Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Принципы, формы и методы обучения персонала организации

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты обучения персонала организации 5
1.1. Роль и принципы обучения персонала 5
1.2. Характеристика основных форм и методов обучения персонала 12
1.3. Необходимость обучения персонала в современных организациях 20
Глава 2. Анализ состояния и эффективности обучения персонала ООО «Мегагрупп» 28
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика компании 28
2.2. Характеристика персонала организации 28
2.3. Анализ обучения персонала в ООО «Мегагрупп» 39
Глава 3. Пути оптимизации обучения персонала ООО «Мегагрупп» 46
3.1. Организационные аспекты совершенствования процесса обучения
кадров 46
3.2. Внедрение инновационных технологий обучения персонала 51
3.3. Прогнозная оценка эффективности предложенных рекомендаций 55
Заключение 59
Список использованных источников 62
Приложения 67

Введение:

Современный этап развития науки управления основным ресурсом предпринимательской деятельности признает человеческий капитал, в основе которого лежит высокий профессионализм персонала организации. В связи с этим, важной задачей кадрового менеджмента на каждом предприятии становится формирование эффективной команды квалифицированных и опытных сотрудников.
Решению этой задачи способствуют различные направления кадрового менеджмента: эффективный отбор и подбор кадров, их стимулирование и мотивация, но, прежде всего, перспективы развития компании и повышения качества работы персонала связаны с эффективностью системы обучения кадров на предприятии.
Поэтому многие современные компании используют различные технологии дополнительного образования своих сотрудников. Вместе с тем, зачастую этот процесс является недостаточно урегулированным и непостоянным, что требует разработки рекомендаций по совершенствованию системы обучения сотрудников.
Все вышесказанное определяет актуальность темы данной работы: «Принципы, формы и методы обучения персонала организации».
Целью исследования в данной работе является разработка путей оптимизации системы обучения персонала современных организаций.
В соответствии с поставленной целью задачи исследования сформулированы следующим образом:
— изучить теоретические аспекты обучения персонала;
— проанализировать состояние и эффективность обучения кадров в ООО «Мегагрупп»;
— рассмотреть пути оптимизации процесса обучения персонала ООО «Мегагрупп».
Объектом исследования в данной работе выступает кадровая политика современных организаций.
Предмет исследования – принципы, формы и методы обучения персонала современной организации.
В ходе выполнения данной работы были использованы ряд общенаучных методов исследования: анализ научных источников, метод сравнения, обобщения, индукции и дедукции. Также были использованы специальные методы исследования, прежде всего методы финансового анализа (метод анализа динамики и структуры), методы ситуационного анализа, метод наблюдения, метод анализа документов, табличные и графические приемы представления данных.
Информационную базу исследования составляют источники научной экономической информации (монографии, учебно-методическая литература, публикации в научных периодических изданиях, Интернет-публикации), а также финансовая и статистическая отчетность, а также другая документация ООО «Мегагрупп».
Практическая ценность данного исследования заключается в том, что рекомендации, разработанные на основе аналитических данных в процессе ее выполнения, дадут возможность существенно усовершенствовать процесс управления кадрами, в частности методы и формы обучения персонала, на исследуемом предприятии.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе проанализированы теоретические аспекты темы. Во второй главе оценена деятельность и кадровая политика ООО «Мегагрупп». В третьей главе рассмотрены перспективы оптимизации процесса обучения персонала исследуемого предприятия.

Заключение:

Под обучением персонала целесообразно понимать направление кадровой политики организации, направленное на оптимизацию производственно-экономической деятельности путем углубления и расширения знаний и практических навыков персонала, оптимизации личностных качеств сотрудников и формирования их лояльности. О значении политики обучения кадров в деятельности предприятий свидетельствует уже то, что бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных организаций . При этом особенности и принципы обучения персонала зависят от национальных традиций управления персоналом, типа кадровой политики, этапа жизненного цикла организации и т.д.
Обучение персонала организации на современном этапе предусматривает необходимость постоянного повышения уровня профессионализма, развития профессиональных навыков и умений. С этой целью современные компании все чаще используют не традиционные формы ДПО (курсы повышения квалификации, программы переподготовки и т.д.), а инновационные методы обучения внеаудиторной формы (тренинги, конференции, мастер-классы, вебинары и т.д.).
Необходимость обучения персонала традиционно объясняется двумя группами факторов, как внешними, так и внутренними (внутриорганизационными). В частности, обучение персонала рассматривается как важнейшее средство достижения стратегических целей организации. Необходимость обучения зачастую связана с расширением сферы деятельности компании, или же с внедрением новых технологий в работу персонала. Также обучение кадров важно с точки зрения повышения ценности человеческих ресурсов, их мотивации к труду и лояльности к компании.
Проведенный анализ показал, что компания ООО «Мегагрупп» в последние годы активно развивается. Об этом, в частности, свидетельствует рост выручки предприятия, а также увеличение показателей прибыли. Вместе с тем, исследование показало, что компания имеет недостаточный уровень финансовой устойчивости, поскольку в структуре ее пассивов преобладает заемный капитал.
Структура персонала исследуемой организации в значительной мере связана со спецификой деятельности ООО «Мегагрупп». В частности, с этим связано преобладание персонала мужского пола, а также значительная доля сотрудников с высшим образованием. Также исследование показало, что предприятие активно расширяет численность персонала, что зачастую требует проведения дополнительного обучения новых сотрудников с учетом специфики работы в ООО «Мегагрупп».
Проведенное исследование показало, что на сегодня в ООО «Мегагрупп» создан ряд условий для эффективного совершенствования профессиональных качеств сотрудников. В частности, на предприятии используются не только традиционные, но и инновационные формы обучения преимущественно без отрыва от основного места работы (например, вебинары). Вместе с тем, негативным аспектом организации дополнительного профессионального образования на предприятии является отсутствие планового подхода к обучению персонала, в ООО «Мегагрупп» не разработаны планы обучения каждого сотрудника, не утверждено Положение об организации обучения персонала компании. Также на предприятии не уделяется внимание вопросам психологического и личностного развития кадров.
С учетом вявленных проблем в работе предложен ряд декомендаций для ООО «Мегагрупп» с целью оптимизации обучения персонала. Среди таких рекомендаций главными являются: 1) создание группы по развитию персонала в структуре кадровой службы ООО «Мегагрупп»; 2) разработка локальных нормативных актов, регулирующих вопросы обучения персонала (Положение об организации обучения персонала, формы отчетов о проведении обучения); 3) составление индивидуальных планов обучения сотрудников; 4) внедрение системы индивидуальных консультаций по скайпу; 5) внедрение на предприятии тренингов по тайм-менеджменту, психологической подготовке персонала, тимбилдингу; 6) организация ежегодных конкурсов профессионального творчества для мотивации самообразования, выявления наиболее мотивированных на карьерный рост сотрудников, формирования резерва кадров для ротации; 7) организация бесплатных курсов английского языка для сотрудников предприятия.
Согласно прогнозным расчетам, общая сумма планируемых затрат составит 500 тыс. руб. в год. При этом основную долю планируемых затрат составляют расходы на оплату курсов английского языка, а также расходы на организацию тренингов по тайм-менеджменту, психологическому развитию, тимбилдингу и т.д.

Фрагмент текста работы:

Одним из факторов, который имеет важное влияние на результаты деятельности каждой организации, являются качественные характеристики персонала, то есть наличие у него необходимых знаний, навыков, умений. С учетом быстрой изменчивости внешней среды (новые технологии, новые угрозы и т.д.), а также с учетом возможных изменений внутри самой организации (расширение сферы деятельности, выход на новые рынки и т.д.) современные компании постоянно сталкиваются с необходимостью обновления и расширения знаний и практических навыков своих сотрудников, что требует организации соответствующего обучения персонала.
Следует отметить, что термин «обучение» может быть истолкован по-разному. Анализ научной литературы позволил выделить два основных подхода к пониманию сущности данного термина:
— объектный подход;
— субъектный подход.
Особенности трактовки обучения в рамках выделенных подходов детализированы в таблице 1. Первый подход – объектный – можно назвать также педагогическим, поскольку в его основе лежит раскрытие сущности процесса получения новых знаний и навыков. Второй подход ¬– субъектный – можно назвать управленческим, поскольку он трактует термин «обучение», исходя из особенностей управления данным процессом. При этом под исследуемым термином понимают одно из важных направлений кадровой политики. В рамках данного исследования целесообразным является описание термина «обучение персонала», исходя из субъектного, или управленческого, подхода.

И.А. Епишкин и С.А. Шапиро, рассматривая обучение персонала как один из компонентов кадровой политики, характеризуют политику в области обучения персонала как «формирование соответствующей базы для обучения работников, реализующееся с той целью, чтобы повысить квалификационный уровень работников и как следствие, предоставить им возможность для профессионального и служебного продвижения» .
Как видим, цель обучения персонала в данном случае носит индивидуальный характер и определяется по отношению к конкретному сотруднику и его конкурентоспособности на рынке труда. Именно такая социальная роль обучения персонала рассматривается как основная цель реализуемой на современных предприятиях политики развития персонала.
В результате эффективно организованного обучения кадров проявляется положительное влияние на сотрудников: они приобретают новые навыки и знания, повышают свою квалификацию, получают дополнительные возможности для своего профессионального роста в своей организации, и, соответственно, на рынке труда .
Вместе с тем, роль обучения кадров можно рассматривать и с позиции работодателя. При таком подходе основными целями политики развития персонала могут быть: повышение производительности труда, улучшение качества продукции или услуг, оптимизация производственно-хозяйственных процессов в целом. Таким образом, роль обучения персонала можно оценивать на нескольких уровнях управления (рис. 1).

В рамках данного исследования целесообразно более детально рассмотреть значение политики обучения персонала на уровне отдельного предприятия.
В научной литературе подчеркивается, что организации, обучая своих сотрудников, как правило, преследует следующие цели:
— вооружение сотрудников новыми знаниями и необходимыми навыками для возможности адаптации к новейшим тенденциям в профессиональном и техническом развитии, для обеспечения их карьерного роста;
— мотивация персонала. Доказано, что обучение за счет работодателя стимулирует сотрудников к труду, формирует внутренний положительный имидж работодателя лояльность персонала к организации. Это способствует благоприятному социально-психологическому климату и повышению эффективности командной работы;
— снижение уровня текучести кадров. Именно обучение сотрудников и повышение их квалификации считается одним из эффективных способов борьбы с текучестью персонала. Во многом это связано с тем же механизмом формирования лояльности кадров;
— возможности внедрения новых технологий. Действительно, зачастую обучение персонала вызвано внутренними инновациями в компании, в результате которых возникает объективная потребность в освоении сотрудниками новых трудовых приемов;
— воспитание собственных кадров в рамках принятой кадровой стратегии, ориентированный не на прием людей со стороны, а на воспитание собственных профессионалов .
Принципы обучения персонала конкретного предприятия зависят, прежде всего, от национальной системы управления персоналом и особенностей организации кадровой политики конкретного предприятия. Так, в рамках американской модели управления кадрами вопросам обучения сотрудников уделяется незначительное внимание, тогда как в японской системе менеджмента этот вопрос является одним из главных. Многие японские фирмы предпочитают нанимать сотрудников, которые только что окончили школу или колледжи, с целью их дальнейшего обучения уже непосредственно в процессе производства. Поэтому отличительной чертой японского работника считается его универсальность: он может выполнять самые разнообразные функции, так как постоянно обучается в процессе работы .
Как известно, принято выделять активную и пассивную кадровую политику. В зависимости от этого, организация по-разному подходит к обучению сотрудников (таблица 2).