Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Развитие инициативности сотрудников путем совершенствования корпоративной культуры (на примере ООО «Приор Групп»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФАКТОРОВ РАЗВИТИЯ ИНИЦИАТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ВСЛЕДСТВИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 7
1.1. Сущность корпоративной культуры компании 7
1.2. Факторы развития инициативы и вовлеченности персонала 14
1.3. Влияние корпоративной культуры на развитие инициативы и вовлеченности персонала 21
2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ВЛИЯНИЯ НА ИНИЦИАТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРИОР ГРУПП» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Приор Групп» 26
2.2. Анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Приор Групп» 30
2.3. Анализ влияния корпоративной культуры на инициативность персонала ООО «Приор Групп» 35
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ С ЦЕЛЬЮ УСИЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРИОР ГРУПП» К ПРОЯВЛЕНИЮ ИНИЦИАТИВЫ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ В РАБОТЕ 50
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры с целью усиления мотивации персонала ООО «Приор Групп» к проявлению инициативы и вовлеченности в работе 50
3.2. Оценка социально-экономической эффективности 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Актуальность темы обусловлена тем, что при необходимости сохранения на предприятии талантливого специалиста чаще всего эффективно предоставить ему гарантии самореализации, повышения квалификации, обеспечения такими задачами, которые будут бросать вызов его профессиональным компетенциям и поднимать на качественно новый уровень развития.
Для России проблема нематериального стимулирования персонала особенно актуальна, поскольку многим компаниям приходится действовать в условиях ограниченных бюджетов. Поэтому наглядная демонстрация ценности каждого сотрудника для организации, того, что именно с ними она связывает свое будущее и готова идти на многие уступки в обмен на ответную лояльность, честные и открытые отношения на условиях взаимного уважения — обязательные условия мудрой, дальновидной кадровой политики.
В современной научной литературе проблемы инициативности и вовлеченности персонала практически не затрагиваются, что связанно, несомненно, с их недостаточной разработанностью.
Всё больше руководителей задумывается о том, насколько важна роль корпоративной культуры. Это во многом связано с тем, что российский бизнес переходит на новую ступень развития. Она характеризуется тем, что надо искать новые методы для более эффективного использования имеющихся ресурсов. То же касается персонала. Но далеко не все компании вообще представляют, с чем в данном случае приходится сталкиваться.
Общая гипотеза исследования: факторами вовлеченности персонала организации в профессиональную деятельность являются мотивация, удовлетворенность трудом, корпоративная культура.
Первая частная гипотеза: существуют различия в уровне выраженности мотивации, удовлетворенности трудом и восприятии корпоративной культуры у вовлеченных и менее вовлеченных сотрудников организации в профессиональную деятельность.
Вторая частная гипотеза: такие факторы, как мотивация, удовлетворенность трудом, корпоративная культура влияют на степень вовлеченности сотрудников организации в профессиональную деятельность.
Цель работы — анализ и совершенствование корпоративной культуры с целью усиления мотивации персонала исследуемого предприятия к проявлению инициативы и вовлеченности в работе.
Объект исследования — ООО «Приор Групп».
Предмет исследования — вовлеченность персонала, условия проявления инициативы персонала ООО «Приор Групп».
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1. Проанализировать сущность корпоративной культуры компании
2. Проанализировать факторы развития инициативы и вовлеченности персонала.
3. Проанализировать влияние корпоративной культуры на развитие инициативы и вовлеченности персонала
4. Дать организационно-экономическую характеристику ООО «Приор Групп»
5. Провести анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Приор Групп»
6. Провести анализ влияния корпоративной культуры на инициативность персонала ООО «Приор Групп»
7. Разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры с целью усиления мотивации персонала ООО «Приор Групп» к проявлению инициативы и вовлеченности в работе.
8. Провести оценку социально-экономической эффективности.

Заключение:

В работе проведен анализ вовлеченности и условий проявления инициативы персонала ООО «Приор Групп».
ООО «Приор Групп» – это компания, занимающаяся разработкой, продвижением и дистрибьюцией художественных фильмов и телесериалов на территории Российской Федерации и стран ближнего зарубежья. Каталог компании насчитывает около 1000 художественных фильмов зарубежного производства. Так же в пакет входит более 1500 часов отечественных фильмов и сериалов.
Производственная база компании представлена самым современным кино и видеосъемочным оборудованием, системами кино, видео и аудиомонтажа, производства спецэффектов, компьютерной графики и анимации, цехом классической рукотворной мультипликации.
Одной из своих задач ООО «Приор Групп» считает популяризацию российского кинематографа, восстановление кинопроката, продвижение российских фильмов на мировой рынок.
В организационной структуре ООО «Приор Групп» круг должностных обязанностей строго определен и ограничен должностными инструкциями. Директор выступает ключевой фигурой. От его организаторских способностей зависит прибыль и успех организации. В его компетенцию входит: руководство текущей деятельностью, увеличение торгового оборота, получение максимальной прибыли, формирование имиджа компании, обеспечение ее бесперебойной работы.
В результате исследования были выявлены ряд противоречий и слабых мест, которые не дают ООО «Приор Групп» создать комплексную и сильную корпоративную культуру, выступающие проблемами в процессе развития корпоративной культуры. Перечислим их:
 в организации нет четкой формулировки корпоративных ценностей и норм, соответственно, сотрудники подбираются без учета соответствия корпоративным нормам и ценностям;
 отсутствует документ, регламентирующий описание корпоративных ценностей и норм;
 развитию личностных лидерских качеств в организации мало уделяется внимания;
 лидерство среди штатных сотрудников не приветствуется;
 нужна разработка системы мотивации труда сотрудников на качественно новом уровне, то есть с применением материальных стимулов в ограниченном варианте.
Полный анализ исследования показал, что большинство сотрудников отмечают высокую степень удовлетворенности внутренним взаимодействием с коллегами, но внутри своего подразделения. В частности, 17 сотрудников из 19 отмечают, что в компании создана благоприятная и конструктивная атмосфера взаимоуважения между работниками. 16 сотрудников отметили наличие необходимой поддержки со стороны других коллег, способствующей успешному выполнению служебных обязанностей.
Анализ внутренних коммуникаций показал, что в данной компании отсутствует единый корпоративный портал, который бы обеспечивал:
 полную автоматизацию документооборота в компании;
 создание единого информационного пространства организации, включая самые отдаленные подразделения;
 стандартизацию процессов документооборота;
 единый доступ к многочисленным корпоративным приложениям;
 создание целостной IT-инфраструктуры;
 наличие всех современных методик управления — процессное управление, управление знаниями, управление качеством;
 повышение уровня коммуникаций и совместной работы между сотрудниками и как следствие — увеличение уровня производительности кадров;
 управление персоналом.

Фрагмент текста работы:

Корпоративная культура — это набор убеждений (установок), принимаемых большинством членов организации. Поэтому при запуске изменений культуры необходимо провести исследование для выявления тех установок, которые являются «ригидными», а также для создания модели целевой культуры.
В рамках данной работы рассматривается три самых значимых и емких подходов к определению данного термина (таблица 1).

Человекоцентристским подходом в российской корпоративной культуре можно объяснить особое отношение русских ко времени и собственности, которые определяются исключительно отношением к человеку [32, с. 25].
Одной из характерных черт корпоративной культуры России выступает и высокая степень зависимости компании от личности руководителя. «Наши компании — часто автопортрет собственника. Он, как демиург, создает мир в организации, утверждая в ней свои понимания бизнеса, критерии и стандарты».
Таким образом, к вопросу внедрения эффективной корпоративной культуры в России следует подходить с учетом специфических особенностей страны, принимая во внимание миссию, цели и задачи компаний, совокупность операционных средств, содержащих не только технологическую составляющую, но и род деятельности сотрудников, эффективную систему стимулирования персонала, мониторинг, техническое обеспечение и т. д.; инструменты внутренней интеграции, включающие языковые особенности, способы увеличения кадрового состава корпорации, механизм распределения властных полномочий, характер взаимоотношений внутри организации, система бонусов и поощрений; постановка промежуточных задач с последующим достижением целей.
Корпоративная культура, как и организационная, является объектом пристального внимания зарубежных исследователей рынка, маркетинга и работы корпораций и предприятий. Так, Шейн Э.Х. в своей книге об организационной культуре и лидерстве характеризует организационную культуру [29, с. 58], используя, практически, ту же терминологию, которую дает в своем труде Грошев Е.В. для характеристики этого понятия [7, с. 16]. Это такие показатели, как «убеждения, нормы поведения, установки и ценности», благодаря которым все участники процесса ведут себя на конкретном предприятии.
Ведущей составляющей такой культуры является отношение к новым сотрудникам, адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации. Внедрение новичков в корпоративную культуру, носит огромное значение, так как нужно не просто понять все тонкости, но и принять их [28, с. 28].
В итоге можно сказать, что корпоративная культура выступает осознанной или неосознанной компонентой составляющей рабочий процесс в организации, при котором сотрудники и руководство разделяет её в отношении норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем организации и их самих. Как и любая система, корпоративная культура обладает своими характеристиками. Воздействие корпоративной культуры на привлечение нового персонала и мотивацию существующего, достаточно велико. Показателем уровня развития корпоративной культуры выступает отношение руководства и персонала к вновь прибывшим сотрудникам.