Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Развитие систем подбора кадров на муниципальную службу в городских округах (на примере городского округа г.Волжский)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА КАДРОВ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ 6
1.1 Сущность и содержание процедуры подбора кадров 6
1.2 Правовые основы подбора кадров на муниципальную службу 13
1.3 Методы оценки кадров при отборе 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИНЯТОЙ ПРАКТИКИ ПОДБОРА КАДРОВ НА МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ В АДМИНИСТРАЦИЮ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ВОЛЖСКИЙ 28
2.1 Характеристика администрации г.о. Волжский и кадрового состава муниципальной службы 28
2.2 Анализ системы управления муниципальными служащими 34
2.3 Анализ и проблемы системы подбора кадров на муниципальную службу 40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИЮ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ВОЛЖСКИЙ 53
3.1 Внедрение профиля должности для подбора новых кадров 53
3.2 Расширение источников подбора кадров 56
3.3 Внедрение бальной оценки для конкурсного отбора на вакантные должности 59
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79
Приложение 85

Введение:

В настоящее время обеспечение эффективной деятельности персонала является одной из важнейших задач для любой организации. Муниципальная служба является одним из наиболее значимых социальных институтов, оказывающих влияние на множество сфер жизнедеятельности, именно поэтому особенно актуальным представляется поиск инструмента, способствующего повышению эффективности работы органов местного самоуправления. Их результативная деятельность – надежный фундамент для решения множества экономических и социокультурных проблем.
Актуальность темы работы определяется тем, что сегодня, в условиях новой российской государственности, требуется грамотная политика в сфере управления кадрами. В связи с этим фактором остро стоит вопрос кадрового обеспечения органов муниципальной власти.
Основными направлениями решения проблемы кадрового обеспечения в муниципальном управлении являются качество подбора и отбора кадров; повышение квалификации; профессиональная подготовка работников, аттестация и карьерный рост. Работа в этих направлениях не может быть реализована без учета особенностей кадровой работы с муниципальными служащими.
Ежедневно возрастают требования к кадрам муниципального управления, что диктует комплексный подход к управлению персоналом на муниципальной службе. Этот подход определяется задачами муниципального управления, которое должно быть квалифицированным, компетентным, готовым к решению задач любой сложности. При этом непременным условием муниципальной службы является соблюдение норм этики и морали, исполнение антикоррупционного законодательства.
Управление кадрами органов местного самоуправления должно проводиться тщательно, в соответствии с определенными критериями, учитывая требования современности к каждой должности. То есть эффективная работы кадровых служб сегодня в органах местного самоуправления актуальная как никогда раньше.
Объект исследования – управление кадрами муниципальной службы в городских округах.
Предметом исследования выступает система подбора кадров на муниципальную службу в городском округе Волжский.
Целью работы является совершенствование действующей практики подбора кадров на муниципальную службу в администрацию городского округа Волжский.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач:
1. Изучить сущность и содержание процедуры подбора кадров
2. Определить правовые основы подбора кадров на муниципальную службу
3. Исследовать методы оценки кадров при отборе
4. Охарактеризовать администрацию городского округа Волжский и кадровый состав муниципальной службы
5. Проанализировать систему управления муниципальными служащими
6. Проанализировать и выявить проблемы в подборе кадров на муниципальную службу.
7. Разработать мероприятия по совершенствованию подбора кадров в администрацию городского округа Волжский.
8. Оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Информационная база. Для подготовки работы использованы законодательные источники, среди которых наиболее важными являются Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. от 28.12.2018).
Для исследования кадровой работы в части управления муниципальными служащими использована специальная литература по управлению государственными служащими известных авторов Кабашова С.Ю., Гончарова В.И., Иванова В.П., Черепанова В.В., Омельченко Н.А., Турчинова А.И., Фадеева В.И. и других, а также материалы периодической печати и Интернет — источники. Для исследования практики кадровой работы в администрации г.Волжский исследованы документы управления служащими, кадровая отчетность, а также материалы опроса муниципальных служащих.
Практическая значимость работы состоит в выработке мероприятий по совершенствованию практики подбора кадров в администрации г.о. Волжский, применительно к сложившимся в администрации проблемах.
Структура работы представляет собой введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Заключение:

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой главе проведено теоретическое исследование, в результате которого сделаны выводы о том, что подбор кадров — это часть системы управления персоналом, представляющая собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, включающих определение количественной потребности в персонале, разработку профиля требований, формирование принципов отбора и найма, выбор источников подбора, формирование списка претендентов, проведение процедуры отбора и обсуждение результатов отбора.
Использование эффективных технологий подбора персонала позволяет обеспечить своевременное комплектование штата в необходимом для достижения целей организации количестве и составе.
В Российской Федерации осуществление муниципальной службы осуществляется в рамках правовых норм федерального, регионального и местного уровней.
Основным правовым документом в сфере управления кадрами муниципальной службы является Федеральный закон №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», который устанавливает требования, предъявляемые к уровню образования, стажу, знаниям и навыкам, которыми должен обладать муниципальный служащий. Федеральным законом определены не только права, но закреплены и обязанности муниципального служащего. Трудовой кодекс установил приоритет трудового законодательства при регулировании трудовых отношений по муниципальной службе.
Основные вопросы кадровой работы и управления муниципальной службы регулируются наряду с Федеральным законом № 25 и Трудовым кодексом РФ также законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами, которые имеют не только нормативный, но и индивидуальный характер.
Традиционными методами подбора персонала являются анализ резюме, биографическое интервью и интервью по компетенциям, а также тестирование.
Традиционные методы позволяют экономить на подборе персонала, но степень этих методов достоверности ограничена и результат может быть хуже ожидаемого.
Инновационные технологии включают разработку скоринговых карт для первичного отбора, использование в качестве источника подбора возможностей сети Интернет. Использование скоринговых карт позволяет повысить точность первичного отбора резюме из многообразия откликов на предлагаемую вакансию и при подборе.
Во второй главе работы проведен анализ деятельности, управления персоналом и системы подбора кадров в администрацию городского округа Волжский.
Администрация является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления городского округа Волжский.
Возглавляет администрацию глава администрации, который руководит учреждением на принципах единоначалия. Организационная структура администрации линейно-функциональная. Глава осуществляет руководство через четырех своих функциональных заместителей, каждый из которых возглавляет свой блок вопросов деятельности. Организационная структура администрации рациональна и соответствует, исполняемым полномочиям.
Кадровый состав администрации представлен 165 муниципальными служащими и 29 техническими специалистами. Анализ качественной структуры кадров выявил, что в структуре муниципальных служащих наибольшую долю занимают работники в возрасте от 37 до 50 лет ( 51%), 92% служащих имеют высшее образование, среди служащих 71% тех, кто работает в администрации более 5 лет. Кадры администрации довольно опытные, имеют и образование и опыт работы.
Анализ движения кадров администрации показал, что текучесть находится в пределах нормативных показателей и составляет 6,6% в 2018 году.
Проведенный анализ системы управления персоналом в администрации позволяет сделать выводы о том, что муниципальная служба в администрации строго регламентирована. Каждое подразделение администрации имеет Положения о подразделениях, в которых четко определены их функции. Для каждой должности разработаны должностные инструкции и деятельность каждого служащего четко регламентирована.
Кадровую работу в администрации осуществляет отдел кадров, структурно относящийся к Управлению организационной и кадровой работы. В администрации в систему управления кадрами входит формирование кадров, их адаптация, оценка, развитие, мотивация.
Развитие кадров осуществляется через обучение, повышение квалификации, участие в программах переподготовки, участие в кадровом резерве, самообразовании.
Формирование кадрового резерва в администрации осуществляется по результатам конкурса, в котором могут принять участие все желающие, которые отвечают заданным условиях конкурса.
Адаптация кадров осуществляется под руководством наставников, назначенных руководителем структурного подразделения, куда поступил новый служащий.
Аттестация служащих осуществляется для всех муниципальных служащих специально создаваемой комиссией. По результатам аттестации делается заключение о соответствии служащего занимаемой должности, либо о несоответствии.
Система мотивации служащих регулируется законодательством. Она включает материальные и моральные поощрения.
В администрации уделяется внимание формированию организационной культуры.
Проведенный анализ системы подбора кадров позволяет сделать выводы о положительных и отрицательных факторах.
К положительным факторам практики подбора кадров в администрацию отнесем наличие нормативных документов «Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности в администрации г.о. Волжский», «Положение о муниципальной службе в городском округе – город Волжский Волгоградской области». В документах определены требования к кандидатам на замещение вакантных должностей: к стажу работы, уровню образования.
Среди кандидатов на замещение вакантной должности проводится конкурс, победителем которого становится тот кандидат, у которого образование, квалификация и опыт работы наилучшим образом соответствует функциональным обязанностям по замещаемой должности.
Отрицательными факторами принятой практики подбора являются: для подбора кадров не используются возможности сети Интернет; для подбора кадров не используются профиль должности, в нормативных документах определены только требования к стажу и образованию, стальные характеристики не берутся для оценивания кандидатов; в системе подбора не используются сравнительные методы для выбора наиболее подходящего кандидата из всех подобранных соискателей.
В третьей главе работы предложены мероприятия по совершенствованию системы подбора кадров в администрации.
Для достижения работы решены следующие задачи:
1.Предложено использовать для формирования требований к кандидату — профиля должности. В работе разработан профиль должности для специалиста администрации.
2. Предложено расширить источники поиска кандидатов — использовать в качестве источника для поиска кандидатов – социальные сети.
3. Предложена новая схема собеседования, детализированы критерии отбора в зависимости от специфики деятельности персонала, предложено использовать скоринг-карту для подбора кандидатов по результатам собеседования.
Составление профиля должности позволит Отделу кадров более точно понять требования к конкретной должности и тем самым повысить эффективность поиска и подбора новых сотрудников.
В работе над профилем должности должны принимать участие непосредственные руководители специалистов, которые подбираются на вакантные должности, специалисты отдела кадров и юрист. Роль отдела кадров в разработке профиля должности заключается в проверке учета всех требований, роль юриста в работе над профилем должности состоит в контроле соответствия требований, перечисленных в профиле всем нормативно-правовым документам.
Использование социальных сетей в качестве источника подбора позволит Отделу кадров расширить границы поиска подходящих кандидатур. Предложено для поиска кандидатов на вакантные должности муниципальной службы использовать ВКонтакте и Facebook.
Предложено усовершенствовать структур собеседования. В частности предлагается кроме традиционных методов собеседования, использовать предварительный отбор по результатам собеседования и очное стрессовое собеседование, использовать психологические приемы для выявления несдержанности, скрытых черт характера.
Предлагается использовать тесты для отбора работников при приеме на работу. Для каждой категории работников тесты должны быть разные, так как требования к каждой из должностей также различны.
Для облегчения подбора кандидатов в рамках собеседования предложено использовать скоринг-карты с бальной оценкой, в основе которой оценка конкретных факторов, присущих кандидату. Среди факторов, которые предлагается использовать для отсеивания: профессиональный опыт, коммуникабельность, стрессоустойчивость, высокая работоспособность, желание развития и способность к развитию. При оценке каждому из критериев выставляется оценка в пределах 10 баллов, затем при оценке кандидатов методом перемножения присвоенного веса на выставленную оценку получаем сумму баллов для кандидата.
Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий предложено использовать экспертную оценку. В качестве экспертов выступили 5 руководителей структурных подразделений администрации. Всем было предложено в баллах оценить возможные эффекты от внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию подбора кадров.
По результатам ранжирования, эксперты наиболее высоко оценили значимость проектных мероприятий для улучшения показателя, отражающего высокую возможность подбора кадров, способных профессионально грамотно на практике использовать знаний, умений и навыков. Кроме того, эксперты считают. что после внедрения мероприятий произойдет улучшение качества кадрового потенциала администрации и будет заметно повышение профессионализма служащих.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА КАДРОВ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ
1.1 Сущность и содержание процедуры подбора кадров

Суть кадровой политики в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов местного самоуправления [18, c.87].
Главная цель подбора в муниципальном управлении состоит в формировании кадрового потенциала, который по профессиональным и деловым качествам позволит обеспечить не только эффективное функционирование, но и развитие органов местного самоуправления.
Главными целями кадровой политики являются:
— создание равных и благоприятных условий, а также правовых гарантий с целью проявления в каждом работнике своих знаний и способностей;
— укомплектованность квалификационными работниками;
— создание условий для преград недостойным и склонным к карьеризму работникам на их пути к замещению руководящих должностей [18, c. 92].
В современных условиях подбор на муниципальную службу должен иметь надежную научную базу и исходить из приоритета человеческой личности.
Подбор и расстановки кадров в органах муниципального управления должны базироваться на научных принципах ( рис.1.1).