Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Повышение эффективности управления персоналом на предприятии ОАО «САДЫ ПРИДОНЬЯ»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1. Сущность и содержание понятий «персонал предприятия» и «система управления персоналом» 6
1.2. Цели, задачи и инструменты управления персоналом на предприятии 12
1.3. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом предприятия 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФАКТИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «САДЫ ПРИДОНЬЯ» 25
2.1. Организационно-правовая и экономическая характеристика предприятия 25
2.2. Организационные особенности и характеристики системы управления персоналом предприятия 32
2.3. Анализ состава, структуры и эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Сады Придонья» 37
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «САДЫ ПРИДОНЬЯ» 48
3.1. Проект мероприятий по совершенствованию подходов к организации системы управления персоналом 48
3.2. Затраты на реализацию и экономический эффект от предложенного проекта мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 69

Введение:

Актуальность темы исследования заключается в следующем. Разви-тие системы управления в историческом аспекте позволило понять, что ос-новным ресурсом любого предприятия выступает персонал. Именно от наличия высококвалифицированного и мотивированного персонала зави-сит будущее и настоящее любой компании и любой организации, включая некоммерческий сектор экономики. В то время как даже при наличии ши-роких возможностей некомпетентный персонал способен привести каза-лось бы, успешную компанию к краху.
В связи с этим, особое внимание должно быть уделено формирова-нию и развитию системы управления персоналом. Руководство любой компании должно пристально следить за данным управленческим процес-сом и вовремя вносить корректировки и внедрять мероприятия по повы-шению его эффективности. Целесообразно использовать современные и прогрессивные подходы к управлению человеческими ресурсами, учиты-вая накопленный отечественный и зарубежный опты.
Необходимо отметить, достаточно высокий уровень разработанности темы исследования. Вопросы повышения эффективности системы управле-ния давно привлекают внимание, как специалистов-теоретиков, так и управленческий персонал, что вполне объяснимо.
В частности, вопросы сущности и содержания понятия «персонал» и «система управления персоналом» нашли отражение в трудах следующих специалистов: Алавердов А.Р., Бутов А.В., Долина Е.Д., Галинуров А.Р., Хайруллина А.Д., Дукманов М.В., Миронова Н.А. и др.
Цели, задачи и инструменты системы управления персоналом рас-смотрены такими авторами как: Лысак А.А., Негода В.В., Нефедьева И.В., Раренко А.А., Расулова Н.К., Турдубаева А.Т. и др.
Вопросы оценки эффективности системы управления персоналом раскрыты в работах таких специалистов как: Акифьев И.В., Пономарева И.К., Батычко К.С., Волкова Н.А., Дятлова В.И. и др.
Тем не менее, можно отметить, что отсутствует единый подход к оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами, этот и другие вопросы требуют дальнейшего развития и уточнения, что также предопределяет актуальность темы исследования.
Цель данной работы – на основании исследования фактического со-стояния системы управления персоналом на предприятии разработать ме-роприятия по повышению эффективности данного управленческого про-цесса.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
 рассмотреть сущность и содержание понятий «персонал предприя-тия» и «система управления персоналом»;
 дать характеристику целям, задачам и инструментам управления персоналом на предприятии;
 изучить подходы к оценке эффективности системы управления персоналом предприятия;
 дать организационно-правовую и экономическую характеристику предприятия;
 исследовать организационные особенности и общую характери-стику системы управления персоналом предприятия;
 провести анализ состава, структуры и эффективности использова-ния трудовых ресурсов в ОАО «Сады Придонья»;
 разработать проект мероприятий по совершенствованию подходов к организации системы управления персоналом;
 рассчитать затраты на реализацию и экономический эффект от предложенного проекта мероприятий.
В качестве объекта практического исследования выступает Открытое Акционерное Общество «Сады Придонья», основная деятельность которо-го сельскохозяйственное производство и переработка сельскохозяйствен-ной продукции.
Предмет исследования – фактически сложившаяся система управле-ния персоналом и возможности повышения ее эффективности.
Информационной базой исследования послужили фактические мате-риалы предприятия, а также труды отечественных специалистов в области управления человеческими ресурсами, среди которых можно отметить следующих:
В процессе исследования применялись как общенаучные методы ис-следования, такие как синтез и анализ, так и частные методы, а именно, обобщение и систематизация научной и учебной информации, статистиче-ские и математические методы, графический и табличный метод отображе-ния информации, методы анализа финансово-хозяйственной деятельности и др.

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:
Персонал организации — это постоянный состав работников или со-вокупность работников предприятия, занятых трудовой деятельностью и связанных с данной организацией договорными отношениями.
Персонал как объект управления обладает следующими характери-стиками: сочетание спонтанности и плановости поведения человеческих ре-сурсов; необходимость нахождения баланса между ценностным и инстру-ментальным отношением к персоналу; несовпадения организационных и индивидуальных целей; способность к самоорганизации и саморазвитию.
Управление персоналом – это одно из направлений системы управ-ления предприятия в целом, присущее всем без исключения организацион-ным структурам, основная цель которого обеспечение кадрами производ-ственных и управленческих процессов, а также их эффективное использо-вание.
Система управления персоналом – это объединение приемов, мето-дов и инструментов воздействия на персонал в рамках организованной на предприятии кадровой работы.
Традиционно, все методы управления делятся на три большие груп-пы – это административные, экономические и социально-психологические методы управления. Как правило, все три группы методов присутствуют в любой организации, однако их сочетание будет различным.
Оценка эффективности системы управления персоналом предполага-ет комплексное применение системы обобщающих и частных показателей. Большинство предприятий предпочитают оценивать эффективность управ-ления персоналом, с помощью специально созданных для этого показате-лей. К ним традиционно относятся: текучесть персонала, время, затрачен-ное на профессиональное обучение, производительность труда и т.д.
В качестве объекта практического исследования было выбрано От-крытое Акционерное Общество «Сады Придонья», основная деятельность которого – производство и переработка сельскохозяйственной продукции. Предприятие стабильно развивается и занимает устойчивые позиции на рынке соков и детского питания, однако наблюдается такая негативная тенденция, как снижение объемов продаж.
Тем не менее, снижение объемов продаж не привело к сокращению прибыли, напротив, изменение остальных показателей повлекло рост эф-фективности функционирования компании.
Руководителем системы управления персоналом выступает Вице-президент по административным вопросам, в непосредственном подчине-нии которого находятся служба персонала и служба регулирования тру-довых отношений. В свою очередь, в состав службы регулирования тру-довых отношений входят: отдел кадров, отдел трудовых отношений, отдел охраны труда.
Инструменты и системы оценки персонала в ОАО «Сады Придонья» выглядят следующим образом: целевая оценка, деловая оценка (для со-трудников проработавших менее года), аттестация (для сотрудников про-работавших более года), защита проект и др.
Особое внимание в компании уделяется формированию кадрового резерва. Общее количество сотрудников резерва соответствует количеству руководящих должностей и количеству ведущих специалистов предприя-тия (менеджеров высшего и среднего звена).
Особенностью материального поощрения работников ОАО «Сады Придонья» выступает тот факт, что для каждой отдельной категории со-трудников применяется своя система оплаты труда, в частности на пред-приятии предусмотрено применение следующих форм: косвенно-сдельная и сдельно-прогрессивная форма, повременно-премиальная и простая по-временная форма оплаты труда.
Виды премий в ОАО «Сады Придонья»: ежемесячные премии; еже-квартальные премии; ежегодные премии; единовременные, за достижение личных показателей или выполнения особо сложного задания.
По решению руководства ОАО «Сады Придонья» сотрудникам предоставляются такие дополнительные мотивирующие бонусы как: опла-та мобильной связи; предоставление ссуд (в индивидуальном порядке); ор-ганизация общественного питания (на производстве) за номинальную пла-ту и др.
За анализируемый период наблюдается сокращение среднесписочной численности работников предприятия, это связано с совершенствованием отдельных производственных процессов и автоматизацией производства. Как результат, за анализируемый период численность работников пред-приятия сократилась на 31 чел.
В структуре среднесписочной численности работников максималь-ный удельный вес приходится на рабочих, по итогам за 2018 год удель-ный вес рабочих составил 77,67%, из которых 62,36% — это основные ра-бочие, а 15,31% — вспомогательные рабочие.
Можно отметить улучшение структуры численности работников по образовательному уровню, так наблюдается рост доли работников с выс-шим образованием с 23,01 до 24,39%
За анализируемый период 2015-2018 гг. наблюдается рост фонда оплаты труда на 152 722 тыс. руб., на фоне сокращения среднесписочной численности персонала это привело к увеличению среднегодовой заработ-ной платы с 315,02 до 407,81 тыс. руб.
За анализируемый период производительность труда всего персона-ла снизилась на 228 тыс. руб., а рабочих на 224 тыс. руб. Как итог, в 2018 году значение показателей составило 6 657 и 8 571 тыс. руб./чел. соответ-ственно.
Проект мероприятий разрабатывался исходя из тех негативных фак-торов, которые были выявлены при исследовании и исходя из данных ан-кетирования о степени удовлетворенности работников ОАО «Сады При-донья» своим трудом. В частности было установлено следующее:
 часть работников недовольна уровнем оплаты труда и не понима-ют механизм ее формирования;
 отдельных работников не устраивает принятый на предприятии режим труда и отдыха.
Как результат, производительность труда за исследуемый период снизилась на фоне роста заработной платы, также в ОАО «Сады Придо-нья» наблюдается рост текучести кадров.
С целью исправления сложившейся ситуации были предложены сле-дующие мероприятия:
 внедрение системы оплаты труда по грейдам;
 для отдельных категория служащих и специалистов организация режима труда с применением гибкого графика;
 организация комнат отдыха для производственных рабочих, заня-тых на производственных работах.
Экономический эффект от предложенного проекта мероприятий был рассчитан исходя из допущения роста выручки на 3 и 5% соответственно в первый и во второй год его реализации.
При расчете принимались следующие факты:
 в связи с внедрением новой системы оплаты труда будет наблю-даться прирост фонда оплаты труда на 5% ежегодно;
 постоянные расходы, которые составляют приблизительно 20% от уровня себестоимости продаж останутся на уровне 2018 года, переменные затраты будут расти пропорционально выручки от продаж;
 коммерческие и управленческие расходы также останутся на уровне 2018 года.
Предложенный проект мероприятий позволит повысить уровень продаж на 582 815 тыс. руб., при этом себестоимость продаж увеличится на 369 917 тыс. руб.
Совокупность рассмотренных изменений приведет к тому, что при-быль от продаж, а соответственно и прибыль до налогообложения увели-чатся на 212 907 тыс. руб.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность и содержание понятий «персонал предприятия» и «система управления персоналом»

В современных условиях хозяйствования сложно переоценить значе-ние персонала в деятельности предприятия и процессе обеспечения его ре-зультативного и эффективного функционирования. Исходя из условий но-вой управленческой парадигмы, персонал рассматривается, как основной ресурс предприятия и это вполне обосновано. От эффективной системы управления персоналом и результативного его использования зависят ко-нечные результаты деятельности организации.
В современной экономической литературе можно встретить следую-щие подходы к определению понятия «персонал организации»:
 персонал предприятия – совокупность объединенных людей, на ко-торых производится целенаправленное воздействие со стороны руковод-ства предприятия с целью решения задач функционирования компании и достижения планируемых результатов;
 персонал предприятия — это занятые в трудовом процессе предпри-ятия работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие опыт и соответствующие навыки труда;
 персонал организации — это постоянный состав работников или со-вокупность работников предприятия, занятых трудовой деятельностью и связанных с данной организацией договорными отношениями;
 персонал предприятия – это совокупность человеческих ресурсов, которыми «обладает» предприятие, и с которыми заключены трудовые договора в соответствии с действующим законодательством на территории Российской Федерации;
 персонал предприятия – это участие совокупности человеческих ре-сурсов в объединенном управленческом и производственном процессе.
В целом, в своем большинстве, все определения указывают на сле-дующие основные характеристики сущности категории «персонал»:
 это всегда коллектив работников, некая совокупность всех занятых в производственном и управленческом процессе людей, одной конкретной организации;
 с персоналом организации заключены договорные отношения, ре-гулирующие процесс трудовой деятельности.
Структура персонала по категориям наглядно иллюстрируется ри-сунком 1.
Необходимо отметить, что непромышленный персонал на предприя-тиях встречается все реже и практически полностью отсутствует в органи-зациях сферы малого и среднего бизнеса.
Только крупные промышленные предприятия, имеющие устойчивые рыночные позиции и стабильно получающие высокие финансовые резуль-таты могут позволить себе организацию социальной сферы. Социальная сфера – это та область приложения усилий менеджмента предприятия, ко-торая не приносит прибыль и является только центром расхода, однако ее наличие – это мощный стимулирующий фактор для работников. Каждое предприятие самостоятельно решает вопросы формирования социальной среды для персонала.

Рисунок 1 – Структура персонала предприятия
Выделим черты, которые присущи персоналу, как объекту управле-ния:
1. Сочетание спонтанности и плановости поведения человеческих ре-сурсов. Независимо от эффективности системы управления, персонал предприятия может демонстрировать как ожидаемое, так называемое пла-новое поведение, так и спонтанное. Это связанно с рядом субъективных факторов, и зависит, прежде всего, от личностных особенностей каждого конкретного работника, представлений о дисциплинированности и других личностных качеств.
Спонтанность – одна из сторон поведения человека, его уникальное свойство, которое он способен проявлять в тех или иных условиях. Ре-зультатом спонтанности может стать смена целей и стимулов персонала, возникновение конфликтных ситуаций, вплоть до увольнения и другие яв-ления, объясняемые тем фактом, что человеческие ресурсы один из слож-нейших управленческих объектов.
2. Необходимость нахождения баланса между ценностным и инстру-ментальным отношением к персоналу. Персонал рассматривается с одной стороны как инструмент, который способствует достижению целей органи-зации. С другой стороны человеческие ресурсы обладают определенной особой ценностью, так как их потенциал уникален. В связи с этим необхо-димо соблюдать баланс этих двух факторов, выработать такой стиль управления который бы сочетал возможности достижения как общеорга-низационных, так и личных целей работников.
3. Несовпадения организационных и индивидуальных целей. Данная особенность связана с рассмотренной ранее чертой персонала организа-ции. Наличие противоречий у персонала и руководства предприятия явля-ется объективной данностью. Для руководства персонал – это еще и огромная статья затрат, которые также поддаются оптимизации, однако в процесс оптимизации заложены высокие риски потери производительности труда. Противоречия также могут лежать в плоскости социальной и адми-нистративно-организационной сфере. Только продуманная кадровая по-литика способна уравновесить индивидуальные и общекорпоративные це-ли.
4. Потребности персонала в любом случае будут превышать воз-можности организации. Из этого следует, что любая система мотивации и стимулирования персонала – это всегда компромиссное решение между руководством и сотрудниками.
5. Способность к самоорганизации и саморазвитию. Это свойство сложноорганизованной системы, при которой используется не столько внешние стимулы, установки, энергия, информация, ресурсы извне, сколь-ко человек начинает пользоваться возможностями, заложенными внутри системы, то есть своим внутренним потенциалом. Свойство человека к са-моразвитию и самоорганизации в определенной степени нивелируют про-блемы, связанные с перечисленными ранее чертами персонала предприя-тия.
Управление персоналом – это одно из направлений системы управ-ления предприятия в целом, присущее всем без исключения организацион-ным структурам, основная цель которого обеспечение кадрами производ-ственных и управленческих процессов, а также их эффективное использо-вание. Естественным выступает процесс организации системы управления персоналом. Обратимся к литературным источникам и определим, что же понимается под данным понятием.
Система управления персоналом – это объединение приемов, мето-дов и инструментов воздействия на персонал в рамках организованной на предприятии кадровой работе.
Система управления персоналом представляет собой сложное явле-ние, призванное сочетать в себе как принципы экономичности расходов на персонал, так и принципы обеспечения эффективного использования тру-довых ресурсов. Общая схема системы управления персоналом иллюстри-руется на рисунке 2.Система управления персоналом также может быть представлена в виде схемы на рисунке 3.
Во втором варианте схемы показана тесная взаимосвязь системы управления персоналом со стратегией развития предприятия. Так, обуче-ние персонала, формирование кадрового резерва, планирование числен-ности на перспективу не может осуществляться само по себе, должна быть обеспечена взаимосвязь с теми планами и стратегическими целями, кото-рые определяют для себя руководители и собственники предприятия.

Рисунок 2 – Система управления персоналом

Рисунок 3 – Система управления персоналом (стратегический ас-пект)
Взаимосвязь системы управления предприятия и стратегии ее разви-тия обеспечивают наиболее эффективное функционирование предприятия за счет наличия в каждый момент персонала необходимой квалификации и с необходимыми трудовыми навыками.