Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Переманивание кадровой элиты организации конкурентами и технологии противодействия данной угрозе.

Содержание:

Введение 5
Глава 1. Переманивание кадровой элиты как угроза конкурентным позициям современной организации 9
1.1. Понятие и состав кадровой элиты как одного из главных конкурентных преимуществ современной организации 9
1.2. Технологии переманивания представителей кадровой элиты конкурентами и связанные с этим угрозы рыночным позициям организации 13
1.3. Типовые методы защиты кадровой элиты от переманивания конкурентами 22
Глава 2. Анализ практики противодействия угрозе переманивания кадровой элиты в организации ООО «М.Видео» 28
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2015 — 2017 гг. 28
2.2. Оценка существующей в организации практики защиты кадровой элиты от переманивания конкурентами и выявленные в ней недостатки 39
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности защиты кадровой элиты организации ООО «М.Видео» от переманивания конкурентами 50
3.1. Предложения по усилению социальной ориентации кадровой стратегии организации в целях улучшения ее имиджа как работодателя в глазах собственного персонала 50
3.2. Предложения по обеспечению эксклюзивных условий найма представителям кадровой элиты организации 53
3.3. Предложения по укреплению отношений корпоративного духа в трудовом коллективе организации 59
Заключение 66
Список использованной литературы 68
Приложение 71

Введение:

Актуальность темы исследования определяется тем, что современное положение экономики государства обозначено негативными последствиями социально-экономических преобразований в России. Просчеты в различных сферах жизни концентрируются в социально-трудовых отношениях. В этих условиях формирование кадрового потенциала как решающей предпосылки социально-экономической стабилизации и его эффективное использование становится основой производительности национальной экономики. Среди важных причин, обусловивших осложнения воспроизводственных факторов состояния современного кадрового потенциала России и негативно повлияли на структуру занятости и качество рабочей силы на производственных предприятиях, следует указать на недостатки структурной перестройки экономики страны. Важной особенностью современных процессов является то, что предприятия почти потеряли контроль за состоянием своего кадрового потенциала и процессами его формирования и использования. Так, падение объемов производства, кризис неплатежей, задержки в выплате заработной платы и ее низкий уровень обусловливают ухудшение профессионально-квалификационного уровня работников, их морального, мотивационного и творческого потенциалов, что, в свою очередь, мешает проведению реструктуризации производства, внедрению новейших технологий и производству конкурентоспособной продукции.
В условиях постоянной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производств, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова является умениями и навыками работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Актуальность исследования. Сегодня одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы высококвалифицированный специалистов, составляющих ядра предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.
На сегодняшний день неотъемлемым атрибутом любого предприятия выступает кадровый персонал, который не только поддерживает жизненный цикл его развития, но и способствует достижению им поставленных целей. Правильно организованное управление трудовыми ресурсами позволяет предприятию эффективно осуществлять свою деятельность, своевременно выполнять свои обязательства, поддерживать положительный имидж на рынке. Ведущее место в нем занимает кадровая элита.
Цель квалификационной работы – изучение практики противодействия угрозе переманивания ключевых сотрудников конкурентами в ООО «М.Видео» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Поставленной цели соответствуют следующие задачи:
— определить понятие и состав кадровой элиты как одного из главных конкурентных преимуществ современной организации;
— выявить технологии переманивания представителей кадровой элиты конкурентами и связанные с этим угрозы рыночным позициям организации;
— выявить типовые методы защиты кадровой элиты от переманивания конкурентами;
— привести краткую характеристику организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2015 — 2017 гг;
— провести оценку существующей в организации практики защиты кадровой элиты от переманивания конкурентами и выявленные в ней недостатки;
— рассмотреть предложения по усилению социальной ориентации кадровой стратегии организации в целях улучшения ее имиджа как работодателя в глазах собственного персонала;
— разработать предложения по обеспечению эксклюзивных условий найма представителям кадровой элиты организации;
— сформировать предложения по укреплению отношений корпоративного духа в трудовом коллективе организации .
Объектом исследования выступает ООО «М.Видео».
Предмет исследования – практика работы ООО «М.Видео» по противодействию угрозе переманивания ключевых сотрудников конкурентами.
Для решения поставленных задач использованы следующие методы научного исследования: диалектического познания, конкретного и абстрактного, логического и исторического, системного и сравнительного анализа и статистических сравнений.
Информационной базой квалификационной работы являются действующее законодательство, учебно-методическая литература, профильные публикации и ресурсы Интернет, внутренние регламенты организации по кадровому направлению и кадровой безопасности.
Теоретические и экономико-организационные аспекты формирования и переманивания кадровой элиты организации рассмотрены в работах таких отечественных и зарубежных ученых, как Л. Гилберт, Г. Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль, Л. Лайкерт, Д. МакГрегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Г . Минцберг, Ф. Тейлор, Э. Мэйо, К. Леонгард, С. Деллингер и другие и не теряет своей актуальности. Напротив, экономические и социальные процессы, происходящие в современном обществе, только усиливают интерес к данному вопросу.
Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования стали фундаментальные положения теории организаций, монографии, научные статьи отечественных и зарубежных ученых. В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследований, а именно: наблюдения, обобщения, статистический анализ, опросы.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в работе проводится исследование проблем переманивания кадровой элиты организации, с формированием выводов по проведенной работе.
Практическая значимость исследования заключается в повышении степени защищенности ООО «М.Видео» от угрозы переманивания ключевых сотрудников конкурентами.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Результаты квалификационного исследования могут быть использованы в ходе дальнейших кадровых исследований на ООО «М.Видео».

Заключение:

Таким образом, в ходе данного квалификационного исследования были рассмотрены следующие аспекты переманивания кадровой элиты организации конкурентами и технологии противодействия данной угрозе:
Понятие «элита» имеет два значения. Первое — это лучшие из лучших (от фр. Elite — лучшее, отборное). Касаемо управленческой элиты, то речь идет о высокий профессионализм (знания, умения и адекватность занимаемой должности по своим профессионально-личностным качествам), а также высокую нравственность. Такая элита согласно теории элит Ла Валетта (Франция) еще имеет сущностную интерпретацию как ценностная.
В качестве объекта исследования было выбрано предприятие ООО «М.Видео». Была приведена краткая характеристика организации и осуществлен анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2015 — 2017 гг., в результате которого были выделены позитивные и негативные изменения.
Были определены следующие проблемы:
1. Неудовлетворенность заработной платой;
2. Напряженные отношения с коллегами и психологический климат в коллективе;
3. Недостаточное количество персонала;
4. Недостаточное количество времени для эффективной работы;
5. Не соблюдение штатного расписания сотрудников.
Были предложены основные мероприятия по улучшению использования кадрового потенциала ООО «М.Видео», в частности:
— предложена новая система оплаты труда персонала – система Грейди. Реализация предложенной системы грейдирования на предприятии позволит: повысить стимулирование и мотивацию персонала к высокой производительности труда; повысить профессионализм и квалификационный уровень работников; усовершенствовать систему управления персоналом;
— было предложено модернизировать систему мотивации сотрудников ООО «М.Видео» с помощью разработки следующих направлений:
— морального стимулирования;
— Улучшение материального стимулирования;
— проведение оценки персонала;
— проведение тренингов;
— проведение совместных праздников и др.
Так же для укрепления корпоративного духа в трудовом коллективе организации следует:
1. Внедрить систему организационной культуры на предприятии, разработать основные принцип ее функционирования.
2. Разрабатывать корпоративные праздники, (День Рождение компании, новогодние корпоративы и т.д.).
3. Разработка мероприятия, посвященного «Дню здорового образа жизни» с привлечением общественности.
Данные мероприятия позволят не только сплотить коллектив и сформируют новую эффективную организационную культуру, но и так же выступят в качестве эффективной рекламы организации.
Данные мероприятия могут быть применены во всех средних и крупных предприятиях, которые дорожат своими сотрудниками.
Следовательно, в ходе данного квалификационного исследования была достигнута основная цель — на основе изучения основных аспектов переманивания кадровой элиты организации конкурентами на предприятии, разработать эффективную политику противодействия данной угрозе.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Переманивание кадровой элиты как угроза конкурентным позициям современной организации

1.1. Понятие и состав кадровой элиты как одного из главных конкурентных преимуществ современной организации

Понятие «элита» имеет два значения. Первое — это лучшие из лучших (от фр. Elite — лучшее, отборное). Касаемо управленческой элиты, то речь идет о высокий профессионализм (знания, умения и адекватность занимаемой должности по своим профессионально-личностным качествам), а также высокую нравственность. Такая элита согласно теории элит Ла Валетта (Франция) еще имеет сущностную интерпретацию как ценностная .
Конкурентоспособность современной организации зависит от множества факторов, формирующихся по всем направлениям ее уставной деятельности. Большинство из них связано с коммерческим и финансовым направлениями, однако, несколько факторов обеспечиваются и по кадровому направлению. В частности, в рамках данного направления формируются, а в дальнейшем поддерживаются и улучшаются такие факторы как:
 общее качество человеческого капитала организации;
 эффективность управления персоналом;
 имидж организации работодателя на рынке труда.
Качество человеческого капитала оценивается по многим критериям, одним из которых выступает именно лояльность персонала. Стремление работодателя к обеспечению высокой лояльности персонала вполне оправдано, поскольку обеспечивает ему следующие конкурентные преимущества, представленные на рисунке 1:
Рассмотрим эти преимущества более подробно.
Во-первых, таким преимуществом является возможность обеспечения высокой деловой репутации организации в глазах клиентов. Оно определяется строгим соблюдением договорных сроков окончания работ и высоким качеством выпускаемой продукции.
Во-вторых, в современных условиях степень конкурентоспособности организации чаще всего прямо зависит от степени инновационности ее бизнеса. Основная часть внедряемых инноваций осуществляется, естественно, по инициативе и силами самого работодателя (так называемые запланированные инновации).
В-третьих, улучшение конкурентных позиций организации обеспечивается за счет эффективного использования всех потребляемых ею ресурсов — лояльный интересам работодателя сотрудник никогда не допустит их необоснованного перерасхода. Данное преимущество особенно актуально в современных условиях, при которых постоянное удорожание сырьевых и энергетических ресурсов стало непреодолимой тенденцией.
В-четвертых, особенно важным с позиции изучаемой дисциплины конкурентным преимуществом выступает высокий уровень информационной и имущественной безопасности организации, поскольку даже просто лояльный сотрудник никогда не нанесет ей ущерба, а высоко лояльный – не допустит подобных угроз и со стороны коллег по работе.
В-пятых, повышение конкурентоспособности организации обеспечивается за счет постоянного улучшения качественных параметров ее человеческого капитала, поскольку лояльный сотрудник, как уже ранее отмечалось, всегда нацелен на повышение собственной профессиональной квалификации, в том числе, в режиме самообразования.
В-шестых, на конкурентоспособность организации оказывает влияние позитивный психологический климат в ее коллективе, который обеспечивается за счет того, что лояльный сотрудник никогда не станет инициатором производственного, трудового или межличностного конфликта.
В-седьмых, в период внешнего или внутреннего кризиса возможность хотя бы сохранить ранее достигнутые конкурентные позиции во многом зависит от эффективности управления персоналом организации. При этом одной из стратегических целей антикризисного HR-менеджмента выступает сохранение лучшей части трудового коллектива, прежде всего, кадровой элиты. Если она является элитой в силу не только высокой квалификации, но и такой же лояльности, данную задачу можно считать успешно решенной, поскольку лояльный сотрудник никогда не уволится в трудное для работодателя время в силу присущего ему чувства верности и сопричастности.