Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования

Содержание:

<p>ВВЕДЕНИЕ 3<br />Глава 1. Сущность, структура и показатели эффективности персонала 5<br />1.1 Сущность и понятие персонала 5<br />1.2 Структура персонала 10<br />1.3 Показатели эффективности персонала 13<br />Глава 2. Характеристика деятельности и анализ персонала организации ООО «Хайджин текнолоджиз» 20<br />2.1 Краткая характеристика организации 20<br />2.2 Анализ финансово-экономических показателей деятельности организации 26<br />2.3 Анализ характеристики и структуры персонала организации 35<br />2.4 Оценка эффективности использования персонала 42<br />Глава 3. Предложения по увеличению эффективности использования персонала организации 51<br />3.1 Предложения по улучшению эффективности использования персонала 51<br />3.2 Эффективность мероприятий по улучшению 56<br />ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61<br />СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61<br />ПРИЛОЖЕНИЯ 67</p>
<p>&nbsp;</p>

Введение:

Обеспечение предприятий высокопрофессиональными и ответственными кадрами актуально для любой сферы деятельности. Рост конкуренции требует от кадрового состава профессиональной подготовки в соответствии с целями и задачами компании, степенью инновационного развития, требованиями обеспечения экономической безопасности.
Взяв во внимание специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних, так и внутренних условий, можно констатировать, что качественный персонал организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
Кадровая политика органов российских компаний должна иметь систему основных направлений деятельности субъектов управления по формированию и рациональному использованию кадров. Главным же результатом кадровой политики является основной ресурс компании — профессиональный, работоспособный, высоконравственный персонал.
Все вышеперечисленное предопределило выбор темы исследования, его цель и задачи.
Цель работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию использования трудового персонала организации.
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал ООО «Хайджин текнолоджиз».
Предмет выпускной квалификационной работы – система управления персоналом на предприятии ООО «Хайджин текнолоджиз».
Задачи исследования:
— рассмотреть сущность и понятие персонала
— изучить структуру персонала
— рассмотреть показатели эффективности персонала
— провести анализ финансово-экономических показателей деятельности организации ООО «Хайджин текнолоджиз»
— провести анализ характеристики и структуры персонала организации ООО «Хайджин текнолоджиз»
— дать оценку эффективности использования персонала ООО «Хайджин текнолоджиз»
— определить предложения по улучшению эффективности использования персонала ООО «Хайджин текнолоджиз»
— рассчитать эффективность мероприятий по улучшению использования персонала.
Для решения поставленных задач использованы методы: анализ, наблюдение, обобщение, прогнозирование, классификация, анализ учебной, научной литературы, ресурсов глобальной сети Internet.
Информационной базой при выполнении выпускной квалификационной работы выступали нормативные документы ООО «Хайджин текнолоджиз», научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях, Интернет источники.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложения.

Заключение:

Персонал предприятия на современном этапе представляет собой совокупность работников, задействованных в деятельности предприятия, системно связанных между собой, имеющих уникальные личностные характеристики, знания, умения, навыки работы в коллективе, которые работники применяют с разной степенью в процессе работы.
Структура персонала организации представляет собой основной ресурс предприятия, использование которого влияет на степень эффективности деятельности организации.
Оценка эффективности использования трудовых ресурсов проводится с помощью ряда показателей, среди которых: определение и сравнение динамики показателей качества и движения персонала, обеспечения кадрами, производительности труда.
Исследование проведено на примере ООО «Хайджин текнолоджиз». Анализ движения кадров показал незначительный рост численности персонала. При этом в компании штат полностью укомплектован, кроме категории рабочих, но и там коэффициент укомплектованности очень высок 0,99%.
Но при детальном рассмотрении выявлено изменение структуры по стажу работы, в сторону увеличения доли персонала, проработавшего менее 1 года, а также увеличение коэффициентов текучести в динамике, в особенности по категории рабочие, что свидетельствует о снижении эффективности использования трудовых ресурсов, так как компании необходимо дополнительное произведение затрат на прием персонала, его обучение и адаптацию.
Существующие в организации проблемы, связанные с увеличением текучести кадров, могут привести к ухудшению качества услуг и нарушению основных функций исследуемой организации.
Кроме этого, несмотря на то, что динамика экономических показателей положительная, предприятие убыточно. Получение убытка в совокупности с ростом текучести рабочих, дает основания для вывода, что уменьшение эффективности использования персонала влияет и на снижение эффективности деятельности компании.
В связи с этим, в работе разработаны мероприятия по совершенствованию использования персонала в целях роста производительности труда, эффективному использованию рабочего времени и снижению текучести кадров.
К ним относятся:
1) выделение сотрудника, ответственного за обучение, подготовку и переподготовку персонала, формирование кадрового резерва на основе оценки персонала.
2) проведение Конкурса «Профессионал своего дела»;
3) введение условной валюты.
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала обеспечат результативность как самого процесса управления, так и достижение целей, поставленных перед персоналом с минимальными затратами средств, и, в конечном итоге, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации предложенных мероприятий.
Конечным результатом является увеличение объема реализации и, соответственно, повышение инвестиционной привлекательности компании.
Проведенные расчеты эффективности показали, что в результате внедрения мероприятий наблюдается положительная тенденция роста финансовых показателей деятельности организации, что свидетельствует об эффективности проектных решений.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Сущность, структура и показатели эффективности персонала
1.1 Сущность и понятие персонала

Для более глубокого раскрытия содержания и сути категории «персонал» проанализированы различные авторские подходы, по которым выделены различные критериальные признаки. Установлено, что в науке и практике экономической мысли в России существует много различных подходов к классификации персонала предприятия. На основе анализа результатов научных исследований нами обобщенно все выделенные авторами классификационные признаки. Среди них [2, стр.36]:
1) по отношению к производству: промышленно-производственный и непромышленный персонал
2) по характеру выполняемых функций: руководители, специалисты, служащие, рабочие;
3) по профессиям: различные профессии в соответствии с Классификатором профессий;
4) по специальностям, то есть разновидностью трудовой деятельности в пределах профессии;
5) по уровню образования: специалисты высшей категории, специалисты высшей категории, специалисты средней квалификации, малоквалифицированные и неквалифицированные работники;
6) по отношению к собственности имущества предприятия: владельцы и наемные работники;
7) по определению основного места работы: штатные работники, совместители, работники, выполняющие работы от имени других предприятий (на выполнение заказов);
8) по занятости в видах деятельности: основной и вспомогательный персонал;
9) по типу выполняемой работы: персонал административно-технический, оперативный (дежурный), оперативно-ремонтный, ремонтный, электротехнический.
10) по постоянству занятости: постоянные и сезонные работники;
11) по образовательному уровню: персонал с полным высшим, базовым, профессионально-техническим или полным образованием;
12) по образовательно-квалификационному уровню: младший специалист, бакалавр, специалист, магистр
13) по полу: мужской или женский;
14) по общему стажу работы;
15) по возрасту;
16) по опыту определенной работы (табл.1).
Разработанная классификация персонала предприятий является инструментом и предпосылкой проведения глубокого и детального анализа процессов формирования и использования персонала предприятия и других аспектов управления.
К обобщенным классификационным признакам персонала предприятия (1-11 признаков) нами добавлено еще пять — (12-15 признаков), которые позволят шире исследовать качественное состояние персонала предприятия и эффективность его использования в трудовом процессе. Так, классификация персонала по образовательному и образовательно-квалификационному уровню даст возможность проанализировать наличие и качество теоретической подготовки работники на основе полученных в учебных заведениях знаний, а классификация персонала по стажу и опыту работы свидетельствует о наличии практических навыков и способностей работников по выполняемой им работы [4, стр.19].
Именно такие качественные характеристики работников как квалификация, специальность, стаж и опыт являются важными аспектами в процессе управления персоналом, а также определяющими факторами при приеме на работу. Поэтому неучет их делает невозможным достижение положительных ожидаемых результатов в обеспечении повышения производительности труда и эффективности хозяйствования в целом.
Персонал предприятия на современном этапе следует рассматривать не просто как совокупность работников, задействованных в производственном процессе, а как совокупность системно связанных работников с их личностными характеристиками, знаниями, умениями, навыками работы в коллективе, которые они используют в трудовой деятельности [5, стр.21].
В связи с этим предлагаем два подхода к характеристике понятия «персонал», которые в комплексе раскрывают внутренние, сущностные признаки этой категории.
По первому подходу персонал рассматривается на индивидуально-личностном уровне, по второму — на микро- предпринимательском уровне.
Индивидуально-личностный уровень персонала является совокупностью имеющихся у определенного человека характеристик, которые являются индивидуальными и, которые сложно изменить. К таким основным характеристикам отнесены:
1) возраст, состояние здоровья, физическое развитие — это фактически неизменные характеристики человека-работника, которые определяют физическую способность человека выполнять определенную работу;
2) умственные способности, морально-ценностные ориентации, воспитание, психологическое состояние — это важные характеристики человека, которые приобретены ею в процессе предыдущих лет жизни в конкретном общественной среде, которые человек-работник, как правило, не готова менять для определенного рабочего места;
3) полученные теоретические знания в процессе образования, практические навыки, способности человека-работника, стаж и опыт работы — это качественные характеристики, которые приобретаются в течение длительного времени и быстро повлиять на их изменение в краткосрочном периоде невозможно;
4) желание и готовность к саморазвитию, самосовершенствованию, самообучения — это важные характеристики человека-работника, связанные с внутренней возможностью и готовностью личности к изменениям ради самореализации и достижения высоких результатов труда. Изменить эти черты можно, как правило, путем мотивирования работников;
5) уровень финансовой обеспеченности и финансовой грамотности личности — это приобретенные характеристики личности, которые определяют отношение человека и его готовность к определенному виду работы, заинтересованность в самоотдаче в трудовом процессе. Это совокупность характеристик, которые могут изменяться в жизни человека.
Микро-предпринимательский уровень персонала является совокупностью сущностных характеристик всех работников, которые являются составной ресурсного потенциала предприятия. К таким основным характеристикам отнесены [18, стр.66]:
1) совокупная (средняя) квалификация персонала — это фактор, который предопределяет возможность совместной работы работников на одном уровне; это предпосылка налаживания слаженного трудового процесса;
2) отношение коллектива к производственному процессу — это факторы, связанные прежде всего с тем, что человек является важной составляющей ресурсного потенциала предприятия, и на уровне с использованием других элементов производственно-ресурсного потенциала влияет на ресурсоотдачу, а также эффективность и прибыльность производства в целом. Как правило, на предприятии наличие или отсутствие эффективной мотивационной системы работников формирует отношение их к трудовому процессу и влияние на конечный результат функционирования предприятия;
3) психологический климат в коллективе и отношение «наемные работники — владельцы» — это важные характеристики микросреды на предприятии, поскольку определяют качество персонала, его общее отношение к трудовому процессу, заинтересованность в сохранении рабочего места и тому подобное [19, стр.9].
Все характеристики микро-предпринимательского уровня является условно-переменными, на которые может влиять управленческий персонал с целью обеспечения желаемого эффекта от трудового процесса в виде уровня производительности труда [21, стр.134].
Таким образом условно-постоянные факторы-характеристики персонала нужно учитывать на этапе формирования и подбора персонала, а условно-переменные факторы нужно учитывать в процессе использования персонала при разработке управленческих решений.
Итак, детальное исследование сущности категории «персонал», специфических характеристик, места и роли персонала в предпринимательской деятельности позволило выделить ряд принципиальных положений, которые должны быть учтены при разработке концептуальных направлений совершенствования менеджмента персонала на предприятиях, а именно:
 персонал — это не просто совокупность работников, а системно связанные работники с их личностными характеристиками, знаниями, умениями, работой в коллективе, которые используются в трудовом процессе;
 с целью получения важных научно-прикладных результатов исследования проблематики совершенствования менеджмента персонала предприятий нами углубленно и детализировано классификационные признаки, увеличено количество классификационных групп персонала с акцентированием внимания на качественные характеристики работников [31, стр.19];
 для определения приоритетных направлений в управлении персоналом выделено два управленческие подходы к раскрытию его сущностных характеристик: личностно-индивидуальный и микро-предпринимательский. Определены группы факторов, которые не могут быть изменены в краткосрочной перспективе и поэтому должны учитываться при формировании персонала предприятия, а также группы факторов, которые имеют условно-переменный характер, подвергающихся воздействию в процессе осуществления управленческой деятельности, поэтому должны учитываться при использовании персонала предприятий.