Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Повышение кадрового потенциала государственной муниципальной службы на примере деятельности Администрации городского округа Люберцы

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала муниципальной службы 7
1.1. Сущность и роль кадрового потенциала 7
1.2. Управление кадровым потенциалом муниципальной службы 13
1.3. Основные направления муниципальной кадровой политики 19
Глава 2. Практические особенности кадрового потенциала муниципальной службы на примере деятельности Администрации городского округа Люберцы 27
2.1. Общая характеристика деятельности Администрации городского округа Люберцы 27
2.2. Анализ кадрового потенциала и кадровой политики Администрации городского округа Люберцы 36
Глава 3. Пути совершенствования кадрового потенциала муниципальной службы Администрации городского округа Люберцы 44
3.1. Оценка кадрового потенциала и кадровой политики Администрации городского округа Люберцы 44
3.2. Предложения по совершенствованию кадрового потенциала муниципальной службы Администрации городского округа Люберцы 47
Заключение 59
Список литературы 62

Введение:

Актуальность рассмотрения темы кадрового потенциала муниципальной службы, продиктована, в первую очередь, недостаточным реагированием на насущные требования социально-экономической жизни, низким запасом знаний о закономерностях и особенностях в период построения рыночных отношений у большинства муниципальных служащих, отсутствием творческого подхода к работе. Для успешного преумножения человеческого капитала учреждений муниципальной службы в условиях постоянно изменяющейся внешней среды, необходимо создавать условия для развития его кадрового потенциала, в противном случае рост замедлится, а затем наступит стагнация.
Кадровая политика в системе муниципальной службы — важный элемент работы с персоналом органов власти и управления, под которой понимают совокупность принципов, правил, норм, которыми руководствуется, муниципальный орган при подборе и расстановке на должностях, подготовке, переподготовке и перемещении служащих.
В связи с изложенным, актуален вопрос качества кадрового потенциала муниципальной службы, и необходимость поддержания этого качества на нужном уровне. Кадровая политика в муниципальных органах управления должна быть изучена и рассмотрена, как социальное явление. В центре кадрового потенциала стоит человек, являющийся носителем профессиональных знаний, опыта и квалификации, а также его интересы и потребности в сфере реализации профессиональных возможностей.
Кадровая политика муниципальной службы должна иметь систему основных направлений деятельности субъектов управления по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала муниципальной службы и муниципального управления. Главным же результатом кадровой политики является основной ресурса муниципального управления — профессиональный, работоспособный, высоконравственный, интеллектуальный, действующий на правовой основе аппарата России.
Все вышеперечисленное предопределило выбор темы исследования, его цель и задачи.
Целью выпускной квалификационной работы является определение направлений развития кадрового потенциала муниципальной службы.
Достижение намеченной цели предусматривает решение следующих задач выпускной квалификационной работы:
— раскрыть сущность и роль кадрового потенциала;
— изучить управление кадровым потенциалом муниципальной службы;
— рассмотреть основные направления муниципальной кадровой политики;
— обобщить характеристику деятельности Администрации городского округа Люберцы;
— провести анализ кадрового потенциала и кадровой политики Администрации городского округа Люберцы;
— провести оценку кадрового потенциала и кадровой политики Администрации городского округа Люберцы;
— определить предложения по совершенствованию кадрового потенциала муниципальной службы Администрации городского округа Люберцы.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является кадровый потенциал муниципальной службы.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются механизмы развития кадрового потенциала муниципальной службы.
Гипотеза выпускной квалификационной работы состоит в утверждении, что эффективность мероприятий по развитию кадрового потенциала в Администрации городского округа Люберцы должна включать в себя не только элементы профессионального развития, но также мероприятия, направленные на планирование кадрового потенциала, сохранение институциональной памяти учреждения, эффективной передачи знаний и преемственности в работе на руководящих должностях.
Экспериментальной базой исследования выпускной квалификационной работы послужили сотрудники Администрации городского округа Люберцы.
Степень разработанности темы. Аспекты кадрового потенциала муниципальной службы, эффективного менеджмента в условиях муниципального управления в той или иной степени рассмотрены в ряде научных исследований, а именно:
— в научных трудах, раскрывающих содержание профессиональной деятельности муниципальных служащих (А.Н. Леонтьев, Е.А. Климов, Г.С. Никифоров и др.);
— в исследованиях, посвященных сущности кадрового потенциала муниципальной службы (Н.В. Кузьмина, А.Н. Сухов, В.Д. Шадриков и др.);
— в работах, предметом изучения которых является формирование и реализация кадровой политики, а также деятельности, направленной на развитие кадрового потенциала муниципальной службы (В.К. Кириллов, Л.М. Митина, В.А. Мосолов, В.А. Сластенин и др.).
Информационную базу выпускной квалификационной работы составили концепции развития предприятий, данные Федеральной и региональной служб государственной статистики РФ, специализированные издания и ресурсы сети Интернет, финансовая и статистическая информация, характеризующая деятельность муниципальной службы.
Практическая значимость результатов выпускной квалификационной работы заключается в том, что предложенные практические результаты могут быть рекомендованы для осуществления анализа значения кадрового потенциала в повышении эффективности работы учреждений, в частности, Администрации городского округа Люберцы.
Формирование и развитие кадрового потенциала, соответствующего основным направлениям деятельности муниципальной службы, позволяет значительно повлиять на рост ее эффективности.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Подводя итог проведенному исследованию, можно сформулировать следующие основные выводы и положения.
Кадровый потенциал муниципальной службы — это совокупность реальных и предполагаемых возможностей, которыми обладает общество для реализации социально-значимых действий, необходимых для достижения заданных целей государственно-правового назначения и выполнения муниципальной службой своей социальной роли.
Процессы кадровой работы в системе муниципального управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе с учетом перспектив развития организации.
Формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы — процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления муниципального уровня. Поэтому существует проблема разработки ключевых показателей качества кадрового потенциала муниципальной службы.
Муниципальная кадровая политика, являясь частью социально-политических явлений и процессов, имеет огромное значение, что связано с тем, что, функции ее осуществляемые становятся актуальными в кризисные моменты для государства, вызванные внутренними и внешними угрозами.
Муниципальную кадровую политику следует рассматривать как часть кадровых процессов, как совокупность действий, направленных на изменение кадрового состава муниципальных органов, выражающихся в изменении кадровых отношений, а также качественных и количественных кадровых характеристик.
По результатам анализа кадровой политики органов местного самоуправления сделаны следующие выводы:
1. Отсутствует единый подход к определению численности служащих. Об этом свидетельствуют выявленные резервы оптимизации численности в расчете на 10000 человек населения, а также наличие в течение длительного времени недоукомплектованности штата на всех уровнях управления.
2. Проводимая оптимизация общей численности органов исполнительной власти не приводит к формированию единообразных подходов к определению кадровых потребностей для осуществления муниципальных функций и оказания г муниципальных услуг.
3. Штатная численность служащих органов исполнительной власти определяется без учета нагрузки на одного сотрудника.
Администрация городского округа Люберцы в соответствии с Уставом является органом местного самоуправления и осуществляет исполнительно-распорядительные функции. Полномочия администрации определяются Федеральным законом от 06.10.2003 N 131- ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Уставом. Администрация городского округа Люберцы обладает правами юридического лица и является муниципальным казённым учреждением, образованным в целях осуществления управленческих функций.
Штат Администрации полностью укомплектован, на предприятии хорошая трудовая дисциплина, уровень образования персонала высокий, возраст сотрудников в основном до 40 лет.
В целом кадровый потенциал, конечно же, есть, но недостаточные финансы ограничивают в развитии. Необходимо выделять больше финансовых средств на развитие кадрового потенциала.
Проведенное исследование особенностей кадрового потенциала и кадровой политики Администрации городского округа Люберцы свидетельствует о том, что организацию профессионального развития и повышения качества работы служащих необходимо решать с точки зрения соотношения квалификации и уровня профессиональных задач. В соответствии с этим необходимо тщательно исследовать качественные изменения мотивации служащих, ее основы, принципы, структуру мотивов, механизмы формирования и совершенствования. Основной причиной снижения мотивации служащих Администрации городского округа Люберцы в повышении качества профессиональной деятельности и профессиональном развитии является незаинтересованность в выполнении профессиональных задач и отрицательное отношение к повышению профессионализма, квалификации в силу отсутствия осознанности личной значимости продуктивной работы и обучения, непонимание твердых целей развития, определенная неуверенность в будущем профессиональном пути.
Совокупность предложенных в третьей главе работы направлений совершенствования работы в области формирования кадрового потенциала и кадровой политики в Администрации городского округа Люберцы выступает одним из направлений повышения престижа службы, формирования активной гражданской позиции молодого поколения, обеспечения вовлечения его в систему управления, повышения качества образования кадров, использования программных и проектных технологий для совершенствования системы мотивации труда и профессионального развития муниципальных служащих. Эти направления работы создадут необходимые основы для реформирования службы, формирования нового типа муниципального служащего, востребованного в современных условиях.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала муниципальной службы
1.1. Сущность и роль кадрового потенциала

Неотъемлемым элементом в системе управления организации является кадровый потенциал. Уровень значимости потенциала зависит от организационно-экономических, социальных мер по формированию и распределению рабочей силы в организации, а также от создания условий развития трудового потенциала каждого сотрудника.
Стоит подчеркнуть, что организации важен общий кадровый потенциал сотрудников, а не потенциал отдельного специалиста. В тот же момент кадровый потенциал — это способности и возможности каждого сотрудника для жизнедеятельности производства. Оценкой кадрового потенциала является: личные качества, опыт, творческие способности, работоспособность и уровень профессиональных знаний сотрудников. Исходя из этого, характеристикой кадрового потенциала считается способность работать и принимать решения в команде, оказывая помощь, и при необходимости, дополнять друг друга .
Организации ставят перед собой цель найти более действующие методы увеличения трудовой эффективности. Работодатели заинтересованы в том, чтобы их штат был хорошо квалифицированным и компетентным, а также был готов создавать такие услуги и продукцию, которые смогли бы составить хорошую конку ренцию услугам других организаций.
При формировании кадрового состава потенциал ориентируется на внешнюю среду и на собственный персонал организации.
Внешний кадровый потенциал формируется из выпускников высших учебных заведений, безработных жителей. Характеристикой внешнего кадрового потенциала является то, что потенциальный сотрудник на любом уровне видит свои перспективы и задачи и может занимать как должности младшего ранга, так и должности высшего ранга.
Для развивающихся организаций,целью которых является быстрый рост, стремление стать лидером среди конкурентов своей отрасли, полное завоевание рынка, данный кадровый потенциал просто необходим.
Внутренний кадровый потенциал — это активные сотрудники, работающие в данной организации, которые готовы к обучению и саморазвитию и стремятся идти вверх по карьерной лестнице.
Кадровый потенциал выступает как единая система, где внутренняя и внешняя часть управления кадрами должна быть сбалансированной. В таком случае возникает потребность в целесообразных экономических капиталовложениях, которые связаны с принятием сотрудников на работу, обучением и повышением их квалификации для возможности раскрыть их талант .
Роль обучения кадрового потенциала обусловлена такими факторами :
1. Обучение кадров — важное средство для достижений стратегических целей компании;
2. Сложно провести организационные изменения без современного обучения сотрудников;
3. Процесс обучения помогает поддерживать уровень профессионализма работников и развивает коммуникативные навыки;
4. Обучение позволяет подготовить персонал к замещению коллег во время больничного, отпуска или увольнения.
Несомненно, активным элементом компании, а также ее движущей силой являются кадры. Именно от квалификации сотрудников, правильного назначения на должности зависит результативная деятельность организации.
Для успешного управления кадровым потенциалом существуют такие принципы, как :
1. Ответственность. Каждый сотрудник организации должен сам представлять, какую работу он выполняет в организации.
2. Организация должна проявлять уважение к сотруднику, знать какими профессиональными и лидерскими качествами он обладает.
3. Мотивация. За достижения сотрудники организации должны поощряться морально и материально.
4. Правильное распределение полномочий в орг анизации для того, чтобы знать, кому подчиняется сотрудник и какие меры ответственности могут быть применены к нему.
5. Не унижать личные достоинства сотрудников, а показывать какой вред и последствия принесли неправильные действия.
В настоящее время методов оценки кадрового потенциала достаточно много. Главной их целью является улучшение результатов работы, отдельных исполнителей, отделов, подразделений и предприятия в целом. На рисунке 1 показаны методы и подходы оценки кадрового потенциала.
Для всех организаций важное значение имеет управление людьми. Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Профессионализм работников предприятия может привести не только к значительным убыткам для фирмы, но и к человеческим жертвам, экологическим бедствиям и прочим последствиям. К данному времени было определено, что компетентность оказывает большое влияние на деятельность предприятия в качестве одного из факторов трудовых ресурсов.