Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Построение кадровой стратегии и политики организации (на примере ООО «ИНСТА-СИЛ»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ И ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Система управления персоналом: основные понятия и сущность 5
1.2. Принципы формирования кадровой стратегии 10
1.3. Кадровая политика как инструмент управления персоналом 15
2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ИНСТА-СИЛ»: ФАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ И ОЦЕНКА ПРОБЛЕМ 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 26
2.2. Анализ эффективности реализации кадровой политики предприятия 31
2.3. Анализ состояния кадровой стратегии предприятия 43
3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ И ПОЛИТИКИ ООО «ИНСТА-СИЛ» 43
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии и кадровой политики ООО «ИНСТА-СИЛ» 43
3.2. Оценка эффективности рекомендаций 48
4. УПРАВЛЕНИЕ ОХРАНОЙ ТРУДА В ООО «ИНСТА-СИЛ» 53
4.1. Анализ результатов специальной оценки условий труда работников 53
4.2. Организация охраны труда в ООО «ИНСТА-СИЛ» 57
4.3. Анализ затрат на охрану труда в ООО «ИНСТА-СИЛ» 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67

Введение:

В современных условиях развития экономических отношений, характеризующихся ростом влияния глобализационных процессов на все сферы деятельности предприятия, повышением роли социальной ответственности менеджмента, перманентным обновлением подходов к управлению, особое значение приобретают вопросы всестороннего развития человеческих ресурсов как воплотителя управленческих инициатив в практическую деятельность предприятия. Существующие подходы и инструментарий управления человеческими ресурсами направлены прежде всего на решение текущих задач, в то время как современная гуманистическая концепция управления персоналом декларирует необходимость создания парадигмы кадрового менеджмента, которая в долгосрочной перспективе ориентировалась бы на устойчивое развитие персонала, рост его эффективности на основе интенсификации использования знаний. При таких условиях повышается актуальность задач по формированию обоснованной и эффективной кадровой стратегии и политики, обеспечивающих направление управленческой деятельности на создание устойчивых конкурентных преимуществ и достижения эффективности хозяйствования в долгосрочной перспективе.
Теоретическим основанием для исследования характерных черт современных экономических отношений, тенденций развития экономики и особенностей осуществления управленческой деятельности, роли и места человеческих ресурсов в хозяйственной деятельности стали работы М. Хаммера, П. Друкера, Д. Тапскотт, Ф.Махлуп, В.М. Гейца и др.
Большой вклад в развитие теоретических основ стратегического и текущего управления персоналом сделали М. Армстронг, Д. Ульрих, Д. Салливен, А.В. Сардак и др.
Несмотря на большой вклад ученых в развитие теоретические положений по формированию кадровой стратегии и политики предприятия, на сегодняшний день только крупные и некоторые средние предприятия имеют сформированную кадровую стратегию и качественную кадровую политику, откуда возникает проблема многих предприятий – качественное управление персоналом и неудовлетворенность трудом персонала.
Целью исследования является разработка рекомендаций по улучшению кадровой стратегии и политики на предприятии ООО «ИНСТА-СИЛ».
Задачи исследования:
 охарактеризовать теоретические основы разработки кадровой стратегии и политики предприятия;
 проанализировать кадровую стратегию и политику ООО «ИНСТА-СИЛ»;
 предложить пути улучшения кадровой стратегии и политики ООО «ИНСТА-СИЛ»;
 рассмотреть охрану труда на предприятии.
Объектом исследования является ООО «ИНСТА-СИЛ».
Предметом исследования является кадровая стратегия и кадровая политика коммерческого предприятия.
При написании работы использовались методы систематизации и обобщения, методы экономического анализа, экспертное оценивание и опрос.
Теоретическая база исследования представлена книгами и статьями, интернет-источниками по вопросам управления человеческими ресурсами коммерческого предприятия.

Заключение:

На сегодняшний день кадровую политику следует рассматривать как относительно самостоятельную подсистему менеджмента, которая имеет свои приоритетные направления такие как: организация набора рабочей силы, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, текущий учет и планирование потребности в кадрах.
Кадровая стратегия – это направление действий, учитывающие ресурсные возможности и стратегические задачи для достижения поставленных целей в сфере ответственного и высокопрофессионального бизнеса. Любая организация, которая ориентирована на успешное развитие и рассматривает свою деятельность на перспективу разрабатывает кадровую стратегию.
Кадровая стратегия предприятия должна способствовать:
 раскрытию способностей работников, их творческого развития;
 созданию условий для формирования трудового потенциала;
 максимальному использованию сильных сторон персонала в целях увеличения его конкурентоспособности.
Кадровая политика определяется как система формирования кадрового потенциала, имеющая свои цели, задачи, принципы, методы и функции. Главная задача формирования кадрового потенциала – создание системы внутрифирменного формирования и развития персонала, который будет способствовать выработке в каждом работнике активной самоотдачи на благо организации и его личное благо. Важно отметить, что в кадровой политике, как в специальном менеджменте организации, уместно использовать классический управленческий цикл, составными частями которого являются универсальные управленческие функции: планирование, организация, контроль, мотивация и стимулирование.
Общество с ограниченной ответственностью «ИНСТА-СИЛ» занимается производством электрических изоляторов из стекла.
По итогам проведенного анализа основных финансовых результатов предприятия за последние два года можно сделать вывод, что в целом результаты деятельности ООО «ИНСТА-СИЛ» улучшились. Выявленная проблема – снижение рентабельности, что вызвано опережающими темпами роста затрат в сравнении с ростом доходов. В результате темп роста прибыли ниже темпа роста выручки. Ухудшение показателя рентабельности обусловлено опережающим темпом роста расходов в сравнении с темпом роста доходов от реализации.
Выявленные проблемы в ходе исследования кадровой политики, а также кадровой стратегии:
 неудовлетворенность персонала существующей системой мотивации (снижение удельного веса персонала, который был замотивирован, с 16,3 % до 10 %);
 увеличение коэффициента текучести кадров с 11,76 % до 19,38 %;
 снижение активности в части обучения и повышения квалификации персонала.
ООО «ИНСТА-СИЛ» для улучшения кадровой стратегии и кадровой политики рекомендовано:
1. Внедрение системы KPI для всех категорий сотрудников;
2. Организация культурно-досуговых мероприятий для сотрудников, включая тренинги на сплочение коллектива;
3. Введение обучения для производственного персонала.
По результатам проведенного исследования и предложенных рекомендаций, все недостатки будут ликвидированы, задачи решены, а цели достигнуты.
Экономический эффект от реализации рекомендаций: 10634 тыс. руб.
Положительными аспектами будет обладать и социальная эффективность мероприятий – повышение удовлетворенности персонала условиями отдыха, улучшение структуры персонала по образованию, повышение лояльности к предприятию.
В целом можно сказать, что мероприятия следует принять к реализации, так как они позволят снизить текучесть персонала, увеличить прибыль, а также повысить удовлетворенность персонала трудом в ООО «ИНСТА-СИЛ».
Компания постоянно стремится к снижению рисков возникновения профессиональных заболеваний и недопущению производственного травматизма. В рамках системы управления охраны здоровья и обеспечения безопасности труда (ОЗиОБТ) функционирует СУОТ, выполняются функции и мероприятия, направленные на снижение рисков в области охраны здоровья и обеспечения безопасности труда работников.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ И ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Система управления персоналом: основные понятия и сущность

Для перехода к определению системы управления персоналом, необходимо уделить внимание объекту данной системы, являющемуся одновременно и её субъектом, так как он не остаётся пассивным в процессе управления, и постоянно дает обратную связь для получения точных сведений об эффективности применения определённых принципов и методов управления и их совершенствования.
Одно из определений понятия «персонал» представляет собой постоянный состав сотрудников организации, которые объединены в группы по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов.
М. Р. Плотницкая включает в определение персонала и аспект о его функциях в организации, определяя его как совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовыми договорами найма и выполняющих чётко определённые задачи и функции, необходимые для непрерывной деятельности предприятия [1, с. 56-62].
А. К. Клочков развивает точку зрения М. Р. Плотницкой на роль персонала в организации. Он рассматривает персонал как совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых трудовых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития [11, с. 41].
По моему мнению, наиболее полное определение персонала дано А. К. Клочковым, которое включает не только отношение персонала и организации, но и цели, которые могут быть достигнуты путём эффективного использования их кадрового потенциала.
Таким образом, персонал организации – совокупность субъектов производственных отношений, выполняющих определённые функции для обеспечения стабильного поддержания и развития деятельности организации, путём удовлетворения своих потребностей в личностном и профессиональном росте.
Исследование систем управления персоналом имеет свою особую специфику, которая определяет процессы управления не только сотрудниками предприятия, но и внешней средой окружения, которой является сама организация, как прямой фактор, а также государство, государственные нормативно-правовые акты, основные мировые тенденции в качестве косвенных.
Методология системы управления персоналом включает в себя характеристику объекта исследования, то есть персонала, и его предмета, определяет задачи функционирования и совершенствования системы управления персоналом, а также методы и средства её развития, и создаёт направление движения для её оптимизации и повышения эффективности [12, с. 340-343].
Р. А. Долженко под системой управления персоналом понимает взаимосвязанные функциональные подсистемы, объединённые единой целью, задачами, принципами и методами управления персоналом [13, с. 149-153].
В отличие от Р. А. Долженко, А. Я. Кибанов даёт более расширенное определение, включающее в себя помимо целей, задач и функций, организационную структуру управления персоналом. Акцент делает на рассмотрение вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений [14, с. 76].
Ю. Г. Одегов систему управления персоналом организации рассматривает как единое целое, состоящее из совокупных элементов, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой. Данные элементы ориентированы на единую цель, подцели которых объединены между собой причинно-следственными связями [15, с. 33-38].
Таким образом, можно отметить, что определение системы управления персоналом достаточно вариативно, в зависимости от того, с какой стороны она рассматривается автором, в ней выделяются особые ключевые моменты.
С моей точки зрения, более полное определение, отражающее суть понятия, дано А. Я. Кибановым, так как отражает и цели её формирования, и функционирования, и способы организации связей, и составляющие её элементы.
Уточнив данное понятие, можно сделать вывод, что управление персоналом – это система приемов и методов организации управления персоналом, направленная на достижение корпоративных целей, обеспечения рационального использования человеческих ресурсов и повышение эффективности работы организации.