Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Разработка системы ротации кадров

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Понятие, функции и цели развития персонала в организации 8
1.2. Понятие карьеры и подходы к её развитию 12
1.3. Ротация персонала в организации 19
2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ИКК «ДЕМЕТРА» 31
2.1. Характеристика деятельности ООО «ИКК «Деметра» 31
2.2. Анализ состояния персонала ООО «ИКК «Деметра» 41
2.3. Анализ развития персонала ООО «ИКК «Деметра» 45
3. ПРОЕКТНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ИКК «ДЕМЕТРА» 52
3.1. Разработка системы ротации персонала ООО «ИКК «Деметра» 52
3.2. Расчет эффективности от проектных предложений 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 76

Введение:

Актуальность темы исследования. Основанное на знаниях и информации современное общество предъявляет особые требования к работникам, которые становятся в таких условиях главным ресурсом организации. Профессионализм, понимаемый как обладание широким кругом компетенций и непрерывно обновляемых знаний, предопределяет не только статус и характер функционирования конкретной современной организации, но и потенциал ее развития. Все это вынуждает организацию уделять все большее внимание разнообразным методам повышения профессионального уровня работников, искать пути формирования адекватного современным быстро меняющимся условиям персонала, создавать собственные системы корпоративного развития. Одним из таких путей является ротация персонала.
Эффективное функционирование каждой организации определяет прежде всего степень развития его персонала. Подходы к формированию развития персонала является многогранным и сложным понятием, охватывающим широкий круг взаимосвязанных психологических, педагогических, социальных и экономических проблем. Безусловно, обучение персонала – это системно организованный процесс непрерывного профессионального развития работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирование резерва руководителей и совершенствования социальной структуры персонала. Развитие персонала обеспечивается мерами по оценке кадров с целью осуществления производственной адаптации и аттестации персонала, планирование трудовой карьеры работников и специалистов, стимулирования его развития и тому подобное.
Актуальность темы исследования связана с тем, что современной экономике России необходимы квалифицированные работники, которые могут быстро адаптироваться к постепенно возрастающим требованиям работодателя, а ротация персонала позволяет это достичь.
Высокий уровень профессиональной подготовки персонала и четко организованная работа по развитию сотрудников необходимы для достижения целей деятельности, повышения конкурентоспособности на рынке и проведения организационных изменений на предприятии. В настоящее время во многих отечественных компаниях ограничены возможности карьерного роста для персонала, особенно в организациях малого и среднего бизнеса. Зачастую перспективные специалисты годами работают на одном и том же месте, выполняют одни и те же функциональные обязанности. В связи с этим, молодые и активные специалисты и менеджеры покидают такую компанию, поскольку не видят в ней перспектив для развития и карьерного роста. Разработка и внедрение системы ротации персонала в организации преследует цель не только повысить мотивацию сотрудников в долгосрочной работе в одной организации, но и снизить текучесть кадров.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка системы ротации кадров.
Для реализации поставленной цели были сформулированы и достигнуты следующие задачи:
 рассмотреть понятие, функции и цели развития персонала в организации
 раскрыть понятие карьеры и подходы к её развитию;
 определить понятие ротации персонала в организации;
 провести характеристику деятельности ООО «ИКК «Деметра»;
 осуществить анализ состояния персонала ООО «ИКК «Деметра»;
 провести оценку развития персонала ООО «ИКК «Деметра»;
 разработать систему ротации персонала ООО «ИКК «Деметра»;
 осуществить расчет эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает ООО «ИКК «Деметра».
Предмет исследования – развитие и ротация персонала ООО «ИКК «Деметра».
Для проведения исследования использованы следующие методы: обзор литературы, анализ, синтез. Они направлены на изучение теоретических основ развития персонала в организации; анализ состояния и развития персонала ООО «ИКК «Деметра», разработку предложений по совершенствованию управления персоналом в ООО «ИКК «Деметра»».
Информационную основу работы нормативно-справочные материалы по развитию персонала, монографическая, учебная и периодическая литература.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3-х глав, списка использованной литературы, заключения и приложений, изложена на 78 страницах компьютерного текста, содержит 25 таблиц, 6 рисунков, 3 приложений, список использованной литературы включает 50 источников.
Практическая ценность выпускной квалификационной работы заключается в том, что разработанные подходы по совершенствованию управлением персоналом могут быть использованы в ООО «ИКК «Деметра» и в других организациях РФ.

Заключение:

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы получены следующие результаты:
1. Развитие персонала – это вид деятельности, который направлен на совершенствование и поддержание основных компетенций персонала, обеспечивающих эффективную деятельность в настоящее время и в будущем. Выделяют три функции развития персонала: поддерживающая, функция социализации и мотивационная функция. Главная цель развития персонала – обеспечение организации хорошо мотивированными и информированными сотрудниками в соответствии с целями и стратегией организации, способными обеспечить, в свою очередь, решение задач, поставленных перед организацией.
2. Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Причины карьеры, подразделяющиеся на организационно-экономические, социально-психологические, социально-демографические, культурные и другие причины. Существуют такие методы развития персонала: ротация, обучение на рабочем месте, внешние конференции, курсы, внешние тренинги, коучинг, наставничество, E-learning, Shadowing и secondment.
3. Ротация – это система переводов и перемещений персонала в подразделении или компании на новые рабочие места на регулярной и формализованной основе. Можно выделить следующие виды ротации кадров: горизонтальная, вертикальная, региональная ротация. Ротация – эффективный метод развития персонала, а также повышение лояльности сотрудников компании. Ответственность за разработку программы ротации и ее процедуры должна возлагаться на службу персонала компании при активном участии руководителей подразделений компании.
4. ООО «ИКК «Деметра» – это небольшая консалтинговая фирма г. Москвы, которая проводит деятельность по консультированию по вопросам коммерческой деятельности и управления. За 2016-2018 гг. выручка ООО «ИКК «Деметра» возросла на 29,2% или на 1130 тыс. руб. и составила в 2018 г. 4997 тыс. рублей. Чистая прибыль ООО «ИКК «Деметра» за 2016-2018 гг. уменьшилась на 14,5% или на 82 тыс. руб. и составила в 2018 г. 484 тыс. рублей. ООО «ИКК «Деметра» является финансово независимой, финансово-устойчивой и ликвидной компанией. Общая рентабельность ООО «ИКК «Деметра» в 2016-2018 гг. снизилась на 4,9% и составила в 2018 г. 9,7%. В ООО «ИКК «Деметра» в 2016-2018 гг. наблюдается увеличение коэффициента оборачиваемости оборотных активов и коэффициента оборачиваемости собственного капитала.
5. В ООО «ИКК «Деметра» за 2016-2018 годы средняя численность персонала снизилась на 2 чел. или на 14,3% и составила в 2018 г. 12 человек. Снижение численности персонала произошло за счет снижения численности неуправленческого персонала на 2 человек. В ООО «ИКК «Деметра» в 2018 г. среди сотрудников преобладали мужчины (58,3 %), сотрудники в возрасте 31-45 лет (41,7%). В ООО «ИКК «Деметра» наблюдается увеличение заинтересованности персонала уволиться с данной компании по собственному желанию. Коэффициент принятия кадров ООО «ИКК «Деметра» в 2016 году составил 0,21, в 2018 г. 0,42 следовательно имеет тенденцию к росту. Коэффициент текучести кадров ООО «ИКК «Деметра» в 2016 г. составил 0,29, в 2018 г. 0,42, тоже имеет тенденцию к росту.
6. К проблемам процесса управления развития персонала в ООО «ИКК «Деметра» можно отнести следующие: отсутствие мотивации сотрудников к самообразованию и повышению квалификации; высокая текучесть кадров; неэффективная система развития и аттестации персонала, снижения уровня квалификации персонала.
7. Система ротации персонала ООО «ИКК «Деметра» будет частью процессов развития персонала. В систему ротации персонала ООО «ИКК «Деметра» будут входить следующие направления: проводить в ООО «ИКК «Деметра» ротацию сотрудников на основе подхода Secondment, создать программу развития персонала организации; мотивировать персонал к самообразованию и повышению квалификации.
8. Общие затраты на внедрение системы ротации персонала в ООО «ИКК «Деметра» составят 1245,6 тыс. рублей. Проведя оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий отметим, что благодаря разработанным мероприятиям по внедрению системы ротации персонала в ООО «ИКК «Деметра» будет получен годовой эффект в размере 600 тыс. руб., а эффективность данных мероприятий составит 48,2%. В результате внедрения мероприятий по внедрению системы ротации персонала ООО «ИКК «Деметра» выручка организации вырастит на 600 тыс. руб. и составит 5597 тыс. рублей. Чистая прибыль ООО «ИКК «Деметра» увеличиться на 3 % или на 15 тыс. руб. и составит 499 тыс. рублей. Благодаря разработанным мероприятиям по внедрению системы ротации в ООО «ИКК «Деметра» будет полечен значительный социальный эффект.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие, функции и цели развития персонала в организации

Общедоступность и бесплатность среднего профессионального образования в государственных или муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях гарантируется ст. 43 Конституции РФ . Получить высокие результаты в управлении персоналом организации можно только в том случае, если при этом работники обладают соответствующими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Поэтому центральное место в концепции развития персонала организации должна занимать положение о необходимости признания работников и их способностей в качестве наиболее ценного ресурса . С целью достижения тактических и стратегических целей организации, работники должны рассматриваться как достояние, которое нужно развивать и мотивировать.
Поэтому кадровый потенциал организации является важнейшим стратегическим фактором, в конечном счете определяет успех всей деятельности организации. Одним из приоритетных направлений кадровой политики организации должно стать формирование кадрового потенциала за счет приема квалифицированных специалистов, имеющих базовое финансовое, экономическое образование, с последующим их развитием путем систематического развития, повышения квалификации или профессиональной переподготовки .
Развитие персонала – это вид деятельности, который направлен на развитие и поддержание основных компетенций персонала, обеспечивающих эффективную деятельность в настоящее время и в будущем .
Развитие персонала – основной путь получения профессиональ¬ного образования. Это целенаправленно организованный, планомер¬но и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опыт¬ных преподавателей, наставников, специалистов, руководите¬лей и т.п.
А.Л. Слободский выделяет следующие три функции развития персонала :
1. Поддерживающая (maintenance) функция – обеспечение выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.
2. Функция социализации – трансляция сотрудникам ценностей, норм и правил поведения в организации.
3. Мотивационная функция – повышение уверенности сотрудников в успехе их деятельности, повышение интереса к работе.
То есть вне зависимости от формы и конкретных методов профессиональное развитие и обучение персонала помогает сотрудникам выполнять свои обязанности, усваивать корпоративную культуру и повышает их заинтересованность в эффективной деятельности.
В целях формирования системы развития персонала организации, отдел персонала осуществляет следующие функции :
 разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы развития, аттестации и формирования кадрового резерва;
 своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его организации;
 создание и ведение базы по учету прохождения развития, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников организации;
 разработка методики предоставления оплаты развития персонала за счет организации;
 разработка и утверждение формы ученического договора;
 согласование и утверждение методику предоставления оплаты развития персонала за счет организации;
 разработка и согласование схемы функциональных взаимосвязей с другими отделами;
 выявление потребности в обучении персонала;
 составление, согласование, утверждение и контроль исполнения бизнес план по обучению;
 составление, согласование, утверждение и контроль исполнения бюджета затрат на обучение персонала.
Основная цель развития персонала – обеспечение организации хорошо мотивированными и информированными сотрудниками в соответствии с целями и стратегией организации, способными обеспечить, в свою очередь, решение задач, поставленных перед организацией .
Развитие персонала организации преследует следующие цели :
 поддержка нужного уровня квалификации сотрудников организации с учетом требований имеющейся хозяйственной деятельности организации и перспектив её развития; сбережение и эффективное применение профессионального потенциала организации;
 увеличение конкурентоспособности услуг и продукции организации на базе распространения опыта и знаний использования сотрудниками организации современных технологий и достижений, результативных методов организации управления, производства и труда;
 содействие инновационных реорганизаций рабочих мест в организации для снабжения повышения производительности труда и достижения современного уровня производства;
 поддержание высокого уровня развития профессиональных навыков сотрудников организации и знакомство персонала организации с современными инновационными достижениями;
 формирование условий для профессионального развития, самореализации сотрудников организации в современных условиях путем увеличения мотивации к трудовой деятельности, применения новейших отечественных и зарубежных технологий, средств и программ развития;
 увеличение уровня компетенции и профессионализма сотрудников организации, эффективного использования трудового потенциала организации согласно с требованиями производственной деятельности организации;
 улучшение необходимых для эффективной работы умений и навыков;
 подготовка сотрудника к ротации, возможного повышения или замещения его другого сотрудника.
Относительно целей развития персонала, то они существенно различаются с точки зрения работника и руководства организации (табл. 1.1).
Таблица 1.1 – Цели развития персонала организации