Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Разработка систем подбора и отбора персонала в организации

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основания отбора и оценки персонала 5
1.1. Сущность и методы подбора и отбора персонала 5
1.2. Источники подбора персонала и рынок труда сельскохозяйственных предприятий 12
1.3. Оценка как инструмент обора персонала 21
2. Анализ процесса подбора и отбора персонала в АО «АПК «ВОСХОД» 30
2.1. Общая характеристика предприятия 30
2.2. Источники подбора персонала на предприятии 35
2.3. Процесс отбора персонала на предприятии 39
3. Направления совершенствования процесса подбора и отбора персонала АО «АПК «ВОСХОД» 47
3.1. Рекомендации по улучшению подбора и отбора персонала 47
3.2. Оценка эффективности рекомендаций 61
Заключение 64
Список использованных источников 67

Введение:

Проблема отбора персонала при найме работников в организацию достаточно актуальна в настоящее время, особенно в условиях все возрастающей конкуренции. «Правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями в очень большой степени определяют успех бизнеса.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому, как правило, теперь побеждает тот, у кого лучше команда.
Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям, либо предлагаемая работа не отвечает их требованиям и ожиданиям. Одновременно применяется оценка фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.
Таким образом, проблема разработки методики отбора кадров на предприятия, включающей описание всех этапов этого процесса с приведением соответствующего документационного обеспечения в настоящее время достаточно актуальна.
Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию процесса подбора и отбора персонала предприятия.
Задачи исследования:
 охарактеризовать сущность и методы подбора и отбора персонала;
 определить источники подбора персонала и рынок труда сельскохозяйственных предприятий;
 изучить оценку как инструмент обора персонала;
 дать общую характеристику исследуемого предприятия;
 изучить источники подбора персонала на предприятии;
 охарактеризовать процесс отбора персонала;
 разработать рекомендации по подбору и отбору персонала на предприятии;
 оценить эффективность рекомендаций.
Объект исследования – предприятие сферы АПК — АО «АПК «ВОСХОД».
Предмет исследования – система подбора и отбора персонала на предприятии.
При написании работы были использованы труды исследователей по проблемам отбора персонала, материалы периодической печати.

Заключение:

Отбор персонала довольно сложный процесс, состоящий из множества этапов. Основными этапами этого процесса являются предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, а в некоторых случаях медицинский осмотр и так далее.
Наличие собственной эффективной методики отбора персонала позволит предприятию любых размеров решить следующие задачи:
 отобрать квалифицированных сотрудников на постоянную работу из большого числа специалистов, оказавшихся сегодня на рынке труда;
 оказать содействие во временном трудоустройстве студентам, что в дальнейшем может позволить сформировать собственный резерв кадров;
 дать обоснованный отказ рекомендованным кандидатам на ту или иную должность, не обладающим необходимой квалификацией и психологическими особенностями, особенно, если претендующих на одну и ту же вакансию будет несколько;
 снизить текучесть кадров, а вместе с этим вероятность утечки конфиденциальной информации;
 провести отбор персонала с минимальными затратами, оплачивая лишь труд собственных специалистов по персоналу и по возможности не прибегая к дорогостоящим услугам посреднических кадровых фирм.
АО «АПК «ВОСХОД» — современная, динамичная компания, которая является поставщиком пшеницы, кукурузы, муки, подсолнечного масла и травяных сборов (фиточаёв).
В АО «АПК «ВОСХОД» образовалась двухступенчатая организационная структура, которая вполне соответствует ему из-за небольших размеров предприятия и многих других факторов, т.е. на данный период её более целесообразно использовать по сравнению с другими организационными структурами.
Численность персонала в 2018-2019гг. была относительно стабильной (увеличение составило 12-14%). Рост произошел за счет найма всех групп персонала. В структуре персонала преобладает персонал, задействованный в производстве и сельскохозяйственных работах. Он составляет более 70% всего персонала предприятия.
Поиск персонала производится как путём использования внешних источников набора, так и при использовании внутренних каналов поиска.
Любой соискатель в АО «АПК «ВОСХОД» проходит 3 этапа собеседования до непосредственного найма. Первичный отбор проводится по формальным признакам (возраст от 18 лет, гражданство РФ, наличие регистрации по месту пребывания). Далее соискатель должен приехать в центральный офис АО «АПК «ВОСХОД» в отдел кадров и пройти собеседование уже непосредственно с менеджером по персоналу. После этого этапа тщательно изучаются анкеты и проводится выбор наиболее желательных кандидатов. Тогда им назначается интервьюирование. Если речь идёт об управленческих кандидатах, то обязательно проводится тестирование. После этого принимается решение о найме того или иного кандидата и далее производится первичное обучение или сразу заключение трудового договора (если это управленческий персонал).
Для выполнения функции отбора персонала существует разработанная таблица функциональных взаимосвязей и оперограмма процесса отбора персонала.
В целом системы подбора и отбора персонала организованы качественно. Однако, следует отметить, что система отбора персонала основана на мнении генерального директора, что может быть необъективным. В связи с этим, следует рассмотреть формирование модели должности и оценке претендента именно по этой модели, т.е. нужно внедрить на предприятии использование проффессиограм.
Было установлено, что на предприятии АО «АПК «ВОСХОД» отбор претендентов слишком субъективен, так что могут проявляться внутренние симпатии и антипатии специалиста по отбору, что влияет на выбор конкретного работника. Эта проблема стоит по причине отсутствия разработанных профессиограмм, которые регламентируют параметры претендентов и методику их отбора.
Как результат, было предложено выработать соответственную деятельности предприятия систему профессиограмм, на основании которых отбор претендентов будет более объективным и справедливым. Профессиограммы должны быть отдельными для различных категорий персонала, чтоб его отбор был более объективным. Для этого требуется определить по каждой профессии особые требования, навыки и т.д.
Совокупные затраты составят 140 тыс. руб.
Период окупаемости инвестиций: 140 / 888 = 0,16 года.
Индекс рентабельности: 888 / 140 = 6,34.
Предложенные рекомендации позволят более качественно подбирать персонал, что улучшит квалификационный уровень персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основания отбора и оценки персонала
1.1. Сущность и методы подбора и отбора персонала
Люди являются основным звеном, неотъемлемой частью и основным ресурсом организации. Без этого ресурса нет организации. По этой причине управление персоналом играет ключевую роль для всех современных компаний. Эффективная работа и максимальная прибыль — цель почти каждой организации. Однако высокие показатели в современной рыночной экономике с интенсивной конкуренцией и постоянно меняющимися условиями не всегда возможны. Этот факт также относится к тем, кто работает в конкретной компании, и к тому, как реализуется политика управления эффективностью ее сотрудников. Поэтому концепция правильного управления персоналом очень важна для любой компании или отрасли. Кадровая политика в современных организациях использует ряд подходов к формированию рабочей силы: качественный отбор сотрудников, которые отражают возможности организации на рынке труда; восприятие персонала как стратегического партнера в соответствии с современной концепцией управления персоналом.
Подбор подходящего персонала включает в себя: набор, отбор и наем. Организация процесса отбора принимает во внимание ряд факторов. Это включает в себя правовые ограничения и возможности, концентрацию компании, окружающую среду, рабочее место и местонахождение компании. Следует также иметь в виду, что более высокая должность требует более сложного и продолжительного отбора кандидатов.
Коновалова В.Г. рассматривает прием на работу как ряд действий, предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Набор персонала — это фаза, на которой определяются кандидаты на определенные должности, а наиболее подходящие отбираются в соответствии с критериями, определенными на первом этапе (качественно и количественно). Набор производится с помощью объявлений или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации за счет повышения потенциальных сотрудников в должности по служебной лестнице.
Каждый найм сотрудников — это очень сложный процесс, в котором отдел кадров неизбежно поднимает два вопроса: как искать кандидатов и как информировать потенциальных претендентов на вакансии о самих вакансиях, имеющихся в компании.
Цель найма — создать резерв кандидатов для всех рабочих мест, который учитывает будущие организационные и кадровые изменения, увольнения, перемещения, выход на пенсию, истечение срока контракта, изменения в направлении и типе производственной деятельности.
Подбор персонала — это этап, на котором подходящие сотрудники отбираются из потенциальных кандидатов. Выбирается тот, кто наилучшим образом соответствует выбранным критериям. Он учитывает подготовку, опыт, профессиональные навыки и личные качества. Отбор персонала первоначально проводится посредством собеседований, тестов или с участием специализированных центров оценки персонала .
Отбор персонала — это вид управленческой деятельности, с помощью которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки .
Правильно выбранные сотрудники могут легко присоединиться к команде. Это выгодно всем участникам трудового процесса. Отношения существующей рабочей силы не нарушаются (то есть производительность не уменьшается, или даже увеличивается), и новые сотрудники чувствуют себя комфортно. Первые несколько дней позволят сократить сроки адаптации персонала, а руководство организации сможет устранить необходимость разрешения любых конфликтов, которые могли бы возникнуть при неправильном выборе кандидата.
Практика показывает, что правильный выбор персонала защищает организацию от ненужных людей, мудро использует профессиональные навыки личности и способствует накоплению опыта работы предыдущих поколений. Выбор сотрудников оказывает решающее влияние на производительность всех персонифицированных технологий управления персоналом.
Также практика показывает, что качество набора персонала непосредственно влияет на успешную деятельность организации и определяется следующими факторами, рассмотренными в таблице 1.
Таблица 1
Факторы, влияющие на деятельность организации
Внешние факторы Внутренние факторы
Ситуация на рынке труда Качество подготовительной работы к приему персонала
Наличие специализированных учебных заведений, готовящих нужных специалистов Уровень квалификации сотрудников, отвечающих за процесс набора и отбора персонала