Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Планирование и анализ эффективности издержек на персонал

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ 6
1.1 Издержки на персонал, понятие и состав 6
1.2 Система планирования затрат на персонал 9
1.3 Анализ издержек на персонал и резервы повышения их эффективности. Международный аспект 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ В АО «ПИКАЛЕВСКАЯ СОДА» 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 28
2.2 Состав и динамика издержек на персонал 31
2.3 Планирование и анализ эффективности издержек на персонал в АО «Пикалевская сода» 42
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ В АО «ПИКАЛЕВСКАЯ СОДА» 47
3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности издержек на персонал 47
3.2 Оценка сводного экономического эффекта предложенных мероприятий 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 59
ПРИЛОЖЕНИЯ 62

Введение:

Актуальность исследования. Трудовые ресурсы — это одна из главных составляющих производственного процесса, без персонала невозможно выполнить практически никакие задачи, стоящие перед предприятием. Трудовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность лиц, с которыми от лица предприятия подписаны документы, служащие подтверждением начала трудовых взаимоотношений. На каждом этапе времени существования предприятия руководство обязано обеспечивать наиболее стабильный состав персонала, наименьшую текучесть кадров. Кадровый состав положительно влияет на результаты деятельности предприятия. Целью набора персонала является создание резерва кандидатов на имеющиеся рабочие места с учетом потенциальных организационных и кадровых изменений. Осуществляемый набор должен основываться на определении оптимальной численности персонала. Таким образом, задача, стоящая перед службой персонала, заключается в реализации контролирующей функции над соответствием кадрового состава компании и стоящими перед ней производственными задачами. Управление персоналом — сложная система, включающая контроль процессов наличия и движения персонала, текучести кадров, эффективности его работы, контроллинг персонала.
В условиях обострения конкуренции повышаются требования к методической и информационной поддержке кадровых решений. Возникла острая необходимость во внедрении на предприятиях эффективных оценочных механизмов системы управления персоналом.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы оказывают влияние не только на эффективную работу конкретного предприятия, но и являются основным рычагом деятельности любого государства в целом. Поэтому, необходимо уделять внимание не только самому производственному процессу, но и персоналу, непосредственно занятом в нем. Конкурентные преимущества страны на современном этапе в наибольшей степени зависят от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал. Издержки на персонал предприятия могут составлять существенную статью затрат в составе себестоимости продукции (работ, услуг) и требуют постоянного контроля и управления.
Цель выпускной квалификационной работы – исследовать анализ и планирование эффективности издержек на персонал предприятия АО «ПИКАЛЕВСКАЯ СОДА».
Для реализации этой цели необходимо решить следующие основные задачи:
— исследовать издержки на персонал, понятие и состав;
— охарактеризовать систему планирования затрат на персонал;
— исследовать анализ издержек на персонал и резервы повышения их эффективности. Международный аспект;
— дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
— проанализировать состав и динамику издержек на персонал;
— оценить планирование и анализ эффективности издержек на персонал в АО «Пикалевская сода»;
— разработать мероприятия по повышению эффективности издержек на персонал;
— оценить сводный экономический эффект предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает АО «ПИКАЛЕВСКАЯ СОДА».
Предметом является оценка эффективности издержек на персонал.
Теоретической и методологической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам затрат на персонал. В частности, различные аспекты проблемы возмещения издержек на персонал нашли отражение в трудах таких отечественных ученых как Р.А. Фархутдинов, Е.В. Ендовицкая, А.С. Морякова, Ю.Н. Одегов, Н.А. Тимощук, В.А. Спивак, Ракитский Б.В., Л.С. Ржаницына, Г.Э. Слезингер, С.Г. Струмилин, М.А. Топилин, М.С. Федорова, С.И. Шкурко, В.Н. Ягодкин, В.К. Потемкин и др.
Теоретическая значимость работы заключается в теоретическом обосновании параметров оценки эффективности управления персоналом и затратами на него.
Практическая значимость работы состоит в разработке мероприятий по повышению эффективности затрат на персонал, применимых к предприятиям различных областей деятельности.
Степень разработанности предмета исследования. Проблема совершенствования управления издержками на персонал является комплексной, состоящей из целого ряда важнейших на¬правлений работы организации. В настоящее время, в российской литера¬туре, в общетеоретическом плане, данная проблема освещается достаточ¬но часто и широко. В то же время, ощущается недостаток работ, определяющих необходимый ин¬струментарий решения частных задач применения инновационных методов управления издержками.
В работе использовались следующие методы: метод системного анализа, метод аналогий, эмпирический. В работе использованы также общетеоретические методы и приемы, такие как моделирование, анализ и синтез, методы сравнения.
Структура и объем ВКР определены целью и задачами исследо¬вания. Состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты планирования издержек на персонал. Вторая глава содержит анализ издержек на персонал в АО «Пикалевская сода». В третьей главе разработаны пути повышения эффективности издержек на персонал в АО «Пикалевская сода».

Заключение:

Управление персоналом — сложная система, включающая контроль процессов наличия и движения персонала, текучести кадров, эффективности его работы, контроллинг персонала. В условиях обострения конкуренции повышаются требования к методической и информационной поддержке кадровых решений. Возникла острая необходимость во внедрении на предприятиях эффективных оценочных механизмов системы управления персоналом. Одним из таких механизмов является кадровый контроллинг.
Затраты на персонал – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора (затраты на выявление потребностей, деятельности по набору кадров, их развитие, высвобождение и обеспечение системы кадровой службы).
Современный менеджмент рассматривает затраты на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала» инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности или, другими словами, производительность труда работников. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, которые осуществляются с тем расчетом, что в будущем будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов.
Помимо информационной поддержки кадровое планирование, кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала организации и снижение издержек на персонал. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально – правовых норм. Контроль может касаться как самих кадровых процессов, так и их результатов.
Предприятие в части управления персоналом должно также разработать план по приему и увольнению персонала. Такой план должен включать приемы и методы, которые будут использоваться на предприятии при проведении собеседования, внедрении системы адаптации и т.д. Ключевой целью деятельности менеджера по персоналу является подбор таких сотрудников, взаимодействие фирмы с которыми будет наиболее выгодным. В связи с этим, кандидаты, помимо собеседования, проходят еще несколько этапов отбора.
Таким образом, управление персоналом — это направление менеджмента, усиливающее контроль за персоналом на предприятии. Он сочетает в себе анализ и планирование, применяя их для координации различных служб в текущем периоде и в перспективе. Кадровый контроллинг является системой методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организации. При планировании в кадрах учитывают и будущие показатели приема (увольнения) персонала, и систему их отбора при возникшей необходимости. Планирование кадров затрагивает и общие планы, и цели предприятия, такие как расширение деятельности, смена профиля деятельности, расширение рынка сбыта. Все эти общие планы опосредованно воздействуют на персонал, а значит также должны быть учтены в планах кадрового подразделения. Система кадрового контроллинга на предприятии должна внедряться постепенно, воздействую на персонал в различных сферах его деятельности. Методика внедрения кадрового контроллинга включает несколько этапов: внедрение системы оценки персонала (KPI); внедрение системы адаптации персонала; внедрение системы мотивации сотрудников; внедрение системы аттестации и обучения кадров; внедрение системы управления текучестью кадров.
АО «ПИКАЛЕВСКАЯ СОДА» — это одно из крупных российских предприятий, имеющее свои производства, испытательную базу, систему логистики и развитую инфраструктуру.
Повышение эффективности затрат на персонал в АО «ПИКАЛЕВСКАЯ СОДА» подразумевает повышение контроля этих затрат и приобретение уверенности, что затраты на персонал идут на благо предприятия. Контроль за деятельностью персонала – обязательная часть управления компанией. Он помогает выявить и решить сразу несколько проблем, которые негативно влияют на работу организации. Особенно это актуально для компаний, где персонал работает за компьютерами и очень сложно уследить за всем, что он делает.
В АО «ПИКАЛЕВСКАЯ СОДА» предлагается внедрить ERP систему управления кадрами. ERP систему управления кадрами SAP Success FactorsTracker — это автоматическая система учета рабочего времени, которая позволяет контролировать работу персонала и своевременно выявлять нарушения на рабочем месте.
ATS (Applicant Tracking System или система управления кандидатами) — это программа, которая автоматически выполняет некоторые задачи рекрутера. ATS помогает формировать кадровый резерв компании, собирать базу, хранит историю взаимодействия с кандидатом, пометки и комментарии к позиции. Система напоминает о звонках и встречах — и рекрутеру, и нанимающему менеджеру. ATS может работать в виде отдельного приложения или онлайн-сервиса.
Автоматизация помогает:
— экономить время и деньги компании;
— оценивать эффективность работы рекрутеров;
— сократить документооборот и не терять важные бумаги;
— уделить больше времени общению с кандидатом;
— улучшить коммуникацию с коллегами.
Программа для управления кандидатами пригодится, если компания ведет подбор на массовые позиции или нуждается в регулярном поиске специалистов конкретного профиля. Например, из-за постоянной текучести кадров. Такие системы актуальны для крупных и средних компаний.
Стандартное предложение сервисов по подбору строится вокруг основных этапов поиска. Хороший сервис помогает:
— вести базу резюме (конвертировать анкеты из любых форматов, фильтровать от «двойников», быстро искать в базе)
— отбирать кандидатов (ранжировать по набору ключевых слов, ответам на вопросы и другим параметрам);
— составлять график собеседований;
— оформлять стандартные письма — ответы кандидатам.
Если специалист понравился, но подходящей вакансии пока нет — резюме отправится в резерв. В современных сервисах можно оставлять комментарии и пометки к резюме кандидата. Это удобно при совместной работе, когда за ведением вакансии следит сразу несколько сотрудников. Важно, чтобы сервис мог собирать информацию с нужных вам сайтов по поиску работы. Если все эти элементы удобно реализованы, базовые требования можно считать выполненными.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ

1.1 Издержки на персонал, понятие и состав

Издержки на персонал – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора (затраты на выявление потребностей, деятельности по набору кадров, их развитие, высвобождение и обеспечение системы кадровой службы) [2, с.704].
Современный менеджмент рассматривает издержки на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала» инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности или, другими словами, производительность труда работников. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, которые осуществляются с тем расчетом, что в будущем будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов.
Заработная плата не является единственным видом расходов на рабочую силу, который работодатель несет в процессе хозяйственной деятельности. В процессе многоуровневых переговоров работники и работодатели могут договариваться о ряде дополнительных социальных выплат и льгот. Например, о том, что уходящие на пенсию ветераны труда получают единовременное пособие за счет средств предприятия, или об оплате работникам и членам их семей путевок на отдых, лечение, экскурсии, путешествия, или об оплате проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами ведомственного транспорта [5, с.693].
Кроме того, работодатель несет целый ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны прямо и косвенно с функционирующей на предприятии рабочей силой. Эти расходы предопределены действующим законодательством, сложившейся практикой, или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работающих на предприятии (страховые взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, расходы по обустройству садоводческих товариществ, арендная плата за помещения для проведения культурно-массовых, учебных, физкультурных и спортивных мероприятий, стоимость жилья, переданного в собственность работникам, и многие другие).
Выделяется три группы издержек работодателя на рабочую силу [6, с.132]:
1. Фонд заработной платы;
2. Выплаты социального характера;
3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
В практике предприятий применяется следующая группировка затрат на рабочую силу:
— по видам — основная и дополнительная;
— по элементам — повременная, сдельная, премии, оплата простоев и др.
— по составу работников — списочно-штатный, совместители, работающие по договорам подряда;
— по категориям работников — рабочие, служащие, из состава которых выделяют руководителей.
В классификации затрат на рабочую силу следует акцентировать внимание на следующих статьях [11, с.125]:
— Затраты на оплату труда производственных рабочих, непосредственно занятых в процессе производства продукции. Сюда входит оплата работ по сдельным нормам и расценкам, повременно оплачиваемые работы.
— Выплаты стимулирующего характера — надбавки за качество работы и высокое мастерство, за стаж работы, вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы предприятия за год, различного рода премии, связанные с производственной эффективностью.
— Непроизводительные выплаты — оплата простоев, за неотработанное время в соответствии с законодательством, оплата за брак не по вине рабочего; доплаты за отклонения, от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, перемещение на другую работу, не соответствующую (ниже) квалификации рабочего и т.п. [14, с.81]
— Затраты по найму, отбору персонала.
— Затраты по нормированию и планированию численности и труда.
— Затраты, связанные с профориентацией, обучением и переобучением.
— Затраты на оплату труда вспомогательных рабочих, занятых ремонтом оборудования и транспортных средств, подготовкой и обслуживанием рабочих мест, включаемые в состав общепроизводственных расходов.
— Затраты на оплату труда работников, связанных с управлением производственных подразделений, включаемых в состав общепроизводственных расходов.