Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Разработка системы подбора и отбора персонала в ООО «Остин» магазин Funday

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Современные проблемы подбора и отбора персонала в организации. 5
1.1. Подбор и отбор персонала в организации: сущность, цели, задачи 5
1.2. Применение современных инструментов подбора и отбора персонала 9
1.3. Особенности подбора и отбора персонала в организациях торговли 20
2. Анализ основных проблем отбора персонала в организации и пути их решения 27
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Остин», магазин Funday 27
2.2. Анализ финансовых показателей деятельности и внутренней среды ООО «Остин», магазин Funday 29
2.3. SWOT-анализ деятельности предприятия 38
2.4. Анализ существующей системы подбора и отбора персонала в ООО «Остин», магазин Funday 40
3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала в ООО «Остин», магазин Funday 49
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в ООО «Остин», магазин Funday 49
3.2 Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 75

Введение:

Проблема дефицита высококвалифицированных кадров в условиях интенсивного развития всех отраслей является одной из приоритетных стратегических задач. Поэтому применение современных технологий подготовки кадров является необходимым условием инновационных изменений на действующих предприятиях. И здесь необходимо применять современные технологии подготовки инновационных кадров. Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала.
Подбор и отбор персонала — ответственные процессы в деятельности организации. Это процессы, при помощи которых организация выбирает наиболее пригодных кандидатов для отбора на свободное место, учитывая влияние внешней среды. Главной целью подбора и отбора является найм наиболее подходящих работников под стандарты качества работы.
Актуальность темы обусловлена тем, что в последнее время кадровые процессы в отечественных компаниях хаотичные и порой необоснованные. Объясняется это определенным субъективизмом при подборе, отборе, найме и продвижении персонала, который возникает вследствие неблагоприятной ситуации на рынке труда или монопольного и единоличного решения. Поэтому для положительного решения этой ситуации следует сформировать действенный механизм рекрутмента кадрового состава, одновременно используя современные технологии управления персоналом. Кроме этого, в процессе отбора персонала в современных условиях важно учитывать не только профессиональные качества, но и характер личности, определять тип ее темперамента. Это позволит предусмотреть поведение персонала во время выполнения работы, выявить его мотивы и стимулы к труду. От того, насколько эффективно в компании поставлен процесс подбора и отбора персонала, в значительной степени зависит качество работников, их вклад в развитие организации.

Заключение:

Особенностью процессов отбора и найма в розничных сетях является организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети при условии интенсивного развития.
Что касается крупных розничных торговых сетей, то специалисты по подбору персонала большинства успешных ритейлов считают, что стандартизированные бумажные тесты при отборе положительно влияют на итоговый результат. Подобные методы также связаны с большими затратами, поэтому крупные розничные торговые компании все чаще обращаются к онлайн-инструментам тестирования кандидатов.
С помощью планшетов внедряются новые форматы тестирования. Благодаря чувствительным touch-скринам и датчикам движения работодатель может оценить моторику кандидата, что особенно важно при подборе персонала технических специальностей.
Также при отборе персонала в успешных торговых компаниях используется инновационный формат планшетного тестирования – задания в аудио и видеоформате.
Рекрутинг в последнее время использует такую возможность, как «ботификация». Бот общается с кандидатом, уточняет информацию о его навыках, отвечает на ключевые вопросы о вакансии и компании в целом. После отклика на вакансию чат-бот через мессенджеры или SMS уведомляет кандидата об этапах рассмотрения его резюме, приглашает на собеседование.
Исследование систем подбора и отбора персонала проводилось в магазине ООО «Остин» — Funday по адресу: г. Санкт-Петербург, Пулковское шоссе 25 корпус 1, лит. А, ТЦ «Лето».
Анализ динамики экономических показателей выявил, что финансовое состояние предприятия можно охарактеризовать стабильным, однако параллельно с небольшим увеличением себестоимости, имеет место снижение выручки и, соответственно, прибыли. По сравнению с 2017 годом, в 2018 году выручка уменьшилась на 0,7%, незначительно повысилась себестоимость на 0,8% (увеличилась доля материальных затрат и затраты на рекламу), фонд оплаты труда увеличился на 4,4% (увеличение средней зарплаты составило 11%) при параллельном снижении производительности труда снизилась на 16,6%. Данный факт говорит о неэффективном использовании персонала, о недостаточной мотивации персонала к труду или недостаточной квалификации персонала повлиять на процесс принятия решения о покупке, в том числе, в условиях снижения покупательской способности. Причем производительность труда снизилась, несмотря на увеличение численности на 4 человека (19%). Балансовая прибыль снизилась на 6,3%, что повлекло за собой снижение рентабельности продаж на 1%. Динамика показателей за период 2018-2019 гг. – аналогичная: имеет место снижение выручки на 1% при увеличении себестоимости на 1,8%, снижение балансовой прибыли на 12,1% и снижение показателя рентабельности на 3%. Несмотря на отсутствие изменения численности персонала, производительность труда за 2018-2019 гг. продолжила снижение: 1% при параллельном увеличении ФОТ на 2,3%.
Стабильное снижение производительности труда за период 2017-2019 гг. говорит о существующих проблемах в системе управления персоналом.
В ходе подготовки работы также выявлено отсутствие анализа причин текучести торгового персонала специалистом по персоналу данного магазина. В результате SWOT-анализа слабыми сторонами исследуемого магазина признаны:
1. Некачественное обслуживание,
2. Низкие показатели конверсии,
3. Низкая эффективность работы торгового персонала.
Для исключения выявленных проблем, с учетом выявленной текучести среди торгового персонала, принято решение сосредоточиться на существующей системе подбора и отбора кадров в данном магазине.
В ходе исследования выявлен наибольший рост текучести среди персонала розницы (продавцы-консультанты), поэтому был проведен опрос среди директоров магазинов и их подчиненных.
По результатам опроса были выявлены следующие причины не прохождения испытательного срока:
 низкие продажи,
 работу по привлечению покупателей ведут «со скрипом» или не ведут вовсе,
 в целом работают «из-под палки» и «пока шеф смотрит»,
 некорректное общение с покупателями,
 несоответствие квалификации работников занимаемой должности;
 недовольство работников уровнем заработной платы;
 напряженный психологический фон в коллективе.
В ходе исследования выявлены следующие недостатки действующей системы отбора:
1. При отборе торгового персонала в исследуемой компании основной акцент делается на наличие у потенциального сотрудника опыта работы в продажах вообще и/или в конкретной сфере в частности.
2. Для срочного закрытия вакансии торгового персонала практикуется прием друзей и знакомых в надежде, что они будут работать лучше, чем «люди с улицы». Однако найм «своих людей» вызывает сложности с их управляемостью.
3. При проведении собеседований отсутствует система оценка кандидата в сочетании профессиональных и личных качеств.
4. Этап, состоящий из последовательных интервью слишком затянут, а в результате наблюдаем некачественный отбор кандидатов.
В результате разработаны мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «Остин», магазин Funday:
1. Заявка на вакансию, определение моделей компетенций.

Фрагмент текста работы:

1. Современные проблемы подбора и отбора персонала в организации.

1.1. Подбор и отбор персонала в организации: сущность, цели, задачи

Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наем людей.
Методы поиска и подбора персонала можно поделить на две группы – внутренние и внешние. Внутренние способы подбора персонала предполагают наличие в организации кадрового резерва, когда поиск ведется внутри организации. При появлении вакансии (в связи с расширением предприятия и введения новых должностей, или ротацией сотрудников внутри организации), руководство обращает свой взор на уже имеющихся сотрудников. И если компания активно пропагандирует возможности карьерного роста, то это дает ей гарантию сохранения сильного кадрового резерва.
Еще одним внутренним методом подбора и отбора персонала не редко используемым в коммерческих предприятиях может быть помощь собственных сотрудников. Работник в таких случаях рекомендует на вакантное место кого-нибудь из своих знакомых .
Внешние методы поиска персонала.
Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства. Оно и понятно, ведь всю работу такие конторы взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.
Для осуществления процесса отбора персонала используются специально разработанные методы. На сегодняшний день в мире существует множество методов отбора персонала, но за основу берут как правило обоснованную классификацию Пономаренко И.С. .
Важным фактором является определение требований к будущему сотруднику .
В зависимости от определенных требований к претенденту на конкретную вакантную должность необходимо подбирать метод отбора. Нечаева А. В. считает, что совместными критериям по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе .
В современных условиях одним из основных факторов успешного развития бизнеса является рекрутмент. Рекрутмент персонала – это процесс поиска, отбора и найма кандидатов. Правильно подобранный персонал, а главное удовлетворяющий потребностям предприятия, отвечающий его требованиям важен для бизнеса, так как от этого зависит его эффективность. Многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников .
Отбор персонала — ответственный период в деятельности организации. Это процесс, при помощи которого организация выбирает наиболее пригодных кандидатов для отбора на свободное место, учитывая влияние внешней среды. Главной целью отбора является найм наиболее подходящих работников под стандарты качества работы.
Отбор среди всех кандидатов, наиболее подходящих и необходимых для конкретной работы, является основой успеха организации. Подбор персонала является очень важным и решающим моментом в управлении персоналом, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки в подборе персонала могут негативно сказаться на эффективности работы в организации. Кроме того, отбор — это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний и навыков, а также профессионально важных качеств для совершенствования деятельности любого предприятия.
Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место.
Подбор и отбор персонала – сложная система, использующая определенные принципы и теоретические основы, организационные процедуры и механизмы. Она применяется для идентификации, сопоставления и проверки соответствия кандидатов наиболее общим требованиям и критериям, присущим данной области деятельности, должности или корпоративной культуре компании. К настоящему времени процедура отбора персонала уже сформировалась как технология, поскольку компании и организации осознали ценность человеческого фактора для успешного ведения бизнеса и динамического развития .
Несмотря на имеющиеся теоретические расхождения в определении принципов, критериев и методов отбора персонала, сегодня он