Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Разработка мероприятий по улучшению управления персоналом в подразделениях компании

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Система управления трудовыми ресурсами как главный инструмент управления организацией 6
1.2. Принципы и методы управления трудовыми ресурсами 8
1.3. Методические подходы к формированию системы обучения и повышения и квалификации 12
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «КУБАНЬ ЭНЕРГО-АДЫГЕЙСКИЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ СЕТИ» 20
2.1. Характеристика деятельности организации ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети» 20
2.2. Особенности управления персоналом в подразделениях ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети» 25
2.3. Оценка уровня развития и обучения персонала в ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети» 33
3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «КУБАНЬ ЭНЕРГО-АДЫГЕЙСКИЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ СЕТИ» 41
3.1. Разработка направлений по совершенствованию методов управления персоналом в подразделениях ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети» 41
3.2. Разработка проекта по формированию системы развития персонала и прогнозирование его эффективности 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62

Введение:

Управление персоналом особенно важная сфера деятельности в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры стареют с неслыханной скоростью, а знания и навыки сотрудников становятся главным источником длительного расцвета любой организации.
Актуальность темы исследования. Рыночная система хозяйствования, которая складывается в России, обусловливает изменение форм и методов управления персоналом, требует новых подходов к определению места и роли органов исполнительной власти, службы занятости, профессионально-технических и высших учебных заведений, предприятий по развитию персонала.
В период становления цивилизованных рыночных отношений возникают и получают развитие принципиально новые организационно-правовые формы хозяйствования, меняется система экономических отношений с государством, собственниками, хозяйственными партнерами, учебными заведениями и персоналом относительно его развития.
Ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в основном состоит из профессионально подготовленных работников отдела кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенции в своей сфере, но и осознанность о необходимости руководства низшего звена. Если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления персоналом.
Процессы трансформации предприятия невозможны без изменений требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения касаются умений набора кадров, оперативного плана работы, повышения квалификации, развития карьеры и т. п., в этом и заключается актуальность темы: необходимо совершенствовать управление персоналом путем обучения и развития.
Проблемам управления, обучения и развития трудовых ресурсов посвящено множество работ отечественных и зарубежных ученых: А.Н. Ананьев, М.А. Беседин, Е.Ф. Борисов, М.М. Бурмака, О.С. Виханский, О.С. Гапонова и много других исследователей.
Объектом исследования является процесс управления, обучения и развития персонала в отечественных организациях.
Предметом исследования является совершенствование системы управления, обучения и развития трудовых ресурсов в ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети».
Целью представленной работы является исследование основных элементов организации процесса управления, развития и обучения персонала в ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети», разработка и обоснование общих рекомендаций по улучшению системы менеджмента персонала организации для дальнейшего повышения эффективности деятельности ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети» в целом.
Согласно поставленной цели были определены следующие задачи:
 изучить систему управления трудовыми ресурсами как главный инструмент управления организацией;
 рассмотреть принципы и методы управления трудовыми ресурсами;
 изучить методические подходы к формированию системы обучения и повышения и квалификации;
 дать характеристику деятельности организации ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети»;
 рассмотреть особенности управления персоналом в ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети»;
 дать оценку уровня развития и обучения персонала в ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети»;
 осуществить разработку направлений по совершенствованию методов управления персоналом в ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети»;
 разработать проект по формированию системы развития персонала и осуществить прогнозирование его эффективности.
Методологическую основу данного исследования составляют научные разработки отечественных и зарубежных ученых-экономистов.
В частности, при написании ВКР (Выпускной квалификационной работы) были использованы следующие современные методы исследования:
 методы экономического анализа (при оценке финансового положения организации),
 сравнительный анализ (при осуществлении сравнения по хозяйственной деятельности организации и деятельности в области управления персоналом за последние три года),
 сравнение и построение системы показателей (использование системы показателей в процессе управление персоналом).
При написании дипломной работы были использованы законодательные и нормативные акты, учебные экономические пособия отечественных и зарубежных авторов, материалы периодических изданий, посвященные исследованию данной темы, данные статистических сборников и прочие.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.
Для полноценного комплектования персонала организации необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда организации для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Неэффективная работа отдела кадров организации обусловливает возникновение ряда проблем в системе управления персоналом ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети».
При наборе персонала руководство организации обращается к различным источникам, наиболее распространенными из которых являются поиск потенциальных кандидатов для замещения вакантных мест среди сотрудников организации, привлечение кандидатов с помощью работников организации, размещение объявлений в СМИ, использование услуг местной службы занятости.
Процессу профессионального обучения сотрудников организации руководство пытается уделять весомое внимание, однако, в силу, тяжелого финансового положения организации, судьба работников, которые погружены в данный процесс, в общей численности персонала является незначительной.
Руководство ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети» совсем не уделяет внимания стимулированию труда персонала, отрицательно играет на деятельности организации в целом.
Возможными, более дешевыми, средствами профессионального обучения работников ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети» является обучение за счет организации лекций, семинаров, профессиональных курсов.
Для совершенствования системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия.
1. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала. Для этого мы рекомендуем использование конкурсного приема (из кадрового резерва в первую очередь), который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Этот процесс будет способствовать повышению престижа организации, персонал не окажется на «улице», формированию особого сегмента рынка труда специалистов в промышленной сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности.
2. Внедрение такого проекта, как «система грейдов» позволит:
 ясно и чётко представлять потребности предприятия в персонале разных уровней;
 позволит эффективно формировать стратегию развития персонала и управлять затратами на персонал;
 повысить эффективность системы материальной мотивации персонала, тем самым мы устраним текучесть кадров;
 будем оценивать результаты труда, а не самого работника;
 персонал будет самостоятельно осмысливать и оценивать свой труд, оценивать перспективы карьерного роста;
 ведёт к стабилизации состава коллектива (увеличение продолжительности работы в организации ценных сотрудников).

При исследовании данной темы было учтено, что предприятие, руководствуясь действиями директора, ограничено финансовыми вопросами, следует учесть, что существует необходимость предоставить руководителям информацию о значительных преимуществах, которые можно получить в результате проведения переквалификации персонала в рамках программы модернизации предприятия.
Но все же необходимо обобщить тот факт, что кроме всего выше сказанного эффективному использованию персонала, его формированию и развитию способствует создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе. Это достигается установлением хороших взаимоотношений между персоналом, между работниками и администрацией, обеспечения социальных гарантий, соблюдения и выполнения условий трудового договора.
Ежегодно на предприятии должно проводится тестирование руководителей среднего звена управления, на основе анализа которого к руководителю выносятся предложения по дальнейшему продвижению по служебной лестнице его подчиненных. Предложенные меры улучшат работу как работников, так и самого ПАО «Кубаньэнерго-Адыгейские электрические сети».

Фрагмент текста работы:

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Система управления трудовыми ресурсами как главный инструмент управления организацией

Персонал — это основная единица организационно-экономического механизма предприятия; работники предприятия со сложным комплексом экономических, социальных, психологических качеств, а также профессионально-квалификационными, половыми, возрастными и другими характеристиками.
Кадровое обеспечение организации — это способность организации отвечать потребностям в человеческих ресурсах путем проведения ряда мероприятий с целью достижения в определенных условиях намеченных результатов.
Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководства организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом на интересы, поведение и деятельность работников с целью максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций [12, с. 143].
Система управления персоналом является реализатором функций управления персоналом и представляет собой совокупность увязанных, согласованных методов и средств управления персоналом, которые призваны упорядочить, организовать и направить деятельность персонала на достижение цели.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений [13, с. 106].
Главной целью системы управления персоналом является кадровое обеспечение организации, эффективное использование кадров, а также их профессиональное и социальное развитие.
Разработка и внедрение системы управления персоналом в организации предполагает существование сформулированной миссии организации, на основании которой зафиксированы её цели и ценности. А также необходим единый корпоративный стандарт рабочего поведения персонала (кодекс корпоративного поведения), благодаря которому будут достигаться поставленные цели с одновременным движением ценностям [4], или, другими словами, необходима философия управления кадрами, которая интегрирована в философию организации.
Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, которую воспринимают весь персонал, и которая подчинена глобальной цели организации [23, с. 56].
Задачей системы управления персоналом в философском смысле является удовлетворение потребностей в комплектовании персоналом и в наиболее полном удовлетворении потребностей работников.