Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Развитие системы кадрового аудита в органах государственного и муниципального управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО АУДИТА В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 6
1.1 Сущность управленческого аудита 6
1.2 Место аудита в системе управления кадрами 11
1.3 Особенности проведения кадрового аудита в органах государственного и муниципального управления 18
2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО АУДИТА В ФЕДЕРАЛЬНОЙ АНТИМОНОПОЛЬНОЙ СЛУЖБЕ 30
2.1 Краткая характеристика Федеральной антимонопольной службы 30
2.2. Оценка деятельности работников по результатам кадрового аудита 35
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ФЕДЕРАЛЬНОЙ АНТИМОНОПОЛЬНОЙ СЛУЖБЕ 68
3.1. Усовершенствование механизма проведения аудита по оплате труда как фактор развития управления кадрами Федеральной антимонопольной службы…………………………………………………………………………….68
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий для ФАС 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 83

Введение:

Актуальность выбранной темы. Поиск путей реформирования отечественной государственной службы в политически нейтральную, профессиональную, высококвалифицированную и результативную службу обращает внимание ученых и практиков к разработке и использованию инструментов современного менеджмента. Особую роль в этом контексте играет знание менеджмента человеческими ресурсами как приоритетного направления управления деятельностью государственного органа, концепций кадровой политики, является его основой и механизмов ее реализации. Отдельные направления этой темы успешно разрабатываются учеными разных областей знаний (С. Бандура, В. Данюк, В. Дорофиенко, А. Колот, Ю. Комар, Т. Костишина, В. Петюх, В. Савченко, В. Токарева и других). Для системы подготовки и повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления подготовлено и издано ряд учебных пособий, в том числе «Управление человеческими ресурсами» (Г. Дмитренко, Н. Протасова); защищены кандидатские и докторские диссертации (В. Олуйко, Л. Пашко, С. Гайдученко и другие). Указанное дает основания утверждать о росте внимания к этой проблематики в последнее десятилетие. Однако большинство исследователей проблему кадровой политики и управления персоналом рассматривают через призму влияния на государственных служащих (стиль руководства, развитие индивидуальных способностей, оценка, мотивация и стимулирование, обучение, служебная карьера и т.п.). Вопрос механизма реализации кадровой политики в системе государственной службы — функционально-инструментальной составляющей кадровой деятельности, оценки ее эффективности рассматриваются фрагментарно.
В данных условиях уже ни у кого не вызывает сомнения тезис о том, что квалифицированный и работоспособный персонал является одним из основных конкурентных преимуществ учреждения на рынке. Именно от уровня квалификации кадров и умение руководства эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал зависит в современных условиях успешное развитие учреждения. Руководители организации, планируя будущую деятельность, понимают, что от их умения сформировать кадровый ресурс зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность учреждения. Поэтому вопрос принятия обоснованных управленческих решений по подбору и стимулированию кадров приобретает новое значение. Особенно это важно в стране, где не существует четких правил или установленных традиций в отношениях между работодателем и работником. Вопросы формирования кадрового потенциала фирмы постоянно находятся в центре внимание зарубежных и отечественных ученых. Среди известных исследователей проблематики сферы труда, в частности, формирование трудового потенциала — Д. Богиня, М. Нижний, А. Кибанов. Однако, несмотря на популярность тематики, следует отметить недостаточно полное освещение отдельных методик отбора работников.
Проблема формирования кадрового потенциала является актуальной для любого учреждения. А от ее решения зависит качество и отдача каждого работника и конечный успех фирмы в целом. Поскольку кадровый потенциал концентрирует в себе приобретенный опыт и является источником дальнейшего развития фирмы, стоит особое внимание уделить процессу привлечения кадров. Только при условии рационального подбора кадров, дальнейшее применение методов стимулирования труда приносит должные результаты.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке предложений по развитию системы кадрового аудита в органах государственного и муниципального управления
Задачи выпускной квалификационной работы следующие:
 рассмотреть теоретические аспекты кадрового аудита в органах муниципального и государственного управления;
 провести оценку кадрового аудита в Федеральной антимонопольной службе;
 разработать рекомендации по управлению кадрами в Федеральной антимонопольной службе.
Объектом дипломной работы является Федеральная антимонопольная служба (ФАС).
Предметом дипломной работы выступает использование кадрового аудита для ФАС.
Для написания выпускной квалификационной работы использована как отечественная, так и зарубежная теоретическая база. В частности, необходимо отметить труды Е.А. Аксенова, А.Д. Васильева, О.С. Виханского, О.М. Лаврушина, Е.В. Маслова, О.М. Михалиной. Среди зарубежных ученных-исследователей, которые занимались системами оценки должностей, формирования требований к должностям и персоналу и их связью с мотивацией труда, стоит выделить Х. Мурлис, М. Армстронга, П. Боксала. Научные работы вышеназванных ученных использованы для проектирования.

Заключение:

Новейшие концепции управления персоналом недостаточно учитывают изменение приоритетов среди функций управления, а именно то, что консолидирующую роль в управлении взяла на себя функции мотивации кадров. Для организационно-экономической поддержки таких изменений нужно развивать теоретические основы аудита кадров и интегральной персонифицированной оценки деятельности управленческого корпуса учреждения. Анализ состояния управления человеческими ресурсами в промышленности и исследовательских работ по совершенствованию управления персоналом на современных учреждениях позволяет сделать вывод об актуальности в условиях инновационного развития разработки и внедрения на учреждениях системы аудита кадров, которая позволит определять профессиональные качества и вклад каждого работника в результаты деятельности учреждения, оценить уровень кадрового обеспечения учреждения, формировать рациональную кадровую политику и обосновывать принятия текущих и стратегических кадровых решений.
Проведенный анализ показал, что в ФАС используется гибкая система управления персоналом. Система подбора кандидатов в целостном виде – отсутствует. Анализ деловых и профессиональных качеств сотрудников проводится в виде аттестации. При этом, аттестация происходит не ранее, чем после 3-х месяцев работы сотрудника, прошедшего собеседование с руководителем.
Проведенное исследование закономерностей функционирования коллектива ФАС позволило выделить основные мероприятия, способствующие развитию корпоративной культуры, снижению текучести кадров, повышению сплоченности коллектива и заинтересованности сотрудников в саморазвитии. Изменение взаимодействия между элементами корпоративной системы управления персоналом должна базироваться в ФАС на таких ценностях как уважение к личности, высокие стандарты интеграции, новаторство, помощь потребителю (в т. ч. внутреннем), работа в команде, достижения личной качества, взаимная доверие.
Проведенное автором исследование перспективного видения развития корпоративной культуры руководством и менеджерами среднего звена учреждения на основании предложенных методов выбора стратегии показывает их склонность к устойчивому развитию определенных стратегий с некоторым преимуществом в сторону ценностноориентированность стратегии. Это означает, что в долгосрочной перспективеучреждение делает акцент на выгоде от совершенствования личности через достижение высокой степени сплоченности коллектива и благоприятного морального климата.
Автором сформирован план мероприятий по развитию корпоративной культуры ФАС с учетом определенных стратегий управления и алгоритм оптимизации расходов на формирование корпоративной культуры, который позволяет осуществлять эффективное управление развитием корпоративной культуры. Реализация указанных мероприятий обеспечивает получение экономического эффекта от нововведений.
Позитивными изменениями в результате корректировки концепции развития корпоративной культуры на ФАС можно считать следующие: создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей новых работников; достижения более высокой степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения задач, устанавливать график и интенсивность работы и др.) предупреждение вреда для здоровья кадров за неблагоприятных условий труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе) благодаря внедрению курса лекций для новичков; предупреждения морального вреда за интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации.
При учете расчетов по оплате труда могут возникнуть различные нарушения, которые негативно влияют на правильность отчетной информации бухгалтера, поэтому очень важно подходить к этой работе с особым вниманием. Аудит расчетов по оплате труда составляет значительную часть аудиторской проверки, этот участок учета является достаточно специфической и требует от аудиторов особого внимания и сосредоточенности. Во время проверки аудитором документов предприятия важно понимать, насколько точно предприятие придерживается законодательства при расчетах оплаты труда. Важно проверить правильность начислений сумм в расчетно-платежных ведомостях, соблюдение правильного отчисления налогов с заработной платы и достоверно представленную информацию отчетности.
Для совершенствования аудита расчетов по оплате труда предложена технология и модель проведения аудита эффективности оплаты труда, позволит всесторонне и объективно оценить деятельность предприятия в области организации труда и убедиться во взаимном соответствии этой деятельности, регламентации трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик.
По результатам предложенной модели можно определить направления по изменению и совершенствованию стандартов, определяющих организацию труда и его оплаты и формирования социально-экономических и трудовых отношений в организации. Эти рекомендации могут быть реализованы с помощью разработки должностных инструкций и обязанностей персонала предприятия, утверждение внутреннего распорядка, разработка коллективного договора, внедрение новых систем оплаты труда.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО АУДИТА В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность управленческого аудита

Целью данного параграфа является рассмотрение сущности управленческого аудита, охватывающего организацию/учреждение в целом, а также процессы управления и трудовые ресурсы.
Регулярное проведение независимой оценки готовности компании к эффективному функционированию наиболее важно в ситуации приобретения фирмы или ее целевом инвестировании. Поэтому является необходимым проведение обязательных процедур, которые представляют собой гарантию для потенциального инвестора в эффективности и безопасности вложения средств. Как правило, оценке подлежат юридические процессы, включающие регистрацию прав собственности согласно законодательству, экспертиза основных технических средств, финансово-экономические процессы, включающие финансовое состояние за прошлый и текущий период, ценовая политика, доля занимаемого рынка, потенциал роста.
Контроль в области менеджмента качества на опыте приватизации крупных государственных зарубежных и отечественных копании важен и необходим для того, чтобы оценить результативность системы управленияучреждением, уровень квалификации среднего и высшего управленческого звена, а также соответствие имеющейся системы управления персоналом целям, задачам и стратегии организации.
В качестве оценки эффективности управления в середине 90-х годов 20 века в мировой практике стали применять методологию управленческого аудита[21].
Управленческий аудит — это диагностическое исследование управленческих технологий с целью определения их фактической эффективности и внесения необходимых корректировок в управленческий процесс на основе методологии аудиторской деятельности и разработанных рабочих заданий.
Управленческий аудит с точки зрения американского менеджмента определяется, как консультационная услуга, в которой оказывается помощь клиенту с целью увеличения эффективности использования его ресурсов, потенциала, мощностей и достижений намеченных целей.
Сущность управленческого аудита аналогична финансовому аудиту в его традиционном проявлении. Отличие данных аудитов заключается в проверяемом объекте. Поэтому в управленческом аудите применяются те же стандарты, принципы и формы оценки, однако методы проведения управленческого аудита обладают определенной спецификой.
В сфере управленческих технологий не существует жестких законодательных предписаний как в финансах. Аспектом результативности управленческих технологий представляется согласованность характеристик деятельности компании к условиям конкурентной борьбы.
В процессе системы управления исследуется:
 совокупность процедур по изучению ситуации на рынке, тактическому планированию и стратегическому целеполаганию;
 определение сфер ответственности между высшим руководством и функциональных обязанностей среди подразделений;
 информационный обмен между работниками организации в рамках исполнения ключевых бизнес-процессов;
 качество стандартов и их наличие по исполнению работ по производству, поставке и реализации продукции [4].
Управленческий аудит включает в себя анализ результативности управления человеческими ресурсами, в процессе которого оценивается система управления персоналом. То есть степень соответствия кадровой политики системе управления, которая охватывает механизмы стимулирования кадров; корпоративную культуру; поиск, подбор, развитие кадров и так далее. Так образовался и начал совершенствоваться первоначально в рамках управленческого аудита, затем самостоятельно аудит кадров.
Целью управленческого аудита является анализ степени готовности организации и ее сотрудников к эффективной работе в рыночных условиях. По результатам данного анализа разрабатывается программа проведения изменений, проводится расчет затрат, которые являются необходимыми для реорганизации системы управленияучреждением, вовлечение новых или переобучение существующих кадров.
Задачи, решаемые посредством проведения управленческого аудита:
 анализируется текущая стратегия учреждения, которая включает положение на рынке, целостность и системность поставленных стратегических целей;
 анализируется процесс производства, поставки и реализации каждого товара, услуги или продукта учреждения;
 анализируется процесс выполнения основных функции управленияучреждением в целом, в том числе функции оценки рынка, оперативного и стратегического планирования, проверку реализации планов, направление финансов и учет движения денежных средств, проведение кадровой политики;
 проводится анализ структуры управления организацией, то есть взаимозависимость между мероприятиями, которые являются составляющими бизнес-процессов и основных функции управления. В процессе анализа оценивается модель управления, точность разделения на профильные и функциональные подразделения, структура административного подчинения и взаимодействиями между функциями, информационные потоки, а также согласованность модели управления стратегии организации;
 по результатам анализа процедур (ключевых функции и бизнес-процессов), управленческой структуры и их соответствия модели управления и стратегии составляются рекомендации по изменениям в процедурах и структурах по повышению эффективности менеджмента организации [20].
Управленческий аудит основывается на получении, анализе и объединении информации о деятельности организации для установления возможностей повышения ее результативности. Для установления возможностей повышения результативности организации исследуются применяемые в ней управленческие технологии.
Результаты управленческого аудита, который впервые, проведен на учреждении, могут оказать шокирующие воздействие, по причине выявления скрытого реального состояния управленческих технологий. Что в свою очередь может вызвать вытесняющий эффект, при котором руководство учреждения будет отказываться видеть такое положение дел. Но признание найденных при помощи аудита недостатков дает возможность улучшить деятельность организации, а также изменить ситуацию в технологиях бухгалтерского учета. На данный момент подобные технологии более или менее налажены, и финансовые аудиторы находят частные нарушения. Возникновение управленческого аудита является своеобразным вызовом для руководителей учреждения. При его принятииучреждение достигает долгосрочной эффективности, при отказе от него ставитучреждение под риск