Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Разработка программ по снижению текучести кадров в организации ( Промсвязьбанк )

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1.Теоретические аспекты разработки программ по снижению текучести кадров в организации 5
1.1. Понятие, причины и виды текучести кадров 5
1.2. Анализ возможных причин текучести персонала 8
1.3. Алгоритм разработки программ по снижению текучести кадров 13
Глава 2. Исследование практики управления текучестью кадров в ПАО «Промсвязьбанк» 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика банка 27
2.2. Анализ движения персонала в ПАО «Промсвязьбанк» 29
2.3. Анализ причин текучести персонала 38
Глава 3. Разработка программы по снижению текучести персонала в ПАО «Промсвязьбанк» 43
3.1. Разработка концепции программы снижения текучести кадров 43
3.2. Подробный анализ мероприятий программы 49
3.3. Оценка эффективности программы снижения текучести кадров 59
Заключение 62
Список литературы 64
Приложения 67

Введение:

Актуальность исследования. Движение персонала на предприятиях является известной проблемой. Все владельцы предприятий в той или иной степени сталкиваются с этой проблемой, но каждый из них особенным образом стремится противостоять тенденции или поддерживать уровень удовлетворенности своего штата. Важным компонентом в формировании сильного персонала является расчет, каким образом оказать наибольшее содействие сотрудникам и как улучшить баланс между их работой и личной жизнью. Планирование текучести кадров, выявление ее причин и поиск путей снижения числа увольнений на предприятии являются критически важными. При планировании в кадрах учитывают и будущие показатели приема (увольнения) персонала, и систему их отбора при возникшей необходимости. Планирование кадров затрагивает и общие планы, и цели предприятия, такие как расширение деятельности, смена профиля деятельности, расширение рынка сбыта. Разработка мер по снижению текучести кадров требует от руководства предприятия усилий, направленных как на повышение эффективности процесса отбора персонала, так и мер по повышению мотивации уже принятых сотрудников. Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Теоретически, нормативное значение показателя составляет от трех до пяти процентов. Однако на практике, норма составляет в пределах от десяти до двенадцати процентов для субъектов среднего бизнеса и пятнадцать процентов для субъектов крупного бизнеса.
Цель выпускной квалификационной работы – исследовать порядок разработки программ по снижению текучести кадров в ПАО «Промсвязьбанк».
Задачи работы:
— исследовать понятие, причины и виды текучести кадров;
— изучить анализ возможных причин текучести персонала;
— исследовать алгоритм разработки программ по снижению текучести кадров;
-провести исследование практики управления текучестью кадров в ПАО «Промсвязьбанк»;
— дать организационно-экономическую характеристику банка;
-провести анализ движения персонала в ПАО «Промсвязьбанк»;
— провести анализ причин текучести персонала;
— разработать концепцию программы снижения текучести кадров;
-провести подробный анализ мероприятий программы;
— оценить эффективность программы снижения текучести кадров.
Объектом исследования выступает ПАО «Промсвязьбанк». Предмет исследования – текучесть кадров.
Исследованием текучестью кадров занимались такие ученые как И.П. Беликова, Е.В. Ендовицкая, А.С. Морякова, Н.А. Тимощук и др.
Теоретическая значимость исследования состоит в изучении и обобщении мнения ученых о системе управления кадрами и снижения текучести, способах внедрения эффективной системы мотивации персонала и снижения числа увольнений.
Практическая значимость работы обусловлена разработкой стратегических мероприятий для ПАО «Промсвязьбанк», которые могут быть применены на практике, а также могут быть использованы и при анализе системы управления кадрами банка.
В работе использовались нормативные документы, научные статьи и публикации, учебники по теме исследования, финансовая и управленческая отчетность банка за 2016-2018 годы.

Заключение:

Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают две основные разновидности текучести кадров: физическая или внешняя текучесть кадров и скрытая или психологическая текучесть кадров.
Безусловно, управление текучестью кадров должно учитывать квалификацию работников. Для каждого уровня используются разные способы удержания специалистов. Так, например, для рабочих это может быть оплата проезда или бесплатное питание, а для менеджеров допустима возможность работы по гибкому графику или льготные условия получения кредита на покупку жилья.
После решения проблемы чрезмерной текучести кадров необходимо проводить анализ ситуации регулярно. Конкуренция на рынке труда имеет достаточно высокий уровень, а грамотное управление текучестью позволяет привлечь наиболее ценные кадры и тем самым повысить рентабельность банка и эффективность ее работы.
Все предприятия в той или иной степени сталкиваются с этой проблемой, но каждый из них особенным образом стремится противостоять тенденции или поддерживать уровень удовлетворенности своего штата. Важным компонентом в формировании сильного персонала является расчет, каким образом оказать наибольшее содействие сотрудникам и как улучшить баланс между их работой и личной жизнью.
В процессе работы над выпускной квалификационной работой была разработана программа снижения текучести кадров в ПАО «Промсвязьбанк». Программа включает проект адаптации и создание кадрового резерва. Проект рассчитан на адаптацию персонала на протяжении двух лет. Название проекта «Три касания». Проект «Три касания» разработан, чтобы быстрее вовлекать в работу новичков с минимальными затратами. В идеале сотрудник компании должен начать показывать результаты к концу второго месяца. В целом, проект адаптации «Три касания» разработан с учетом специфики ПАО «Промсвязьбанк», содержит в себе все обоснования тех или иных действий, одобрен руководством компании и подлежит реализации. При нехватке штатных специалистов проект адаптации может стать эффективным инструментом пополнения штата. По результатам исследования в ПАО «Промсвязьбанк», определили, что адаптация персонала требует корректировки, персонал предоставлен сам себе, руководством предпринимался минимум действий для повышения уровня адаптации. Проект адаптации позволит не только повысить результативность деятельности новых сотрудников на рабочем месте, но и повысит лояльность этих сотрудников, позволит наладить эффективные коммуникации, окажет мотивирующее воздействие, снизит количество увольнений в период испытательного срока и первого года работы в банке. Как инструмент социального взаимодействия организации с человеком, проект адаптации выполнит роль повышения уровня взаимодействия, поскольку направлен на нужды работника прежде всего, на помощь ему и поддержку. Организация не обязана проводить адаптацию, но при стремлении к созданию позитивной социальной среды, именно адаптация и отношение к новым сотрудникам показывает им степень вовлеченности и расположения руководства компании, их движение на встречу сотрудникам.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.Теоретические аспекты разработки программ по снижению текучести кадров в организации

1.1. Понятие, причины и виды текучести кадров

Благосостояние предприятия зависит не только от грамотного руководства, но и от работников. Если на предприятии очень высокий показатель увольнений – это повод выявить причины текучести кадров, проанализировать их и подобрать наиболее эффективный способ его снижения.
Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают две основные разновидности текучести кадров: физическая или внешняя текучесть кадров и скрытая или психологическая текучесть кадров. Рассмотрим каждую из этих разновидностей более подробно [3, с. 340].
Физическая или внешняя текучесть – это перемещение кадров между предприятиями и отраслями, когда работники в силу разных причин увольняются и покидают организацию.
Принято различать естественную текучесть кадров в пределах 3-5% в год от численности персонала и повышенную текучесть кадров.
Естественная текучесть кадров способствует обновлению трудового коллектива и не требует от руководства предприятия каких-либо особых мер.
Все причины текучести кадров на предприятии можно разделить на три группы [13, с.111]:
1. Межличностные – атмосфера в трудовом коллективе, взаимоотношения с менеджерами.
2. Материальные – низкая заработная плата, несправедливая схема премирования, отсутствие стабильности.
3. Организационные – неудовлетворительные условия труда, нет возможности реализации амбиций, несоответствие работы ожиданиям сотрудника.
Помимо этого, стать причиной увольнения могут и субъективные факторы. К примеру, сотруднику неудобно добираться до места работы. Чтобы понять, как обеспечить снижение текучести кадров нужно проанализировать этот показатель. Весь анализ текучести кадров включает в себя качественные и количественные характеристики. Качественные – это причины и мотивы увольнений. Чтобы понять, на что именно обратить внимание, необходимо оценить два вида текучести кадров:
— активную, когда работники увольняются по собственному желанию по причине неудовлетворенности условиями труда или другими аспектами;
— пассивную, когда инициатором увольнения выступает работодатель.
Качественный анализ будет эффективным, если в компании принято указывать реальную причину увольнения. В противном случае вывод будет недостоверным.