Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Разработка системы KPI для обеспечения оценки работы персонала организации( на материалах ООО Современные образовательные технологии)

Содержание:

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы оценки работы персонала организации на базе KPI 7
1.1. Оценка персонала как элемент управления трудовыми ресурсами 7
1.2. Понятие KPI — ключевые показатели деятельности 15
1.3. Критерии определения ключевых показателей деятельности 21
Глава 2. Анализ системы управления и основной деятельности ОО «Современные образовательные технологии» 30
2.1. Анализ системы управления ООО «Современные образовательные технологии» 30
2.2. Анализ показателей основной деятельности ООО «Современные образовательные технологии» 35
2.3. Оценка трудовых ресурсов ООО «Современные образовательные технологии» 38
Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления трудовыми ресурсами О ОО «Современные образовательные технологии» на основе системы KPI 49
3.1. Разработка системы KPI для обеспечения оценки работы персонала ООО «Современные образовательные технологии» 49
3.2. Социально-экономическая эффективность мероприятий по разработке системы KPI в ООО «Современные образовательные технологии» 57
Заключение 62
Список использованных источников 65
Приложения 69

Введение:

В настоящее время руководителю следует повысить свой стиль управления, сосредоточившись в первую очередь на создание слаженного коллектива работников, посредством отбора и найма «лучших из лучших» взамен того, чтобы тратить время, силы и средства на жесткое управление неправильно подобранным персоналом и на его обучение. Сегодня практически никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в большей степени определяют успех бизнеса. Практически не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, так как чаще всего теперь побеждает тот, у кого лучше команда. Удостовериться в том, в какой степени коллектив отвечает целям деятельности компании, дает возможность осуществление мероприятий по аттестации персонала.
Обычно у руководителей не хватает времени на формулировку целей, которые должна преследовать система анализа, которая применяется ими в отношении подчиненных. И несмотря на то что руководитель осознает, что оценка — дело хорошее, работа по реализации этих целей сплошь и рядом выполняется бессистемно.
По этой причине зачастую выходит так, что масса потраченного времени и усилий не оправдывается теми результатами, которые компания получает при необдуманных целях и задачах оценочных процедур. Обычно смысл оценки работы персонала видят лишь в справедливом распределении заработной платы с учетом трудового вклада оцениваемых сотрудников. Однако, как демонстрирует грамотный анализ, если нужно получить максимум пользы от оценки работы персонала, этой единственной целью нельзя ограничиваться.
В Трудовом кодексе РФ, недостаточная квалификация сотрудника, доказанная результатами аттестации, является причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, увеличивает роль аттестации персонала в трудовых отношениях. Анализ соответствия персонала занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении конкретного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.
Система оплаты труда содержит как способ определения соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, в основе которого выстраивается порядок исчисления заработка персонала (форма заработной платы), так и определенные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда входят также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
Выбор той или иной системы оплаты труда каждый субъект коммерческой деятельности выбирает самостоятельно в зависимости от специфики работы, размера своего кошелька и тех целей, которые он ставит перед своим работником. И этот выбор должен быть закреплен в Положении об оплате труда по предприятию, а также в трудовом договоре с каждым конкретным работником.
В рамках одной и той же компании возможно применение нескольких систем оплаты труда в отношении различных групп должностей.
В международной практике ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators — KPI) обознавчают неизменным компонентом не только оценки тех или иных технологических и бизнес-процессов, но и системы управления. KPI — метод оценки посредством применения несбалансированных количественных показателей, итогов исполнения бизнес-процессов и сопоставления их со стратегическими, тактическими и операционными целевыми ориентирами для получения значения отклонения (разницы) между целевым и фактическим показателем.
Система KPI помогает оценить эффективность работы каждого подразделения, и каждого отдельного работника, также на основе показателей KPI можно построить систему мотивации персонала. В настоящее время мотивация персонала на базе KPI, становиться одной из самых эффективных, потому как подкрепляет интерес работников к достижению результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.
Цель работы — разработка системы KPI для обеспечения оценки работы персонала организации (на материалах ООО «Современные образовательные технологии»).
Задачи работы:
1. Рассмотреть теоретические основы оценки работы персонала организации на базе KPI.
2. Провести анализ основной производственной деятельности организации ООО «Современные образовательные технологии».
3. Разработать Мероприятия, направленные на совершенствование управленческой деятельности организации и оценка их эффективности.
Объектом работы является ООО «Современные образовательные технологии».
Предмет исследования — совершенствование деловой оценки (аттестации) персонала предприятия ООО «Современные образовательные технологии».
Практическая ценность исследования заключается в использование его результатов для улучшения проведения деловой оценки (аттестации) работников на предприятии. Это положительно повлияет на эффективность работы с персоналом, а так же на работу предприятия в целом. Разработанные рекомендации нашли применение в ООО «Современные образовательные технологии», а так же в других предприятиях.
Методологическую базу работы составили следующие методы: экономико-математический, анализ, синтез. Они направлены на исследование теоретических основ стимулирования сотрудников организации; оценку системы стимулирования персонала ООО «Современные образовательные технологии»; разработку мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «Современные образовательные технологии».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Анализ основных финансово-экономических показателей ООО «Современные образовательные технологии» показал, что в динамике наблюдаются положительные тенденции, в частности рост доли собственного капитала с 20,22 до 41,57%, что свидетельствует об укреплении финансовой устойчивости предприятия. Можно также отметить тот факт, что долгосрочные обязательства к финансированию ООО «Современные образовательные технологии» не привлекаются. В тоже время, как коэффициент маневренности собственного капитала, так и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на протяжении всего анализируемого периода имеют отрицательное значение, следовательно, собственный капитал в образовании оборотных активов не участвует.
Размер выручки в динамике сократился, показатель снизился на 3,63%. В тоже время размер себестоимости, напротив, вырос на 0,62%. Этот факт свидетельствует о снижении эффективности функционирования предприятия.
Показатели ликвидности имеют низкое значение, однако в динамике наблюдается их рост. Однако, несмотря на рост, все показатели ликвидности не дотягивают до нормативных значений.
За анализируемый период численность работников компании увеличилась на 1 чел и составила 15 чел. Прирост показателя наблюдается по категории «основные работники», их численность выросла с 8 до 9 чел.
Производительность труда, как основных работников, так и всего персонала сократилась, так производительность труда основного работника снизилась с 1 959 до 1 668 тыс. руб./чел., а всех работников с 1 119 до 1 001 тыс. руб./чел. На фоне сокращение производительности труда наблюдается рост среднегодовой заработной платы, данный факт свидетельствует об отсутствии эффективной системы стимулирования персонала. Так, при увеличении среднегодовой величины заработной платы на 9,93%, уровень производительности труда сократился на 10,55%.
Как показал проведенный анализ, в ООО «Современные образовательные технологии», при росте заработной платы наблюдается снижение производительности труда, что свидетельствует о неэффективности подходов к организации системы мотивации.
Анализ сложившейся ситуации показал, что в ООО «Современные образовательные технологии» повременно-премиальная форма оплаты труда и достаточно стандартный подход к организации системы мотивации. В частности не учитывается индивидуальный вклад отдельных сотрудников предприятия.
С целью исправления ситуации было предложено в рамках совершенствования системы стимулирования труда изменить подход к оплате труда, в частности заработная плата должна состоять из трех частей: оклад, премии и бонусы.
Так, для повышения заинтересованности менеджеров в увеличении продаж предлагается их заработную плату разделить на три блока следующим образом: твердый оклад (10%), «мягкий» оклад (30%), бонус (60%). Премии и бонусы при этом должны быть «привязаны» к ключевым показателям эффективности. Для каждой из должности определяются свои ключевые показатели.
По оценкам специалистов, внедрение в практику компании системы стимулирования, основанной на ключевых показателях эффективности, может привести к росту объемов продаж от 5 до 10% в год. Исходя из сделанных допущений, был рассчитан перспективный уровень финансовых показателей в том числе: пессимистический прогноз – прогнозируемый прирост 5% (минимальное значение), реалистический прогноз – 7%, оптимистический прогноз – 10% (максимальное значение).
В том случае, если объем продаж вырастет лишь на 5%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 1 537 тыс. руб., себестоимости на 1 140 тыс. руб., а прибыли от продаж на 397 тыс. руб. В этой ситуации производительность труда увеличится на 101 тыс. руб./чел., а уровень фондоотдачи на 0.2 руб./руб. Также можно констатировать рост рентабельности продукции с 7,31 до 9,39%, а рентабельности продаж с 6,81 до 8,58%.
В том случае, если объем продаж вырастет на 7%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 2 173 тыс. руб., себестоимости на 1 609 тыс. руб., а прибыли от продаж на 564 тыс. руб. Рентабельность продукции при этом увеличится до 10,18%, а рентабельность продаж до 9,24%.
В ситуации, когда объем продаж увеличится на 10%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 2 173 тыс. руб., себестоимости на 1 609 тыс. руб., а прибыли от продаж на 564 тыс. руб.
Соответственно будет наблюдаться максимальное значение показателей рентабельности, это: рентабельность продаж составит 10,17%, а рентабельность продукции – 11,32%.
Предпочтительным для предприятия будет выступать третий вариант – оптимистический, однако, чтобы добиться такого результата необходимо тщательным образом подойти к процессу разработки и внедрения новой системы вознаграждения за труд.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы оценки работы персонала организации на базе KPI

1.1. Оценка персонала как элемент управления трудовыми ресурсами

Результативность деятельности организации находиться в зависимости от того, насколько осведомленным является его персонал. Для того что бы определить результативность исполнения работником организации своих обязательств, раскрыть сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а именно выявить требования по подтверждению квалификации работников, нужно осуществлять оценку персонала. Для этого в организации должна быть разработана система оценки персонала, что дает возможность не только оценить его навыки, умения, опыт, но и разработать программу по совершенствованию работы с персоналом, увеличению их квалификации, профессиональному отбору и формированию кадрового резерва [3, с. 141-142].
В ходе деятельности в компании персонал может использовать собственные умения, но и зарабатывает опыт, который нужен для решения установленных новых, трудных, задач. Соответственно, следует, чтобы анализ персонала проводился в комплексе, с применением особенностей определенного трудового процесса. Это помогает выявить в первую очередь соответствие персонала занимаемой им должности, а именно устанавливает его потенциал, который должен быть целесообразно использован для выполнения основных целей и задач, установленных перед организацией [4, с. 125-126].
Прием сотрудника на службу устанавливается в согласованиями с определенными условиями, которые устанавливаются к квалификации, опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) только в период трудовой деятельности. Уже в ходе работы определяются заявленные при устройстве на работу умения работника, дополнительные знания, выявляются черты его личности. Непосредственно в процессе работы можно выявить, в какой степени данные сведения отвечают критериям производственных целей предприятия.
Немаловажно кроме того, чтобы непосредственно работник расценивал собственные возможности без помощи других. В следствии подобного рассмотрения возможно станет определить, в какой степени настоящие возможности сотрудников схожи с нуждами компании, и тот или иной вложение в его благополучность способен дать работа любого единичного лица.
Только проведение оценки персонала дает возможность сформировать целесообразно работающую структуру, более результативно разделить рабочие средства фирмы, а кроме того увеличить их функциональность. Непрерывный надзор и возможности, какие раскрываются пред любым работником в результате оценки его работы, дают возможность улучшить работу каждого работника, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.
Цели которые позволяет достичь оценка работы персонала [5, с. 114-115]:
• установить соотношение расходов, которые направлены на исполнения определенного объема работ, и средств, которые выделены на содержание работника, его рабочего места. В случае если конкретный специалист имеет не эффективную производительность труда, его содержание становится невыгодным для работодателя. В этом случае необходимо как можно стремительнее осуществить перестановку кадров, чтобы этот работник занял рабочее место в соответствии с его реальными возможностями и навыками;