Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Особенности управления персоналом в учреждениях здравоохранения (на примере ЧУЗ “Клиническая больница “РЖД-Медицина” г. Муром”)

Содержание:

Введение 4
1. Теоретические аспекты системы управления персонала в учреждениях здравоохранения 6
1.1. Сущность и роль системы управления персоналом в современных компаниях 6
1.2. Особенности системы управления персоналом и кадровой политики в учреждениях здравоохранения 9
1.3. Опыт зарубежных медицинских организаций в развитии системы управления персоналом 13
1.4. Состояние кадров в российских медицинских организациях на примере Владимирской области 20
2. Анализ системы управления персоналом в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром» 26
2.1 Организационная характеристика ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром» 26
2.2. Анализ состава и движения персонала 31
2.3. Анализ существующей системы управления персоналом в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром» 35
2.3.1 Система кадрового планирования человеческих ресурсов 36
2.3.2 Анализ системы стимулирования персонала 38
2.3.3 Анализ существующей системы отбора и найма персонала 43
3. Совершенствование системы управления персоналом в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром» 51
3.1. Направления построения эффективной системы управления персоналом в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром» 51
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром» 54
3.3. Оценка эффективности разработанных мероприятий 61
Заключение 64
Список использованных источников 67
Приложения 71

Введение:

Интерес к проблеме совершенствования кадровой политики с целью формирования системы управления персоналом, соответствующей развитию учреждений здравоохранения возрастает. От того, насколько эффективно будет осуществляться реализация направлений кадровой политики, а, значит, и управление персоналом в организации, зависит развитие медицинских учреждений и отрасли здравоохранения в целом.
Актуальность темы обусловлена тем, что успешное функционирование медицинских организаций в современных условиях тесно связано с правильной организацией системы управления персоналом, включающего не только медицинских сотрудников различных категорий, но и других работников.
Степень разработанности темы. Управление персоналом достаточно широко представлено в научной и профессиональной литературе. Поэтому в процессе выполнения представленной работы были использованы многочисленные учебные пособия, методические материалы и публикации, связанные с оценкой эффективности кадровой деятельности. В первую очередь это учебные материалы Г.Б. Баканова, А.Я.Кибанова, В.М. Масловой, связанные с вопросами управления персоналом. В них авторы достаточно подробно рассматривают теоретические основы кадровой деятельности. Вопросам управления персоналом в медицинских организациях посвящено довольно много работ отечественных специалистов. Например, С.А. Ефименко и Н.В. Зайцева, в своей совместной работе рассматривают вопрос исследования специфики функционирования медицинских учреждений в контексте технологии управления кадрами, привязывая к системе персоналом показатели качества медицинских услуг, рассматривая тенденции в развитии системы отечественного здравоохранения в целом. Н.Г. Фомичева, В.Ю. Мамаева и В.В. Мацько в своих работах определяют набор профессионально-личностных качеств управленческого состава медицинской организации. С.А. Мухина и И.И. Тарновская в своей работе определяют проблемы управления персоналом в учреждениях здравоохранения.
Цель заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в организации ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические аспекты системы управления персонала в учреждениях здравоохранения;
2. Провести анализ состояния кадров в российских медицинских организациях на примере Владимирской области;
3. Провести анализ системы управления персоналом в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром»;
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром»;
5. Дать оценку эффективности разработанных мероприятий.
Объект исследования — ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром».
Предмет исследования — система управления персоналом в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром»
Методы исследования. В работе использованы методы статистического анализа, сравнительного анализа и синтеза, группировки фактических данных и выборочных обследований.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
 

Заключение:

Анализ системы стимулирования показал, что в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром» руководство стимулирует своих работников в основном с помощью материального вознаграждения к окладу, причем система материальной мотивации не исключает субъективного подхода. Однако существует и нематериальное поощрение, формы и методы которого постоянно совершенствуются.
В ходе наблюдения непосредственно за работой специалистов отдела кадров при отборе кандидатов не выявлена тенденция к стремлению руководства данного ЛПУ заполнять вакантные должности сотрудниками непосредственно своей организации, то есть осуществляется процедура перемещения (перевода) кадров.
Процесс найма персонала в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром» осуществляется в виде восьми стандартных этапов. Однако содержание этого процесса и каждого его этапа не закреплено внутренним регламентом клиники, что может вызвать ошибки в подборе персонала и негативно сказаться на результатах работы предприятия.
В ходе исследования также выявлено, что на руководящие должности вместо отбора действует принцип назначения (команда руководителя) людей под «собственную безопасность». Часто эти люди не имеют достаточного профессионализма для исполнения должности, что, несомненно, приносит непоправимый вред медицинской организации. Использование принципа отбора «под себя» зачастую отрицается большинством руководителей медицинских организаций или аргументируется необходимым доверием, степенью персональной ответственности руководителя за результат. Вследствие этого структура управления ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром» оказывается привязанной к конкретным людям, она не отражает выполняемых ради реализации стратегии функций, а отражает характер руководителя, его отношение к работе и к людям.
В результате исследования выявлена необходимость в совершенствовании системы материальной мотивации персонала в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром» в связи с превышающей норму текучестью персонала, особенно, медицинских работников – основных исполнителей. В результате анализа сделан вывод о необходимости пересмотра системы материального стимулирования в исследуемом медицинском учреждении. Проблема заключается в том, что в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-медицина Муром» есть стимулирующие надбавки из фонда стимулирования, утвержденного директором, однако данный фонд распределяется без какой-либо системы, а на усмотрение руководителей подразделений.

Фрагмент текста работы:

. Теоретические аспекты системы управления персонала в учреждениях здравоохранения

1.1. Сущность и роль системы управления персоналом в современных компаниях

Для быстрого и экономичного достижения цели нужно контролировать работу каждого звена учреждения. Для этого в любой организации существует общая система управления организацией, которая и определяет компанию как управляемую систему. Система управления организацией – это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.
Управление персоналом — это не только администрирование отдела кадров, но и более широкий объем деятельности руководителей органов управления. Оно включает в себя все функции, связанные с: планированием, привлечением, отбором, социализацией, профессиональным развитием персонала, оценкой показателей его деятельности, оплатой и мотивацией труда, поддержанием рабочих отношений с целью максимального использования потенциала персонала.
По мнению авторов Д.М. Иванцевича и А.А. Лобанова, правление человеческими ресурсами базируется на следующих принципах [8]:
 уважение к профессиональным и личным качествам персонала;
 личная ответственность персонала в учреждения;
 четкое распределение подчиненности и конкретные меры ответственности, которые могут быть применены к персоналу;
 качество исполнения служебных обязанностей, при этом взыскания не должны унижать личное достоинство сотрудника, а указывать ему вред и последствия его неправильных поступков;
 эффективная система мотивации.
Оптимизацией стратегии управления человеческими ресурсами является совершенствование системы мотивации персонала. Эффективные способы мотивации персонала являются одним из важнейших направлений управления персонала в стратегии современной организации, поскольку в условиях современной экономики роль человека возрастает, и именно степень его мотивированности является определяющим фактором успешного труда.
Система мотивации персонала основана на использовании как материальных, так и нематериальных стимулов. Использование только одного вида стимулов уже давно признано неэффективным для многих видов деятельности, исключая низкоквалифицированный и малопроизводительный труд. Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли предприятия, а также это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и предприятия в целом