Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Пути совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления.

Содержание:

Введение 7
1 Теоретические основы системы управления персоналом в органах государственной власти 9
1.1. Специфика работы отдела по управлению персоналом в системе управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях 9
1.2.Особенности кадровой политики в государственных и муниципальных учреждениях 14
1.3. Критерии оценки эффективности системы управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях 21
2 Анализ эффективности системы управления персоналом в пос. Молодежный (именно кадровая работа) 30
2.1.Общая характеристика ЗАТО городского округа Молодежный 30
2.2. Анализ структуры, движения персонала и диагностика причин текучести персонала в ЗАТО городского округа Молодежный 32
2.3. Анализ эффективности системы стимулирования (мотивации) персонала, подбора и отбора персонала, оценки персонала, управления карьерой персонала в ЗАТО городского округа Молодежный 36
3 Совершенствование кадровой работы с целью повышения эффективности использования персонала в ЗАТО городского округа Молодежный 55
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы с целью повышения эффективности использования персонала в ЗАТО городского округа Молодежный 55
3.2. Оценка эффективности разработанных рекомендаций 63
Заключение 67
Библиографический список 70

Введение:

Актуальность темы выпускной квалификационной работы определена тем, что в современных условиях эффективное функционирование системы управления персоналом в органах государственной власти обеспечивает эффективную работу самого органа государственной власти. Чем эффективней система управления персоналом – тем большая отдача обеспечивается для решения задач поставленных перед органом государственной власти. Но для этого необходимо периодически анализировать и оценивать систему, что позволит вовремя предпринимать меры для устранения недостатков в ней.
Степень разработанности темы. Тема исследования достаточно широко представлена в научной и профессиональной литературе. Поэтому в процессе выполнения представленной работы нами были использованы многочисленные учебные пособия, методические материалы и публикации, связанные с оценкой эффективности кадровой деятельности. В первую очередь это учебные материалы А.И. Коломиец, М.В. Ковтун, связанные с вопросами управления персоналом. В них авторы достаточно подробно рассматривают теоретические основы кадровой деятельности.
Объект исследования в выпускной квалификационной работе: система управления персоналом в органах власти.
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе – являются эффективность кадровой работы в ЗАТО городского округа Молодежный (ЗАТО городского округа Молодежный).
Целью выпускной квалификационной работы является проведение анализа критериев оценки эффективности системы управления персоналом организации (на примере ЗАТО городского округа Молодежный).
Задачи выпускной квалификационной работы:
— раскрыть понятие, цели и функции системы управления персоналом в органах государственной власти;
— рассмотреть эффективность управления персоналом и методы ее оценки в государственных и бюджетных организациях;
— изучить основные критерии оценки эффективности системы управления персоналом в государственных и бюджетных организациях;
— проанализировать организационную структуру ЗАТО городского округа Молодежный;
— охарактеризовать систему управления ЗАТО городского округа Молодежный;
— определить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАТО городского округа Молодежный.
Новизна исследования заключается в определении оптимальных методов повышения эффективности кадровой работы в государственных и бюджетных организациях.
Основные положения работы, выносимые на предзащиту:
1. Кадровая работа в органах государственной власти (в том числе местного самоуправления) она включает несколько направлений: планирование персонала, его развитие, мотивацию и стимулирование, обучение, адаптацию и пр. Каждое из этих направлений обеспечивает воздействие на персонал в определенном контексте.
2. Совершенствование кадровой работы в органах государственной власти (в том числе местного самоуправления) необходимо при повышении текучести кадров, снижении лояльности персонала и ухудшении показателей деятельности организации в целом.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования разработанных рекомендаций в других государственных и бюджетных организациях

Заключение:

В ходе исследования проведен анализ эффективности кадровой работы ЗАТО городского округа Молодежный.
Исследование выявило недостатки в работе кадровой службы в работе ЗАТО городского округа Молодежный.
Согласно отчету специалиста по кадрам согласно Методике оценки эффективности и результативности кадровой работы, кадровая служба ЗАТО городского округа Молодежный за 2018 год выполнила 19 показателей в процессной группе «документы» и 35 показателей по процессным группам: «процессы», «индикаторы», что соответствует высокому уровню.
Так как в 2018 году не достигнуты высокие показатели в части показателей по процессу профессионального развития кадров, по разработке методов нематериальной мотивации, согласно отчету специалиста по кадрам. Работа в данном направлении будет продолжена в 2019 году.
Качество работы кадрового подразделения по вопросам донесения информации до сотрудников на «отлично» оценили 54% респондентов, «хорошо» — 47%, а «удовлетворительно» — 7%.
Также, в ходе исследования, выявлено, что основные принципы подбора персонала: наличие родственных и приятельских связей с руководством, если связей нет, требуется наличие профильного образования, опыта работы более 2 лет именно в государственных бюджетных учреждениях.
При объективной оценке со стороны ответственного лица существующая Методики оценки эффективности и результативности кадровой работы дает возможность определить «узкие» места в работе кадровой службы и помогает определить направления оптимизации системы управления персоналом в организации. Использование данной Методики в исследуемой организации происходит с момента ее издания – 2018 года. Помимо сложности в объективности оценки результатов работы службы, заполнение формы согласно данной методику является трудоемким процессом, а при небольшом количестве сотрудников в кадровых службах государственных учреждений, возникает вопрос наличия дополнительного времени на ее ведение.
Исследование выявило недостатки в работе кадровой службы в работе ЗАТО городского округа Молодежный. Проведенный анализ кадровой работы позволяет сделать выводы, что работа кадровой службы ведется в рамках действующего законодательства, и разработанных на его основе локальных нормативных актов по управлению кадрами. Однако, по результатам анкетирования, сделан вывод о необходимости совершенствования системы управления персоналом.
Разработаны рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом в ЗАТО городского округа Молодежный.
1. Для решения выявленных проблем предлагается обновленная процедура подбора и отбора кадров. Для определения поведенческих индикаторов, свидетельствующих о наличии у соискателя должности той или иной компетенции, предлагается Единый стандарт оценки персонала (проект представлен в Приложении 5). Разработан Оценочный лист на вакантную должность специалиста.
Для оценки рядовых государственных служащих, предлагается несколько другая процедура. Анкетные данные и собеседование для этой категории такое же, как и других категорий персонала. Но, учитывая, что служащие, занятые на службе в ЗАТО городского округа Молодежный должны отличаться корректным служебным поведением, предлагается более усиленная процедура проверки.
Разработана матрица оценочных процедур, в которой четко определить требования к отбору кадров на каждую должность
2. Что касается рекомендации по повышению профессиональной этике служащих администрации, то при организации практических мероприятий по обучению в ЗАТО городского округа Молодежный будет учтена категория обучаемых государственных служащих.
3. С целью повышения лояльности и мотивации к труду специалистов ЗАТО городского округа Молодежный, рекомендовано внедрение вовлечения подчиненных в процесс принятия решений.
Оценка эффективности разработанных мероприятий проводилась экспертным методом. Эксперты наиболее высоко оценили значимость проектных мероприятий для улучшения показателя, отражающего улучшение имиджа ЗАТО городского округа Молодежный в глазах общественности и населения, а вместе с этим и совершенствование процедуры отбора с целью исключения «случайных» и ненадежных сотрудников, рост ответственности за выполняемую работу.

Фрагмент текста работы:

1.1. Специфика работы отдела по управлению персоналом в системе управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях

Концепция управления персоналом в органах государственной власти — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования органа власти. Основу концепции управления персоналом в органах государственной власти в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органом власти [18, c. 28].
«Персонал — это совокупность всех работников организации, занятых выполнением определенных обязанностей» [20, c. 15].
Таким образом, управление персоналом может быть рассмотрено как с одной стороны как процесс разработки и осуществления системы мероприятий относительно обеспечения эффективного использования трудового потенциала каждого работника организации, а с другой стороны как целенаправленная деятельность руководящего состава организации.
Трудовой потенциал работника в органах государственной власти состоит из его профессионально-квалификационного потенциала, коммуникативного, творческого потенциала, потенциала развития, личностного, лидерского и психофизиологического потенциала. Главной задачей в процессе управления персоналом, как социальной системой является наиболее полное использование всех составляющих трудового потенциала работников организации.
Отдел или служба по управлению персоналом является важным функциональным подразделением в государственных и муниципальных учреждениях. Непосредственно не участвуя в основной деятельности компании, он обеспечивает ее нормальное функционирование. В службу по управлению персоналом входит ряд специализированных структурных подразделений, управляющих персоналом в рамках выбранной кадровой политики [15, c. 34].
Стратегическое направление работы отдела по управлению персоналом больше ориентировано на формирование кадровой политики предприятия, системы теоретических идей, требований, мероприятий в области работы с сотрудниками, ее основных методов и форм. Сюда же относится немаловажная задача формирования корпоративной культуры и ценностей предприятия.
Таким образом, важнейшей целью службы управления персоналом, в том числе в органах государственной власти, является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала задачам государственного органа.
Под качественными характеристиками следует понимать [24, c. 168-169]:
— способности (уровень образования, объем знаний, профнавыки, опыт работы и т.п.);
— мотивацию (круг профессиональных и личных интересов);
— свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
Выделяют две основные цели управления персоналом в органах государственной власти:
1. обеспечение организации квалифицированными кадрами и эффективное использование их опыта, мастерства, творческого потенциала для достижения целей организации;
2. создание корпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю, успешное решение конфликтных ситуаций.
Необходимость постановки целей в системе управления персоналом объясняется тем, что они позволяют организации развиваться в кадровой сфере более структурировано и предсказуемо.
Цели любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических направлений деятельности, а также с учетом технологического и ресурсного обеспечения.
Чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен, цели должны быть сгруппированы следующим образом:
1 группа целей — повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;
2 группа целей — повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу;
3 группа целей — формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности;
4 группа целей — формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан — потребителей услуг госаппарата и госслужащих.
В соответствии со сформулированными выше целями работы с персоналом можно выделить следующие направления (функции) кадровых мероприятий в работе с персоналом государственной службы [27]:
— стратегическое планирование госаппарата
— формирование системы привлечения
— адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих
— инспекция труда, оценка и аттестация
— развитие (обучение) госслужащих
— планирование карьеры
— формирование кадрового резерва
— создание системы стимулирования
— социальная защита персонала госслужбы.