Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Разработка рекомендаций по мотивированию и стимулированию персонала в организации

Содержание:

Введение:

Заключение:

В ходе выполнения выпускной квалификационной
работы получены следующие результаты:

1. В ходе определения
понятия мотивации установлено, что трудовая мотивация – это процесс
стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на
обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Эффективная
система трудовой мотивации является основным фактором побуждения работников к
труду, а как следствие – повышение производительности труда.

2. В ходе определения понятия стимулирования
сотрудников организации установлено, что стимулирование персонала – это способ воздействия на поведение сотрудников или
метод управления персоналом для достижения поставленных целей.

3. Существуют различные подходы к классификации мотивации, многие авторы ее
делят на внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация заключается в
побуждении работника к труду, связана с содержанием работы, ее значимости.
Внешняя мотивация направлена ​​на стимулирование труда работника со стороны администрации
организации. При
исследовании видов стимулирования сотрудников организации выявлено, что
существуют методы как материального, так и нематериального стимулирования
персонала. Современными способами стимулирования персонала
организации являются: система поощрений
и наказаний, похвала и обоснованная критика, организация соревнования между
сотрудниками, предоставление возможности профессионального роста и повышения
квалификации, неформальные беседы и т.п.

4. ООО «Парм» – это частное
предприятие г. Санкт Петербурга, которое
занимается производством
электромонтажных работ и проектированием систем электроснабжения. Средняя численность персонала ООО
«Парм» в 2017-2019 гг. увеличилась на 15,4% или на 2 чел. и составила в 2019 г.
15 чел.  Выручка ООО «Парм» за 2017-2019
гг.  увеличилась на 11,6% или на 2295 тыс.
руб., в итоге её объем составил в 2019 г. 22012 тыс. руб. . В 2017-2019 г. в ООО
«Парм» чистая прибыль выросла на 5999 тыс. руб., размер которой в 2019 г.
составил 6031 тыс. руб. В 2017-2019 гг. ООО «Парм» было рентабельным, общая
рентабельность предприятия за эти годы выросла на 27,24% и составила в 2019 г.
27,4%.

5. За 2017-2019 г.
численность персонала ООО «Парм» увеличилась на
15,4% или на 2 чел. и составила в 2019 г. 15 чел. Увеличение численности персонала произошло за счет
увеличения численности неуправленческого персонала на 2 человек. В ООО «Парм» в
2019 г. среди сотрудников преобладают мужчины (73,3 %), сотрудники в возрасте
до 30 лет (53,3%), люди с высшим образованием (80%) и стажем работы 6-10 лет
(46,7 %). В ООО «Парм» наблюдается увеличение заинтересованности персонала
уволиться с данной компании по собственному желанию.

6. В ООО «Парм» в целом уровень мотивации и
стимулирования персонала можно считать средним. К факторам, влияющие на
удовлетворенность сотрудников ООО «Парм» системой оплаты труда и стимулирования
относятся: уровень заработной платы, удовлетворенность от занятия любимым
делом, хорошие условия труда, престижность профессии или занимаемой должности.
В ходе анализа анализ уровня мотивации сотрудников ООО «Парм» установлено, что
уровень зарплаты сотрудников организации зависит от его стажа работы. К
проблемам системы мотивации сотрудников в ООО «Парм» можно отнести следующие:
отсутствие нематериальных способов стимулирования; устаревшая система оценки
результатов труда сотрудников; недостаточный уровень оплаты труда и системы
вознаграждений.

7. Предлагаем следующие направления
совершенствования системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО
«Парм»: 1) ввести новую систему надбавок для сотрудников ООО «Парм»: надбавка за выполнение плана, премия за
разработку оригинальных идей, премия за соблюдение бизнес-процессов, трудовой
дисциплины и стандартов организации; 2) усовершенствовать материальное стимулирование
сотрудников; 3) улучшить стимулирование сотрудников
за счет нематериальной мотивации – разработать
в данном ООО «Парм» систему наград и расширить социальный пакет путём
предоставление нуждающимся сотрудникам материальной помощи при покупке недвижимости
и оплате обучения.

8. Общие затраты на
совершенствование системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО «Парм» составят 2320 тыс.
руб. в год. Благодаря разработанным мероприятиям по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала ООО «Парм» будет получен годовой
эффект в размере 1333 тыс. руб., а эффективность мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Парм»
составит 57,5%. В результате совершенствование системы мотивации и стимулирования сотрудников
ООО «Парм» будет получен значительный  

Фрагмент текста работы:

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВИРОВАНИЯ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Мотивация: понятие и сущность

Современный этап
общественного социально­-экономического развития, характеризующийся усилением
конкуренции, актуализирует необходимость поиска эффективных направлений
повышения результативности деятельности организаций. По признанию многих
исследователей одним из ключевых факторов повышения результативности
деятельности организации выступает эффективное управление персоналом, а именно
эффективная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Ключевой задачей
руководства организации выступает переоценка организационных и управленческих
процессов, и как уже не раз доказано на практике, экономическая стабилизация и
перспективное развитие организации не может быть обеспечено только посредством
автоматизации процесса предоставления услуг, финансового оздоровления,
оптимизации организационной структуры. Все указанные процессы должны быть
подкреплены соответствующим развитием важнейшей характеристики персонала,
отражающей желание выполнять поставленные задачи. Направление трудового
потенциала на эффективное выполнение поставленных задач должна обеспечить
сформированная и внедренная в организации система мотивации персонала.

В науке управления человеческим капиталом мотивация является
одним из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность
работника, а также на социально-психологический    климат в трудовом коллективе. Правильное использование стимулов к
труду, понимание мотивов и потребностей
человека повышают эффективность управления и производства на всех уровнях народного хозяйства. Данная проблема особенно актуальна для
современной российской экономики в условиях усиления международных миграционных
процессов, оттока инвестиционных ресурсов.           

Мотивация персонала
является основой и конечной степени успеха как организации в целом, так и
системы качества. Чтобы достичь успеха, мотивация персонала должна применяться
на всех уровнях управления организацией и влиять на все виды организационных
единиц: каждого сотрудника, локальные коллективы отдельных подразделений и
коллектив всей организации.

Основная цель управления
персоналом состоит в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей
каждого работника с целями организации. В этом случае будет максимально полно
выполняться один из принципов — принцип привлечения персонала. Принцип «привлечение»
применяется, когда руководство считает необходимым, чтобы потенциальный
работник составил «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде.
Данный принцип рекомендуется к использованию в предприятиях при следующих
условиях:

—     трудовой
коллектив находится на стадии старения;

—     необходимость
изменений на предприятии (могут быть вызваны решениями по: овладение новым
сегментом рынка, реализации новых товаров, выхода на новые рынки сбыта,
финансовым кризисом и др.)

—     резкие
изменения в маркетинговой среде, требующей существенных изменений и внедрения
инноваций в деятельность предприятия.

Цель мотивации персонала
должна детализироваться в соответствии с целями в области качества,
установленными для различных уровней управления.

Такая детализация включает в себя [61, С.
113]:

—     цель
мотивации всего коллектива организации. На этом уровне мотивация персонала
обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Мотивация персонала на
уровне всего коллектива организации должна быть взаимосвязана с целями в
области качества корпоративного уровня;

—     цель
мотивации групп работников отдельных подразделений. Этот уровень обеспечивает
изменение качества работы по отдельным направлениям деятельности или отдельных
процессов. Это обусловлено тем, что мотивация обеспечивает взаимодействие
сотрудников, задействованных в одном процессе или при производстве одного
продукта;

—     цель
мотивации отдельного работника. Мотивация персонала на уровне отдельного
сотрудника должна быть взаимосвязана с целями и стратегией всего предприятия.

Для небольших организаций
уровне целей сочетаются. Если в организации работает небольшое количество
персонала, то цель мотивации всего коллектива и цель мотивации групп
сотрудников могут совпадать.

В
теоретическом плане мотивация труда представляет собой многоаспектное явление.
Сущность данной категории раскрывается авторами по-разному. Так, одни
исследователи понимают под мотивацией степень желания и выбор, который
необходим для данной личности, побуждение работников к достижению личных целей
или целей организации через удовлетворение их собственных потребностей [3, С.
41]. Другие рассматривают мотивацию как процесс регуляции конкретной
деятельности; как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм
деятельности; как процесс действия мотива; как совокупную систему процессов,
отвечающих за побуждение к деятельности [5, С. 18]. 

Существует множество определений
понятия трудовой мотивации. Так П. М Першукевич под трудовой мотивацией
понимает «весь комплекс мероприятий внутренних психологических условий
формирования или активизации определенного мотива поведения. Условия эти
включают формирование мотивирующего среды, экономических потребностей,
ценностных ориентаций, интересов и их актуализацию на основе стимулов или
необходимости» [50, С. 20]. Ю.А. Лукаш определяет трудовую мотивацию как
«совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к
деятельности, которые задают границы и формы деятельности и придают ей
направленности, ориентированной на достижение определенной цели» [33, С. 32].
Некоторые авторы [4] делают акцент на осознанности выбора человеком
определенной линии поведения. При этом ряд авторов [6, 7] придерживаются
мнения, что трудовая мотивация основана на внутренних и внешних факторах,
другие [12, 14] – исключительно на внутренних факторах.

Итак,
трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или
группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к
продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Влияние
мотивации на поведение человека очень индивидуально и зависит от множества
факторов, таких как мотивы, потребности, стимулы.

Мотивация
труда представляет собой комплексное явление, которое во многом определяется
индивидуальными особенностями сотрудника,    она
является одним из важнейших факторов продуктивной работы, в этом качестве
формируя основу трудового потенциала работника. В настоящее время, когда
работник рассматривается не просто как элемент производительных сил, обладающий
определенными навыками и умениями, применяемыми им в процессе трудовой
деятельности, а как творческая личность и индивидуальность, внимание все больше
уделяется формированию действенной системы стимулирования производительного и творческого труда через
удовлетворение потребностей работника. По мнению В.Н. Данилюка, насколько
авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и
потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам [14,
С. 29].

Система мотивации
персонала представлена на рисунке 1.