Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Разработка мероприятий по стимулированию труда персонала ОАО Газпром

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 5
ЧАСТЬ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Понятие стимулирования труда персонала 8
1.2. Методы и подходы стимулирования труда персонала 15
1.3. Современные аспекты оценки уровня стимулирования труда персонала 22
ЧАСТЬ 2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО ГАЗПРОМ 32
2.1. Общая характеристика ОАО Газпром 32
2.2. Анализ производства и реализации продукции ОАО Газпром 37
2.3. Анализ использования основных производственных фондов ОАО Газпром 39
2.4. Анализ использования трудовых ресурсов ОАО Газпром 41
2.5 Анализ себестоимости продукции ОАО Газпром 51
2.6 Анализ прибыли и рентабельности производства ОАО Газпром 54
2.7 Анализ финансового состояния предприятия ОАО Газпром 55
ЧАСТЬ 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОАО ГАЗПРОМ 58
3.1. Предложения по совершенствованию стимулирования труда персонала ОАО Газпром 58
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 77

Введение:

Тема работы «Разработка мероприятий по стимулированию труда персонала» на примере ПАО «Газпром»», безусловно, является актуальной.
Труд — это разумная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей, необходимых для удовлетворения потребностей каждого человека и общества в целом. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и сами работники, которые приобретают новые навыки и раскрывают свои способности.
Организация труда — неотъемлемая часть экономики труда — это выполнение рекомендаций науки с целью рационализации трудового процесса.
Трудовое нормирование является частью организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимается процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы требуют учета технических и технологических возможностей производства, учета характеристик применяемых предметов труда, его физиологически обоснованной интенсивности и нормальных условий труда.
Мотивация может рассматриваться как процесс удовлетворения сотрудниками их потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, соответствующих целям и задачам предприятия, и в то же время как совокупность меры, применяемые субъектом управления для повышения эффективности работы работников.
Это определение объединяет две основные области, обычно принимаемые лидерами за идентичность: мотивация и стимулирование. Часто, устанавливая задание для сотрудника, менеджер говорит сотруднику: «Я буду стимулировать вас» или «Я буду продвигать вас». В то же время он думает о том же самом, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. Фактически, мотивация и стимулирование — это две разные вещи, хотя они служат достижению общей цели — повысить производительность труда работника. Процесс удовлетворения, который занимает первое место в определении, является мотивационной политикой, построенной руководством организации на основе потребностей и интересов сотрудников, известных им. Комплекс мер — это стимулирование труда, которое всегда дополняет мотивационную политику и является средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материального.
Кадровая мотивация предприятия в настоящее время основана на гибком сочетании материальных и нематериальных стимулов. Последние, в свою очередь, предусматривают избирательное и осмотрительное использование методов убеждения и принуждения, поощрения и наказания.
Часто менеджеры используют только денежную мотивацию, забывая, что, найдя рычаг стимулирования для работника, у них появится поле возможностей, чтобы побудить человека работать больше. Это включает в себя такие стимулы, как страхование, обучение, расширение обязанностей сотрудника, благодарственные письма и значки, обозначающие приверженность человека организации.
Однако все еще сохраняется определенное преобладание значимости в сознании рядовых работников предприятия мер материального стимулирования над мерами нематериального.
Очевидно, что одной из самых актуальных тем в современном менеджменте сегодня является проблема стимулирования работников. Действительно, когда организация пытается достичь своих целей и задач, недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, нанять квалифицированный персонал и разработать эффективную структуру для их взаимодействия.
Совершенствование организации и регулирования труда было и остается самой актуальной проблемой. Правильно спроектированная система позволяет трудовым группам эффективно функционировать в течение длительного периода времени.
Объектом исследования в работе является ПАО «Газпром».
Предмет исследования – организация мотивации и стимулирования труда работников ПАО «Газпром».
Цель работы – закрепление теоретических знаний по дисциплине и приобретение практических навыков по самостоятельному решению конкретных производственных задач в области совершенствования мотивации и стимулирования труда.
Задачи работы:
– провести исследование существующей системы мотивации и стимулирования труда ПАО «Газпром»;
– разработать проект совершенствования системы мотивации и стимулирования труда на примере ПАО «Газпром»;
– провести расчет экономической эффективности внедрения предлагаемых мероприятий.
При написании работы использованы общенаучные методы – логический, метод системного и ситуационного анализа, а также статистические и экономико-математические методы.
Практическая значимость исследования состоит в разработке проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала организации для ПАО «Газпром».

Заключение:

Таким образом, по итогам проведенного исследования все задачи работы были решены, цель достигнута.
Рассматриваемая компания ПАО «Газпром» обеспечивает практически всю магистральную транспортировку газа и более 93% от общего объема газа, добываемого в России. Десятки предприятий ПАО «Газпром», расположенных в разных регионах страны, добывают, перерабатывают и транспортируют природный газ потребителям. Различное оборудование высокой инженерной сложности требует подготовки компетентных специалистов для организации надежной, эффективной и безопасной эксплуатации производственных объектов.
Основной задачей ПАО «Газпром» является повышение эффективности хозяйственной деятельности. Среди факторов эффективности значительное место занимает улучшение организации и регулирования труда.
Виды трудовых норм в ПАО «Газпром» включены в обширную классификацию, основными разделами которой являются: трудовые нормы при строительстве скважин; трудовые нормы для работ по испытанию (испытанию) скважин; трудовые нормы для обслуживания скважин и наземного оборудования; трудовые нормы при добыче нефти и газа; трудовые нормы для текущих и капитальных ремонтов скважин; трудовые нормы в непрерывных аппаратных процессах; трудовые нормы в периодических аппаратных процессах.
Работа по разработке и совершенствованию нормативно-правовой базы труда, обеспечение высокого качества стандартов являются важными компонентами на пути к достижению эффективности.
Действующие в ПАО «Газпром» системы оплаты труда предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, постоянных премиальных выплат по результатам производственной деятельности работников, надбавок и надбавок в зависимости от условий труда и объема выполненных работ. , разовые бонусные выплаты, а также выплата вознаграждения по результатам работы.
В результате анализа системы мотивации труда в ПАО «Газпром» был выявлен ряд ее недостатков, что позволило разработать меры по совершенствованию управления мотивацией труда на этом предприятии.
Система материального стимулирования должна обеспечивать формирование мотивов профессиональной деятельности работников «Газпрома» для проактивного и эффективного достижения целей компании.
Цели обновленной системы материального стимулирования: привлечь и удержать руководителей, специалистов и сотрудников компании; создать максимально благоприятные условия для высококвалифицированных работников; поощрять эффективную и результативную работу каждого сотрудника; соблюдать требования законодательства Российской Федерации; контролировать расходы на все виды стимуляции.
Предлагаемые меры: 1) разработка системы социальных льгот для работников; 2) разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата и управления карьерой с использованием системы наставничества.
Расчет социально-экономического эффекта от реализации проекта, выполненный для бухгалтерии Новокузнецкого линейного производственного отдела газопроводов, показал увеличение социально-экономических показателей от введения мер по совершенствованию управления персоналом по мотивации персонала. предприятие. Это доказывает, что они эффективны как в экономическом, так и в социальном плане и могут быть внедрены в других структурных подразделениях «Газпрома».
Результаты совершенствования системы использования трудовых ресурсов и оплаты труда в ПАО «Газпром»:
— персонал ориентирован на достижение целей компании и знает, к каким показателям нужно стремиться в работе;
— повышает эффективность каждого работника за счет социальных выплат;
— кадровый резерв эффективно используется — сотрудник получает возможность планировать профессиональный и карьерный рост в компании;
— совершенствуется корпоративная культура, совершенствуются стандарты и принципы командной работы;
— повышается уровень удовлетворенности работников, снижается текучесть кадров;
— консолидация специалистов на предприятии, повышение престижа рабочих и инженерных профессий среди молодых специалистов;
— повышение квалификации специалистов;
— получение положительного экономического эффекта;
Проект по улучшению использования трудовых ресурсов и оплаты труда в ПАО «Газпром» является экономически эффективным и рекомендован к дальнейшей реализации.

Фрагмент текста работы:

ЧАСТЬ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие стимулирования труда персонала

При определении понятия «мотивация» следует обратиться к его первоначальному слову «мотив», которое на латыни означает «внутренняя мотивация человека». Внутренний мотив или мотив человека формируется исходя из его потребностей. Таким образом, мотивация является импульсом к действию; динамический процесс психофизиологического плана, который контролирует поведение человека, определяет его ориентацию, организацию, деятельность и устойчивость; способность человека активно удовлетворять его потребности.
Потребности — это осознанное отсутствие (недостаток) чего-либо. Психологи говорят, что человек чувствует потребность, когда физиологически или психологически испытывает недостаток чего-либо. Итак, потребность — это осознание человеком отсутствия каких-либо конкретных объектов, условий или действий, необходимых для его существования [7, c. 72].
Большинство исследователей в классификации потребностей различают первичные и вторичные потребности.
Первичные потребности носят физиологический характер и, как правило, врожденные, они генетически заложены в человеке, а вторичные развиваются в процессе познания и жизненного опыта, зависят от условий существования человека и формируют его духовный облик. Удовлетворение первичных потребностей сопровождается формированием у человека потребностей более высокого порядка. Плутарх писал: «С необходимостью необходимого вместе с жаждой избытка». С развитием личности сами потребности также меняются, переходя на более высокие уровни в их иерархии.
Сознательная или актуализированная потребность, вызывающая побуждение к действию, действует как мотив. По сути, потребности — это глубокие силы, которые пробуждают энергию человека и формируют его мотивацию.
Исходя из этого, мотивация — это процесс формирования трудового поведения человека, определяемого его потребностями, ценностями и способностями, направленного на достижение таких результатов, которые удовлетворят возникшие потребности [3, c. 105].
Таким образом, основой процесса мотивации является потребность человека. В то же время мотивация работника на работу будет зависеть не только от его потребностей, что является основой мотивации, но и от форм стимулирования, предлагаемых работодателем.
Система стимулирования формируется с учетом интересов и потребностей работодателя, а ее эффективность определяется тем, насколько потребности работников будут учитываться при выборе форм оплаты труда.
Поэтому последовательность процессов мотивации и стимулирования и их составляющие будут разными.
Процесс внутренней мотивации работников организации происходит в следующей последовательности:
1. Появление и осознание потребностей работников организации.
2. Формирование стремления, готовности работника к выполнению любых действий с целью удовлетворения потребностей.
3. Выбор (формирование) трудового поведения исходя из того, насколько предлагаемые работодателем формы оплаты труда соответствуют потребностям работника.
4. Осуществление работником трудовой деятельности.
Работник получает вознаграждение за предпринятые действия.
Использование вознаграждения сотрудников для удовлетворения их потребностей [29, c. 94].
Как видите, процесс мотивации включает в себя стимулы в виде различных форм вознаграждения, предлагаемых работодателем. И в зависимости от того, какие стимулы предлагает работодатель и в какой степени они соответствуют потребностям работника, будет определяться трудовое поведение персонала.
В отличие от мотивации, процесс создания и эксплуатации системы стимулирования персонала в организации имеет различную последовательность и содержание своих компонентов:
1. Определение целей и задач организации, отражающих стимулы владельцев (работодателей) организации.
2. Установление форм оплаты труда за выполнение поставленных задач и показателей эффективности с учетом потребностей работников.
3. Обоснование уровня оплаты труда различных категорий работников и групп структурных подразделений в зависимости от сложности и условий труда, вклада в результаты деятельности предприятия.
4. Начисление соответствующего вознаграждения работникам за выполнение поставленных задач, индивидуальных и коллективных результатов труда.
5. Достижение целей организации и использование результатов для удовлетворения потребностей собственников (работодателя) [4, c. 137].
Таким образом, процесс стимулирования персонала определяется работодателем, который предлагает работникам различные формы вознаграждения, чтобы заинтересовать их в достижении целей организации и удовлетворении потребностей собственников (предпринимателей, работодателей).
Эффективность системы мотивации будет зависеть не только от установленных видов и размеров вознаграждения, но и от степени, в которой мотивы мотивации персонала принимаются во внимание.
На рисунке 1 показана схема стимулирования труда персонала.
Понятие «интерес» сочетает в себе внутреннюю мотивацию и внешнюю стимуляцию.
Работник заинтересован в выполнении любой работы, достижении любого результата, необходимого для предприятия, если система стимулирования содержит такие меры вознаграждения, которые позволят ему удовлетворить свою доминирующую потребность, которая является основой его внутренней мотивации или мотива.
С другой стороны, работодатель устанавливает размер вознаграждения, обеспечивающего удовлетворение потребностей работника, в зависимости от