Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Развитие инструментов управления карьерой в федеральном органе государственной власти за счет использования информационно-коммуникационных технологий
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
Глава 1.
Теоретические аспекты управления карьерой в федеральных органах государственной
власти
1.1.
Понятие и сущность управления карьерой в федеральных органах государственной
власти
1.2. Обзор
рынка решений автоматизации управления карьерой
2.1. Общая характеристика объекта
исследования
2.2. Анализ основных показателей
деятельности объекта исследования
2.3. Анализ технологии управления
карьерой в Филиале МРО ФСС РФ № 11
Список использованной литературы
Служебное продвижение является формальным
контекстом трудовой жизни человека, которое структурирует трудовой опыт
человека последовательностью ступеней, благодаря которым профессиональная жизнь
приобретает вид лестницы. Служебное продвижение является одной из форм
реализации активности личности, проявлением синтеза знаний и стечения
обстоятельств.
На практике профессионалы часто пассивно
относятся к своей карьере, ожидая интересных предложений от собственного
руководства или других работодателей. На эту категорию людей и ориентируются
программы управления служебным продвижением в организации. По свидетельству
экспертов, проведенные в компаниях, где существуют подобные программы,
исследования свидетельствуют, что их реализация ведет к производительности труда
и повышению мотивации работников, уменьшению текучести кадров, а также
эффективному использованию человеческих ресурсов.
Бессистемность развития служебного
продвижения менеджеров может значительно ослабить организацию. Например,
отсутствие эффективных методов отбора, который ориентирован на управленческую
компетентность, может породить протекционизм, субъективизм, при которых
продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма. Результатом
является снижение эффективности использования человеческих ресурсов компании, а
проникновение в высшее руководство одного непрофессионала может вызвать цепную
реакцию, при которой со временем может наблюдаться замещение руководящих постов
дилетантами.
Актуальность темы данной выпускной
квалификационной работы обусловлена тем, что специалисты по управлению
персоналом должны постоянно уделять внимание развитию
профессиональных навыков сотрудников,
профессиональному продвижению
работников и их закреплению на
соответствующих рабочих местах. Иными словами, в организации в обязательном
порядке должна быть организована система планирования деловой карьеры
сотрудников для максимально эффективного использования их трудового потенциала
и обеспечения эффективности деятельности организации.
Построению эффективной системы управления
карьерой персонала будет способствовать внедрение автоматизированной системы
управления карьерой.
Целью выпускной квалификационной работы
является совершенствование технологии управления карьерой на основе внедрения
автоматизированных систем управления на примере Филиала МРО ФСС РФ № 11.
В соответствии с указанной
целью определены следующие задачи:
1. Определить понятие и сущность управления
карьерой в федеральных органах государственной власти.
2. Провести обзор рынка решений автоматизации
управления карьерой.
3. Дать общую характеристику объекта
исследования.
4. Провести анализ основных показателей
деятельности объекта исследования.
5. Провести анализ технологии управления
карьерой в Филиале МРО ФСС РФ № 11.
6. Разработать проект внедрения технологии
автоматизированного управления карьерой в Филиале МРО ФСС РФ № 11.
7. Провести оценку эффективности процедуры
управления карьерой в Филиале МРО ФСС РФ № 11 после внедрения технологии
автоматизированного управления карьерой.
Объектом исследования выступает деловая
карьера персонала Филиала МРО ФСС РФ № 11.
Предметом исследования является процесс
повышения эффективности управления карьерой за счет внедрения
автоматизированных программных продуктов.
При написании
выпускной квалификационной работы за основу были взяты труды выдающихся
представителей управленческой науки, чей труд являет неоспоримый авторитет в
исследовании проблем управления деловой карьеры персонала: Абакумова Н.Н.,
Абдулхаирова Э.М., Александрова А.П., Березина Е.С., Блинова А.А., Бусоедов
И.А., Галина А.Э., Глинских И.Е., Давыденкова М.Е., Зарецкий А.Д., Захарова
Е.В., Захаренко А.С., Зорина С.И., Игнатенко А.В., Капнина Г.А., Кончатова
Я.А., Ладыженская Е.С., Метелев С.Е., Пигорева А.А., Попова Т.А., Седеноол
А.Н., Семина Ю.А. ,Селезнева А.Ю., Сергучев П.А., Сластя С.Д., Сотникова С.И.,
Щелакова О.М.
Методологической
базой выпускной квалификационной работы является метод анализа и синтеза
информации, анкетирование, статистический анализ.
Теоретическая
и практическая значимость результатов выполненного исследования состоит в том,
что разработанные положения дополняют сформировавшиеся представления о сущности
деловой карьеры, ее основных видах, а полученные практические результаты могут
быть использованы на практике в организации.
Структура
выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения,
списка используемой литературы.
Заключение:
Подводя итоги данной выпускной квалификационной работы, можно сделать
вывод, что цель, поставленная в начале исследования достигнута, а задачи
выполнены в полном объеме.
Так, под карьерой понимается целенаправленный должностной и
профессиональный рост, изменение навыков, способностей и размеров
вознаграждения, которые связаны с деятельностью работника.
Деловая карьера в организации может быть как внутриорганизационной, так
и межорганизационной, а также вертикальной и горизонтальной.
На сегодняшний день рынок информационных технологий имеет достаточно
широкий выбор программных продуктов, позволяющих решать актуальные проблемы
управления персоналом и оптимизации бизнес-процессов, в том числе и управление
карьерой. Наиболее распространенными решениями автоматизации управления
карьерой следующие:
1. Доработка программных комплексов 1C и внедрение в нее HRM системы от
компании EFSOL.
2. Платформа для автоматизации HR процессов SABA Cloud.
3. Решение Lumesse ETWeb.
4. Комплексная система мотивации от БОСС-Кадровик.
Анализ технологии управления карьерой на практике осуществлялся на
примере Филиала МРО ФСС РФ № 11.
Служебное продвижение, которое сегодня возможно в Филиале МРО ФСС РФ №
11может быть представлено в виде следующих составляющих управления персоналом:
1.Оценка персонала.
2. Формирование кадрового резерва и работа с ним.
3. Ротация кадров.
Для оценки карьерных ожиданий сотрудников МРО ФСС РФ №11 был проведен
опрос. Результаты опроса персонала показали, что у персонала присутствует
желание должностного роста, при этом одновременно, персоналом не ощущается
реальная возможность для продвижения. Многие работники нуждаются в помощи в
формировании краткосрочных и долгосрочных карьерных целей.
На данный момент предлагается внедрить модуль «Управление карьерой и
система преемственности» в системе ETWeb.
Целью внедрения данного модуля является оптимизация процессов управления
карьерой персонала Филиала МРО ФСС РФ № 11.
Затраты на внедрение технологии автоматизированного управления карьерой
в Филиале МРО ФСС РФ № 11 запланировано выделить затраты в размере 675 000
рублей.
Оценка эффективности показала, что предлагаемый проект является
эффективным, а, следовательно, он рекомендуется к реализации на практике.
Фрагмент текста работы:
Глава 1. Теоретические аспекты управления
карьерой в федеральных органах государственной власти
1.1. Понятие и сущность управления карьерой в
федеральных органах государственной власти
федеральных органах государственной власти
Современные
социально-экономические реалии свидетельствуют о том, что каждый человек
планирует свое будущее исходя из личных потребностей.
Рыночные условия
диктуют организациям высокие требования к уровню квалификации персонала, к их
знаниям и навыкам, что делает повышение по карьерной лестнице весьма
проблематичным.
На сегодняшний день
важность вопросов карьеры и ее управления становится актуальными не только в
коммерческих структурах, но и на государственной службе.
Рост интереса к
процессам управления карьерой обусловлен пониманием того, что на продвижение по
карьерной лестнице оказывают влияние не только факторы и человек, но и способы
взаимодействия этих факторов между собой.
В настоящее время в
научной литературе существует большое количество определений термина «карьера».
Рассмотрим основные из них:
¾
Карьера – это продвижение в служебной и другой
деятельности (М.С. Лопатухин) [12, c.76].
¾
Карьера – это не всегда власть и продвижение, но всегда
успех, как минимум в одной из областей (например, творческий, профессиональный,
служебный успех) (Н.П. Беляцкий) [11, c.108].
¾
Карьера –
это акт продвижения человека в совершенствовании способа жизнедеятельности,
который обеспечивает его устойчивость в потоке социальной жизни (В.П. Иванов)
[5, c.
29].
¾
Карьера –
это путь к успехам, видному положению в обществе на служебном поприще, а также
достижение такого положения (С.И. Абакумова) [13, c.186].
Резюмируя вышеперечисленные определения,
можно сказать, что карьера – это целенаправленный должностной и
профессиональный рост, изменение навыков, способностей и размеров
вознаграждения, которые связаны с деятельностью работника.
При этом, анализируя понятие «карьера» можно
четко проследить наличие трех основных аспектов карьеры:
¾
Организационный аспект карьеры. Данный аспект
предполагает рассмотрение карьеры с позиции профессионального развития человека
и его продвижения.
¾
Личностный аспект карьеры. Данный аспект предполагает
рассмотрение карьеры с позиции человека и раскрывает особенности видения своей
карьеры самим человеком. Личностный аспект карьеры выражается в субъективной
оценки характера протекания продвижения по карьерной лестнице.
¾
Социальный аспект карьеры. Данный аспект предполагает
рассмотрение карьеры с точки зрения общества. Данный аспект рассматривает
карьеру как определенные карьерные маршруты, выработанные в процессе развития
общества, а также устоявшиеся представления о характере движения по этим путям
[15, c.145].
Цели деловой карьеры можно выразить следующим образом:
¾
Иметь должность или заниматься конкретным видом
деятельности, которые доставляют моральное удовлетворение.
¾
Получить работу в местности, которая благоприятно влияет
на здоровье.
¾
Иметь работу творческого характера.
¾
Получить работу, которая обеспечит определенную степень
независимости.
¾
Иметь работу, которая позволяет заниматься детьми или
вести домашнее хозяйство.
¾
Иметь хорошо оплачиваемую работу и т.д. [6, c. 51].
Необходимо отметить, что
цели деловой карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся
мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д.
На рисунке 1
представлена основная классификация видов деловой карьеры.
