Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Развитие системы мотивации персонала организации на основе зарубежного опыта

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОГРАНИЗАЦИИ 6
1.1 Место мотивации в современной системе управления персоналом 6
1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала 16
1.3 Зарубежный опыт мотивации в системе управления 23
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ПИК «ПРОГРЕСС» 29
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия 29
2.2 Анализ человеческих ресурсов АО «ПИК «Прогресс» и системы управления персоналом 31
2.3 Анализ действующей политики мотивации персонала 33
2.4 Методики оценки, критерии и показатели эффективности мотивационной деятельности организации 38
3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АО «ПИК «ПРОГРЕСС» 47
3.1 Основные направления формирования мотивационного механизма 47
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 64

Введение:

Неотъемлемым элементом современной системы управления человеческими ресурсами организации является система мотивации персонала. Для привлечения, а тем более для удержания в современной компании высококвалифицированных специалистов недостаточно предложить им конкурентоспособный уровень заработной платы. Хорошие условия труда, дополнительные социальные льготы оказываются привлекательнее и приобретают при выборе места работы решающее значение. Эта тенденция стала отчетливо прослеживаться в отношении не только высококвалифицированных и востребованных рынком специалистов, но и менее опытных, начинающих работников.
Размер материального вознаграждения непосредственно влияет на создание у работника чувства уверенности, защищенности и справедливости, что может рассматриваться как значимый мотивационный стимул. Вместе с тем компенсационная политика предполагает создание действенной системы как монетарных, так и немонетарных средств мотивации трудовой деятельности работника, воплощаемых в компенсационном пакете.
Сегодня теория мотивации находится в поле изучения различных наук: общей психологии, психологии труда, менеджмента, социологии управления и т.д. Тема мотивирования становится ключевой в теории управления, потому что понятие мотивации включает в себя целый комплекс явлений, отражающих характер взаимоотношений между работником и работодателем, между организацией и работающим в ней человеком.
В концепции управления человеческими ресурсами мотивация занимает все большее место, являясь эффективным механизмом совершенствования существующих систем и появления новых. Эта тенденция актуальна и для энергетической сферы, в которой качество и уровень мотивации персонала во многом определяет успех организации на рынке, а переход персонала в конкурирующую организацию создает серьезные управленческие проблемы.
Между тем, российская практика управления человеческими ресурсами во многом отстает от западных достижений управленческой мысли, отчасти в связи с тем, что в России не сложилось глубоких традиции развития компаний в условиях рынка. Тем не менее, многие российские компании, лидеры бизнеса в своих отраслях стремятся к постижению опыта, накопленного за историю существования кадрового менеджмента и пытаются применить его в кадровой практике. Все вышесказанное определяет актуальность темы исследования.
Целью дипломной работы изучение роли мотивационного механизма в эффективности коммуникаций, принимаемых решений руководителем на примере компании АО «ПИК «Прогресс».
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
 определить сущность мотивации, ее место в современной системе управления персоналом;
 описать современные технологии и методы мотивации персонала;
 рассмотреть зарубежный опыт мотивации в системе управления персоналом;
 дать технико-экономическую характеристику АО «ПИК «Прогресс»;
 произвести анализ человеческих ресурсов компании и системы управления персоналом;
 провести анализ действующей политики мотивации персонала;
 разработать проект по формированию мотивационного механизма управления персонала АО «ПИК «Прогресс»;
 оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
В связи с этим объектом исследования в дипломной работе является система мотивационный механизм управления персонала.
Предметом работы выступает совершенствование мотивационного механизма управления персоналом в АО «ПИК «Прогресс».
Хронологический границы исследуемой проблемы охватывают период 2016-2018 гг.
Теоретической основой исследования являются классические и современные положения управления человеческими ресурсами, социологии, теории социального управления и менеджмента.
В работе использовались как общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, историко-генетический анализ, синтез, обобщение, сравнение), так и специальные (сравнительно-исторический, гуманитарно-личностный, типологический анализ, ситуационный подход).
Информационная база исследования представлена широким спектром изученной автором литературы по теме, отечественной и зарубежной. Основную часть информационной базы составляют учебные и учебно-научные издания по управлению персоналом, кадровому менеджменту, стратегическому менеджменту, теории организации (работы Алавердова А. Р.., Балашова А.И., Баркова С.А., Кетько Н. В., Генкина Б.М., Смирнова Н. и др.). В дипломной работе использованы и специализированные издания, направленные на изучение проблем мотивации с различных сторон (психологических, управленческих, педагогических): труды Е. Ветлужских, Т.О. Соломанидиной, С.А. Шапиро и др.
При написании работы использованы также материалы, опубликованные в последние годы в российских периодических изданиях «Кадровик», «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом» и др. В них содержится, как правило, практический взгляд на исследуемую проблему, и отдельные моменты теории рассматриваются на примере внедрения в кадровую практику отдельных предприятий. Безусловно, при написании работы использованы Интернет-ресурсы, концентрирующие в себе как элементы теории, так и практики. Например,

Заключение:

За последние три десятилетия учеными было разработано множество теорий мотиваций. Существует также много вариантов их группировки и классификации. Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день ни один метод классификации не завоевал всеобщего признания.
Определяя мотивацию как процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных цепей или целей организации, необходимо в контексте настоящего исследования акцентировать внимание на том, что выделяют две формы мотивации: внутренняя мотивация и внешняя мотивация.
Современная система менеджмента и мотивации труда должна основываться на биосоциальной концепции стратегии развития трудовых отношений, базовым для которого является следующее положение: потребности и только потребности движут жизни отдельного человека, коллектива, общества и служат основой постоянной социально-трудовой активности.
Отличие этой концепции от предыдущих состоит в комплексном учете всех факторов, на которых должна базироваться современная система мотивации труда: потребностей, мотивов, целей, «правил игры», действий, достижения цели, удовлетворения потребности и возникновение новой потребности.
Производственные процессы на предприятии осуществляются преимущественно с использованием трудового потенциала, эффективность использования которого во многом зависит от существующей на нем системы стимулирования труда. Поэтому наличие мотивированных, высококвалифицированных трудовых ресурсов во многом определяет эффективность функционирования предприятия, конкурентоспособность, а также возможность достижения поставленных целей. Учитывая вышеизложенное, следует отметить, что создание мотивационной среды на предприятии, обеспечивает максимальную заинтересованность людей в благоприятной реализации своего трудового потенциала, является главной задачей его менеджеров и владельцев. 
На современном этапе развития РФ основным мотивирующим фактором работников является получение гарантированной заработной платы, поэтому, как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, основанный на персональных выплатах работнику, то есть процесс мотивации осуществляется только с помощью материальных методов. При этом руководители считают, что данный элемент является основным и должен удовлетворить все потребности работников в мотивации. Однако для Российской Федерации нематериальное стимулирование приобретает особую актуальность, поскольку национальные предприятия часто действуют в условиях ограниченных ресурсов, поэтому главная цель менеджеров не только удержать ценные кадры при текущем уровне заработной платы, но и мотивировать их на более продуктивную работу.
Исходя из этого, на данном этапе развития российского общества, мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных нематериальных мероприятий и методов стимулирования персонала, которые позволяли бы удовлетворять все потребности работника. Поэтому, с целью повышения эффективности нематериального стимулирования персонала в России, в дипломной работе проанализированы возможности применения достижений в области управления и стимулирования трудовой деятельности таких стран как США, Япония, страны Западной Европы.
Особенно распространены достижения в области мотивации труда в компаниях Соединенных Штатов Америки, отдельные методы и формы стимулирования которых изучаются и применяются во всем мире. Так в США существует два основных направления в нематериальном стимулировании персонала, первый из которых заключается в создании доверительных отношений между руководителем и подчиненными, что достигается установлением общих ценностей, то есть, перед работниками ставятся четкие задачи и цели деятельности, достижение которых осуществляется в результате качественной, эффективной работы и постоянного повышения профессионального уровня.  Второе направление нематериального стимулирования персонала связано с развитием у работника индивидуализма.
Нематериальная мотивацию персонала в западноевропейских странах во многом схожа с американской, но все же имеет свои особенности, которые заключаются в более широком распространении партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в активном участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений.
Объектом исследования в дипломной работе является АО «ПИК «Прогресс».
В дипломной работе проведен анализ трудовых и материальных ресурсов компании. Проведенный анализ позволил выявить наличие относительно высокого показателя текучести кадров.
В компании присутствует как система мотивации та и корпоративная культура.
Система мотивации представляет собой комбинацию различных методов мотивации:
 система оплаты труда;
 трудовой коллектив;
 социальный пакет;
 мотивационный климат;
 обучение и развитие персонала.
Механизм формирования корпоративной культуры АО «ПИК «Прогресс» заключается во взаимодействии ее источников, которые они определяют, доминируя в коллективе, значение и иерархию ценностей. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает 

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОГРАНИЗАЦИИ

1.1 Место мотивации в современной системе управления персоналом

Переход Российской Федерации к рыночной экономике заставил отечественные предприятия действовать в конкурентной среде, находить и расширять свою «нишу» на рынке товаров и услуг, осваивать новый тип экономического поведения, постоянно подтверждать свою конкурентоспособность. Это требует увеличения вклада каждого работника в достижение целей предприятия, поэтому проблема мотивации работников на предприятиях России приобрела важное значение. Ведь только созданная надлежащая мотивационная основа способна побудить работников предприятий к эффективной деятельности.
Впервые термин «мотивация» ввел в научный оборот А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» в 1900-1910 гг. Понятие «мотивация» в своей эволюции прошло определенные исторические этапы — от политики «кнута и пряника» (наказание и вознаграждения) в «концепции человеческих ресурсов» (восприятие работника как ключевой фигуры на производстве, от которой зависят конечные результаты производственной деятельности).
В экономической литературе понятие «мотивация персонала» трактуется неодинаково, хотя преимущественно определения во многом схожи .
Ведущие мотивы работников предприятий можно объединить в четыре группы:
 интеллектуальные;
 материальные;
 нравственные;
 статусные.
К первой группе можно отнести интеллектуальное саморазвитие, любознательность, увлеченность идеей, стремление к решению трудных задач и полной реализации своих интеллектуальных способностей.
Вторым, не менее важным, стимулом к труду является материальная заинтересованность — получение материального вознаграждения.
Третьим стимулом служит моральное вознаграждение — признание предприятием ценности работы, вклада сотрудника в развитие предприятия; ощущение работником своей особой значимости для предприятия, особого призвания.
Статусные мотивы являются внутренней движущей силой поведения, связанного со стремлением человека занять более высокую должность, выполнять более сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности (организации), которая считается престижной, общественно значимой.
К сожалению, в России, обладающий признанным в мире кадровым и интеллектуальным потенциалом, предприятия недостаточно используют инструменты, связанные с повышением мотивации работников, делая основной акцент на манипулировании зарплатой: повышая или понижая ее в зависимости от успехов структуры на рынке. Только крупные предприятия сегодня, принимая на работу, предлагают специалистам высокого уровня не только высокую зарплату, но и щедрый индивидуальный пакет, покрывающий часть важных расходов жизнедеятельности человека. Однако часто молодых работников это не устраивает: они должны видеть перспективу карьерного роста в этой компании, а если нет, то, как показывает практика, они будут искать другое место работы .
Уровень безработицы в России способствует формированию у работодателей негативного отношения к проблемам мотивации или обычного их игнорирование. Большинство из работодателей ведут себя банально: отказался один претендент на вакантную должность из-за невысокой заработной платы — найдется другой, кто согласится.
В современных условиях на предприятиях Российской Федерации достаточно интересно то, что руководитель, который стремится поощрять работников, всегда пытается сделать это максимально экономно. Отсюда дилемма: раздать деньги или выбрать нематериальные способы мотивации. Эксперты считают этот выбор надуманным. Даже нематериальное для работника вознаграждение, как правило, требует затрат от компании. Желая сэкономить, многие компании решают пойти на хитрость, соединив программы мотивации персонала с мероприятиями по усилению командного духа. Считается, что корпоративные акции (праздник, тренинг, выезд на пикник) — все равно, что подарок сотрудникам. Разумеется, создание как можно более сплоченной команды единомышленников — это очень хорошо. Однако вознаграждение конкретного работника является признанием его персональных заслуг со стороны руководства. Спутывания личного и общественного в данном случае может привести к неприятным казусам .
Эффективная система мотивации работников отечественных предприятий должна базироваться на следующих принципах:
 восприятие работника как личности, уважение к нему, его потребностям и интересам;
 создание безопасных, комфортных условий труда;
 создание и предоставление равных возможностей для профессионального продвижения работников;
 применение объективных критериев оценки работника;