Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Подбор персонала в крупных компаниях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Сущность поиска персонала 6
1.2. Процесс поиска персонала 9
1.3. Основные методы поиска персонала 15
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА В КРУПНЫХ КОМПАНИЯХ 18
2.1 Процесс подбора персонала в крупных организациях 18
2.2. Методы подбора персонала в крупных компаниях 21
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОАО «РЖД» 25
3.1. Краткая характеристика ОАО «РЖД» 25
3.2. Оценка системы подбора персонала в ОАО «РЖД» 37
3.3. Совершенствование системы подбора персонала в ОАО «РЖД» 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 63

Введение:

Один из важных элементов в создании гармоничного трудового коллектива – правильное соотношение количества молодых кадров и опытных работников. При качественной работе по подбору сотрудников, организация будет привлекать работников, полностью соответствующих требованиям конкретной позиции, что даст возможность значительно повысить эффективность труда.
Процесс подбора и отбора персонала является главной задачей менеджера, ведь от человеческого ресурса в организации зависит ее дальнейшая судьба. Подбор и отбор персонала в системе управления персоналом рассматривается как базовая кадровая технология, которая не имеет стандартной методики решения. В зависимости от различных условий, таких как, например, должность на которую ведется поиск работника, методы подбора персонала могут варьироваться. Для всесторонней оценки кандидата, следует использовать не один, а несколько инструментов отбора. Это позволит дать более глубокую оценку не только профессиональным, но и личностным качествам соискателя.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение теоретических и практических аспектов системы подбора персонала организации и формирование предложений по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие логически взаимосвязанные задачи:
– рассмотреть теоретические методы и аспекты процесса подбора персонала;
– выявить основные принципы и критерии подбора персонала;
– описать возможные этапы системы подбора персонала;
– дать характеристику источникам и методам привлечения кандидатов на вакантную должность;
– раскрыть сущность методов отбора кандидатов;
– проанализировать существующую систему подбора персонала в организации ОАО «РЖД»;
– разработать предложения по совершенствованию системы подбора персонала в организации;
– просчитать эффективность использования разработанных предложений по совершенствованию системы подбора в ОАО «РЖД».
Объект исследования. Объектом диссертационного исследования является деятельность ОАО «РЖД» в области подбора персонала организации.
Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования является совокупность организационных, экономических и правовых отношений, которые возникают в процессе реализации, развития и совершенствования деятельности организации в процессе поиска, отбора и найма персонала.
Степень разработанности проблемы. Система подбора персонала является довольно изученной темой, но, к сожалению, в последние годы в научных работах она встречается все реже. Среди отечественных ученых, данной темой занимались В.К. Потемкин, В.А. Спивак, С.И. Самыгин, А.Я. Кибанов, Н.Л.Захаров, А.П. Егоршин, М.И.Магура и многие другие.
Методологической базой работы являются научные достижения отечественных и зарубежных ученых, изучающих отбор персонала. При проведении анализа были использованы печатные издания и интернет-ресурсы и материалы компании ОАО «РЖД».
Научная новизна магистерской диссертации заключается в постановке, теоретическом обосновании и решении ряда вопросов по совершенствованию системы подбора персонала.
К числу наиболее существенных результатов, составляющих научную новизну исследования, можно отнести следующие:
 определено и теоретически обосновано содержания понятий «подбор персонала»;
 уточнены принципы и критерии подбора персонала;
 предложена методика отбора кандидатов;
 разработан алгоритм процесса подбора персонала.
Практическая значимость данного исследования заключается в разработке рекомендаций для совершенствования системы подбора персонала сетевой организации ОАО «РЖД». Данные рекомендации составлены с учетом специфики предприятия, а также выполненного анализа проблем на предприятии.
В частности были определены слабые стороны системы подбора персонала в компании ОАО «РЖД» и предложены мероприятия по совершенствованию данной системы; рассмотрена и просчитана возможная эффективность применения предложенных мероприятий для совершенствования системы подбора персонала компании ОАО «РЖД». Результаты исследования могут быть использованы руководством предприятия ОАО «РЖД».
Структура работы обусловлена поставленными задачами исследования и логикой изложения материала. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
В первой части работы дано теоретическое понятие подбора персонала, рассмотрены принципы, критерии и этапы системы подбора, описаны методы отбора кандидатов на вакантную должность.
Во второй части работы раскрыто понятие торговой организации, дана характеристика компании ОАО «РЖД», проанализирован кадровый состав компании и система подбора персонала.
В третьей части, даны практические предложения по совершенствованию системы подбора персонала в ОАО «РЖД» и проанализирована эффективность данных предложений.

Заключение:

Подбор персонала является начальным этапом в процессе управления персоналом. Система подбора включает в себя множество процессов и элементов, которые тесно взаимосвязаны и по своей сути составляют единое целое, оказывающие прямое воздействие на набор высококлассных специалистов в организацию. Область управления персоналом сложна по своей сути, поэтому невозможно всегда применять типовые решения по таким сложным вопросам как поиск и привлечение соискателей на открывшуюся должность, выбор определенных методов отбора и принятие решения о найме на работу.
Любая организация должна понимать, что не существует одной идеальной системы подбора персонала подходящей всем без исключения. Идеальной может быть только та система подбора, которая разработана сугубо для определенной компании, с учетом существующей экономической ситуации, отраслевой принадлежности, стадии жизненного цикла, ситуации на рынке труда, организационной культуры предприятия и многого др.
Управление персоналом в ОАО «РЖД» локомотивное эксплуатационное депо является эффективным, так как за анализируемый период эффективность использования трудовых ресурсов увеличилась.
Также позитивными тенденциями являются увеличение персонала с высшим образованием, а в структурном разрезе – увеличение персонала в группе стажа от 5 до 10 лет. Также следует отметить, что в 2018 году общее количество персонала продолжает увеличиваться.
Важнейшим фактором, влияющим на динамичное развитие депо, является налаженная работа квалифицированного персонала. Именно поэтому кадровые службы уделяют большое внимание, процессу отбора персонала, используя при этом как устоявшиеся и проверенные методики, так и внедряя новые способы подбора персонала. Нельзя не отметить, что на ОАО «РЖД» локомотивное эксплуатационное депо не уделяется внимание процессу адаптации вновь принятых работников. Кроме того, за последние несколько лет, на предприятии обучение персонала не проводилось, хоть это и декларируется одной из основных функции в управлении персоналом.
Таким образом, Корпоративные стандартны ОАО «РЖД» локомотивное эксплуатационное депо, предлагается в первую очередь сфокусировать на мероприятиях по проведению отбора, адаптации, обучения и мотивации персонала. Приведённый анализ процесса поиска, отбора и найма выявил ряд существующих проблем а банке: отсутствие согласования параметров отбора с запросами подразделений; отсутствие четких и полных требований к кандидатам на вакантную должность; невыполнение плана по подбору персонала; высокий уровень затрат на подбор персонала, вызванный их текучестью.
Касательно мотивации персонала, то необходимо реализовать следующие мероприятия по повышению мотивации и улучшению качества работы персонала, закрепляя их проведение в корпоративном стандарте депо: обучение; мотивирующие совещания; поощрительные корпоративные мероприятия. Сумма затрат на разработку, утверждение и внедрение проекта составляет 7070000 руб.
Увеличение затрат организации, связанных с совершенствование системы отбора и найма персонала оправдывается предполагаемым ростом социальной и экономической эффективности, что в конечном итоге влияет на эффективность всей организации.
Разработка корпоративных стандартов управления персоналом в ОАО «РЖД» локомотивное эксплуатационное депо позволит предприятию увеличит выручку на 2738818,4 тыс. руб. или на 4,76%, а рентабельность на 3,7 или 20% от текущего значения, что свидетельствует об экономической эффективности и целесообразности внедрения таких стандартов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность поиска персонала

В связи с наблюдающимся кадровым дефицитом в большинстве сфер деятельности, подбор персона становится ведущей функцией системы управления персоналом, обеспечивающей организацию конкурентным преимуществом. Благодаря данной ситуации на рынке сформировались высокие требования к профессиональным, социальным и психологическим характеристикам кандидатов, которые являются главными критериями при отборе и найме на работу новых специалистов. Необходимо подобрать не просто высококомпетентного специалиста, но еще и идеально подходящую личность, способную влиться в коллектив и разделить стратегические цели компании.
Чем слаженнее функционирует коллектив, тем эффективнее и конкурентоспособнее работает компанию. В связи с этим подбор кадров всегда проводился максимально тщательно, но в прошлом HR-специалисты концентрировались на оценке качеств претендентов, обратившихся по собственной инициативе за работой. В настоящее же время произошел переход к активным методам привлечения кандидатов, который нацелен на увеличение количества претендентов на вакантную должность, чтобы выбрать наиболее подходящего и удовлетворяющего всем требованиям .
На сегодняшний день, острота проблемы подбора персонала заключается в том, что если первоначальный выбор пал на недостаточно квалифицированного соискателя, то в дальнейшем, это грозит компании значительными временными и финансовыми потерями, что в свою очередь напрямую влияет на конкурентоспособность компании. В связи с этим, организации сталкиваются с необходимостью наличия наиболее эффективных процессов поиска, отбора и найма кадров .
Подбор персонала — это процесс поиска и изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте с учетом его возможностей, способностей, накопленного профессионального опыта и тому подобное. Правильно организованный подбор может помочь увеличить производительность, прибыль и повысить степень лояльности сотрудников .
Поэтому на предприятии должны быть созданы все виды обеспечения процесса найма персонала, без которых организация качественного найма работников невозможна.
Под процессом подбора и отбора работников понимают не просто поиск человека, способного эффективно выполнять определенную работу. Во внимание принимают также то, как потенциальные работники будут вписываться в корпоративную структуру предприятия. Предприятие больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами или поставщиками, или того, который будет подрывать установленные нормы и порядки. Предварительный отбор претендентов .
Один из важных элементов в создании гармоничного трудового коллектива – правильное соотношение количества молодых кадров и опытных работников. При качественной работе по подбору сотрудников, организация будет привлекать работников, полностью соответствующих требованиям конкретной позиции, что даст возможность значительно повысить эффективность труда.
Процесс подбора и отбора персонала является главной задачей менеджера, ведь от человеческого ресурса в организации зависит ее дальнейшая судьба. Подбор и отбор персонала в системе управления персоналом рассматривается как базовая кадровая технология, которая не имеет стандартной методики решения. В зависимости от различных условий, таких как, например, должность на которую ведется поиск работника, методы подбора персонала могут варьироваться. Для всесторонней оценки кандидата, следует использовать не один, а несколько инструментов отбора. Это позволит дать более глубокую оценку не только профессиональным, но и личностным качествам соискателя.
Предварительный отбор кандидатов имеет целью снизить расходы предприятия по найму за счет отсеивания кандидатов, которые не подлежат формальным требованиям. Эти минимальные формальные требования определяются в соответствии со спецификой выполняемых функций для каждой конкретной должности. Примерами формальных требований могут быть образование, опыт работы, квалификация (наличие водительских прав), навыки (владение ПК и умение работать с определенными программами), возраст и тому подобное. Обычно предварительный отбор осуществляется на основе анализа представленного претендентом резюме .
Резюме — документ, который составляется с участием кандидата в конкурсном отборе на любую должность. Главной целью этого документа является интерес работодателя претендентом на должность, своего рода презентация, где важным является выделение положительных качеств, и оставление в тени слабых сторон. Оно является инструментом, с помощью которого осуществляется воздействие на работодателя задолго до непосредственного контакта с ним, и является одной из составляющих возможного успеха при поиске работы. Поэтому оно должно содержать информацию о соответствии кандидата вакантной должности.