой. Данные элементы ориентированы на единую цель, подцели которых объединены между собой причинно-следственными связями .
Таким образом, можно отметить, что определение системы управления персоналом достаточно вариативно, в зависимости от того, с какой стороны она рассматривается автором, в ней выделяются особые ключевые моменты.
С нашей точки зрения, более полное определение, отражающее суть понятия, дано А. Я. Кибановым, так как отражает и цели её формирования и функционирования, и способы организации связей, и составляющие её элементы.