Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Работа с кадровым резервом на примере администрации Дмитровского городского округа

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 7
1.1 Понятие, типы и виды кадрового резерва 7
1.2 Нормативно-правовое обеспечение процесса формирования кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы 10
1.3 Технологии формирования кадрового резерва 18
Выводы по главе 1. 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В АДМИНИСТРАЦИИ ДМИТРОВСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 25
2.1 Характеристика администрации и ее кадрового состава 25
2.2 Методы и практика формирования кадрового резерва в администрации 35
2.3 Проблемы в работе с кадровым резервом 41
Выводы по главе 2. 45
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРАКТИКИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ДМИТРОВСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 47
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы формирования кадрового резерва 47
3.2 Предложения по внедрению программы адаптации кадрового резерва 57
Выводы по главе 3. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65
ПРИЛОЖЕНИЯ 70

Введение:

Актуальность темы исследования определяется необходимостью формирования управленческого кадрового состава муниципальных служащих, обладающего не только знаниями в сфере муниципального управления, но и умением принимать эффективные управленческие решения, обладающие гибким мышлением, наделенными навыками эффективного управления.
Для достижения результативности муниципальной службы необходимо формирование профессионально подготовленного кадрового состава муниципальной службы, который является фактором укрепления современной российской государственности, эффективным инструментом для реализации функций и задач органов муниципальной власти. Решение указанных задач может быть реализовано через кадровые технологии, являющиеся реальным воплощением кадровой политики в системе муниципальной службы, а также через поиск новых идей и подходов, которые позволяют нормативно оформить действенные кадровые технологии, обеспечить эффективное управление кадровым составом муниципальной службы.
Современная система кадрового обеспечения муниципальной службы должна быть основана на реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, адаптацию, подготовку и обучение служащих; карьерное развитие; методы стимулирования и мотивирования труда; рабочие условия; неформальные и формальные связи; переговоры и консультирование; преодоление спорных ситуаций в коллективе.
Руководителю муниципального органа власти следует учитывать, что качественный состав кадров оказывает значительное воздействие на результативность всего процесса управления. Потому, для руководителей актуальным, в настоящее время, становится вопрос формирования профессиональных кадров учреждения. Система обеспечения кадрами должна иметь научную природу и методологическую базу, а не основываться лишь на
интуиции и опыте руководства.
Цель работы – выработка предложений по совершенствованию практики формирования кадрового резерва муниципальных служащих администрации Дмитровского городского округа.
В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:
1.Изучить понятие, типы и виды кадрового резерва
2.Исследовать нормативно-правовое обеспечение кадрового резерва на муниципальной службе
3.Определить технологию формирования кадрового резерва.
4.Привести характеристику администрации Дмитровского городского округа и её кадрового состава
5.Проанализировать методы и практику формирования кадрового резерва администрации Дмитровского городского округа.
6. Выявить проблемы в работе с кадровым резервом администрации Дмитровского городского округа.
7.Разработать предложений по разработке новой системы формирования кадрового резерва администрации Дмитровского городского округа
8.Предложить программу адаптации кадрового резерва администрации Дмитровского городского округа.
Предмет исследования: кадровый резерв муниципальной службы.
Объект исследования – управление кадровым резервом в администрации Дмитровского городского округа.
Для подготовки работы использованы следующие методы исследования: анализ, индукция и дедукция, графический и расчетный методы, экспертный метод.
Теоретическую основу работы составили теоретические труды отечественных авторов и публикации по теме работы в специальных журналах следующих авторов: Ермилова С.И. [23], Живолупова О.Е. [24], Захаровой Е.А. [25], Зуденковой С.А. [26], Лапиной Д.С. [29], Масловой В.М. [30] и других.
Структура работы состоит из введения, в котором определены цель, задачи, предмет и объект исследования, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Проведенные теоретические исследования позволяют сделать выводы о том, что работа с кадровым резервом муниципальной службы носит целенаправленный, системный и плановый характер.
Кадровый резерв — это специально сформированная на основе управлен¬ческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных служащих, включенных в список резервирования, которые обладают профессионально- деловыми качествами, положительно зарекомендовали себя на занимаемых должностях, прошли необходимую под¬готовку и предназначенные для замещения руководящих должностей муниципальной службы.
Основные цели формирования кадрового резерва муниципальной службы — подготовка работников, которые готовы к управлению, которые могут обеспечить непрерывность и преемственность управления, способных реализовать задачи и функции организации. Формирование кадрового резерва должно удовлетворить потребности муниципальной службы в замещении должност¬ей управления разного уровня.
Ключевую роль в регулировании основ муниципальной службы на федеральном уровне играют Федеральные законы: № 131-ФЗ от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» № 25-ФЗ от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Для организации работы по формированию кадрового резерва муниципальной службы выбирается своя модель формирования кадрового резерва, которая чаще всего включает: постановку целей формирования кадрового резерва; принципы работы по формированию резерва; критерии зачисления в резерв; систему оценки готовности кадрового резерва; механизмы формирования и дальнейшего использования резерва; обязанности службы кадров и руководства органа власти по работе с резервом и другие.
Эффективная система формирования и развития кадрового резерва муниципальной службы способна значительно сократить затраты на персонал, обеспечить преемственность кадров, повысить мотивацию работников и улучшить кадровый потенциал муниципальной службы.
Во второй главе проведен анализ принятой практики формирования кадрового резерва в администрации Дмитровского городского поселения.
Администрация Дмитровского городского округа является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления.
Возглавляет администрацию глава администрации, который руководит муниципальными служащими через функциональных заместителей, работающих по разным направлениям деятельности.
Организационная структура администрации линейно-функциональная, является рациональной, так как не имеет лишних звеньев.
Численность муниципальных служащих в администрации 146 человек. Анализ качественной структуры служащих администрации оказал, что служащие большей частью молодые, средний возраст составляет 44 года, большинство имеет высшее образование и достаточный опыт службы в органах управления. При этом имеется изменение состава служащих происходит в рамках движения кадров. Анализ текучести показал, что она в 2019 году составляет 11,7%.
Формирование кадрового резерва в администрации является частью системы формирования кадров муниципальной службы. Анализ показал, что в настоящее время кадровый резерв администрации формируется на основе результатов аттестации и с учетом мнения непосредственного руководителя служащего.
Участие в кадровом резерве в настоящее время является единственной возможностью должностного (карьерного) развития, поэтому участие в кадровом резерве является мотивационным фактором и важной составляющей муниципальной службы. Для оценки практики формирования кадрового резерва, среди муниципальных служащих администрации Дмитровского городского округа проведен опрос 11 служащих, результаты которого подтвердили необходимость совершенствования принятой практики формирования кадрового резерва в администрации.
На базе осуществленного анализа, с принятием во внимание итогов опроса служащих касаемо принципов использования и формирования кадрового резерва, предложен новый механизм отбора сотрудников в кадровый резерв на основании бальной оценки.
Кроме оценки документов, которые предоставлены кандидатами для конкурсной комиссии, и подтверждают опыт работы и квалификацию кандидата, для получения определенной величины конкурсных баллов конкурсантам будет предложено дать ответы на тестовые вопросы и получить оценку собственной работы согласно занимаемой должности.
Итоговая бальная оценка является основой для выбора кандидат и включения его в кадровый резерв администрации.
Важной составляющей подготовки кадрового резерва является оценка эффективности подготовки резерва и его использования. В работе предложены оценочные критерии предлагаемой системы формирования и развития кадрового резерва. Их применение позволит вовремя выявить проблемы и сбои в формировании кадрового резерва администрации для корректировки.
Усвоение программы повышения профессионализма резервистов не обеспечивает эффективной и качественной самостоятельной деятельности, потому требуется внедрять программу адаптации служащих, зачисленных в кадровый резерв.
Цель адаптации – свести к минимуму психологическое напряжение в случае введения в новую должность и содействовать поиску решения профессиональных задач, которые возникают в ходе самостоятельной работы.
Предложенная программа адаптации в составе кадрового резерва администрации рассчитывается на срок от 1 до 3 месяцев зависимо от категории работника и уровня профессиональной подготовки резервиста.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
1.1 Понятие, типы и виды кадрового резерва

В условиях современности руководительский состав и специалисты подразделений любой организации со¬ставляют ключевой ресурс в системе управления организа¬цией, от которого напрямую зависит эффективность дея¬тельности, перспективы роста и постоянного развития.
В специальной отсутствует единое определение понятия «кадровый резерв». В определениях отечественных авто¬ров, таких как А. Я. Кибанов, В. В. Травин, М. А. Коргова, зачисление работника в «кадровый резерв» организации в значительной степени рас¬сматривается как задача самого работника в целях достижения карьерных успехов и собственного продвижения [23, c.344].
В зарубежной трактовке определения, данной М. Армстронгом, рассматривается процесс формирования кадрового резерва организации выступает как гарантия, что у организации име¬ются специалисты, которые в будущем смогут удовлетворять ее потребности [13, с.654].
В таблице 1.1 приведены подходы к определению «кадровый резерв» разных авторов.
Таблица 1.1- Подходы к определению понятия «кадровый резерв»

Обобщая вышесказанное можно выделить, что они имеют одну теоретическую базу, анализируя которую, сделаем вывод о том, что кадровый резерв – это специально отобранная группа специалистов, рабочих (на предприятиях), руководителей, достигших результативных показателей в профессиональной деятельности, отвечающие определенным требованиям и критериям, проявляющих интерес и склонность к управлению.
Главная цель создания кадрового резерва заключается в подготовке специалис¬тов, которые способны управлять в определенных условиях, обеспечении преемственности и непрерывности руководства, ротации кадров по горизонтали и вертикали, продвижении и подготовке кадров, которые способны решать поставленные перед организацией задачи. Формирование кадрового резерва в организации позволяет максимально удовлетворять потребности в замещении должност¬ных позиций менеджеров на всех уровнях управления.
Кадровый резерв организации призван решить три главные за¬дачи (рис.1.1).